Kurumsal Vizyonun Bileşenleri

Kurumsal vizyon kavramsallaştırması daha da derinine inildiğinde kurumda oluşturulmuş iyi bir vizyonun “temel ideoloji” ve “tasarlanan gelecek” gibi iki temel bileşenden oluştuğu görülmektedir. Temel ideoloji olarak bahsedilen bileşen, kurumun işleyişi, yönetim ilkeleri, kişisel ilkeler ve yöneticiler gibi kurumun temel karakterlerini belirleyen değerlerden oluşmaktadır (Şimşek, 1998: 364). Temel ideoloji, kurumun var olma sebebini ve savundukları olguların neler olduğunu açıklamaktadır. Tasarlanan gelecek ise, kurumun sahip olmayı ve başarmak istediği hedeflere ulaşmak için yaptığı değişiklikleri göstermektedir (Collins ve Porras, 1999: 31). Bu iki bileşenin detaylı ele alınması kavramın derinliğini anlamak açısından fayda sağlayabilecektir.

1.1.2.1.Temel İdeoloji

Temel ideoloji, kurumun kalıcı karakterini yansıtmaktadır. Kurumun kimliği, teknolojik yeniliklerden, yönetim şekillerinden ya da bireysel liderlikten çok daha üstündür. Temel ideoloji vizyoner kurum inşa edenlere kalıcı ve anlamlı katkıyı sağlayabilme potansiyeline sahiptir. Çünkü liderler değişebilir; yeni teknolojiler

ortaya çıkabilir; yönetim şekli farklılaşabilir; ancak kuruma temel ideoloji rehberlik ederek ilham kaynağı olabilir. Temel ideolojinin ana karakterini Biz kimiz? Neden varız? ve Neyi temsil ediyoruz? sorularının cevapları oluşturmaktadır. Temel ideoloji zamanla değişmeyen ve kurumun geleceğini temsil eden hedeflerin bütünleştirilmiş hali olarak tanımlanabilir. Bu bağlamda etkin bir vizyon oluşturulması için temel değerler ve temel amaç olmak üzere iki unsurdan oluşan kurumun temel ideolojisinin somutlaştırılması gerekir. Kurumun değişmeyen ve kalıcı olan inançları olarak ifade edilen temel değerler, kuruma özgü ve kurum için önem arz eden değerlerden oluşmakta ve kurum dışından hiçbir bir etkiye açık olmamaktadır. Kurumlar genel olarak birden fazla temel değerlere sahip olma eğilimindedir (Collins ve Porras 1996: 66-67). Temel değerler, kurum içindeki herkes tarafından benimsenen ve kurumun sürekliliğini sağlayan önemli prensiplerdir (Karaman, 2015: 27). Kurumun iş dünyasında ve hayatta önemli olanın ne olduğu, işin nasıl yürütüleceği, toplumdaki rolü ile ilgili temel ilkeler; değerler ve inançlardır (Collins ve Porras, 1996). Kurumlar, temel değerlerin ve temel ilke ve inançların ne olduğuna ilişkin net bir ifade ortaya koyabilmeli ve ortaya koyduğu vizyonunun gerçekleşmesini sağlayacak şartları kendi sistemi içerisinde oluşturma iradesi göstermelidir (DPT, 2006: 30). Bu kapsamda vizyon, bir nevi kurumun iç hesaplaşmasının ürünüdür. Vizyon tespiti aşamasında, kurumun kendi içine yönelmesi ile varsa memnuniyetsizlikler giderilebilir (Kutlu, 2012: 93). Böylece kendi sistemi içerisinde ortaya koydukları temel şartlar vizyonun oluşturulması noktasında kurumun işini kolaylaştıracaktır. Temel değerler, kişilere, süreçlere ve performanslara yönelik olabilir. Kişilere yönelik değerler kurumun çalışanlarını ve paydaşlarını kapsamaktadır. Süreçlere yönelik değerler, kurumun daha çok yönetsel karar alma ve hizmet üretimi sürecine yöneliktir. Performansa yönelik değerler ise, kurumun ortaya koyduğu hizmetin ya da ürünlerin kalitesine ilişkin beklentilere yöneliktir. Temel değerler, kurum hangi felsefeye göre çalışmaktadır? Bu çalışmalarına öncülük eden ilke ve standartlar nelerdir? Kurum personeli tarafından hangi inanç ve değerler benimsenmektedir? sorularına cevap aramaktadır (DPT, 2006: 31). Bu sorulara bulunan cevaplar hem çalışanlar tarafından kurumun sahiplenilmesine hem de dışarıdan daha güçlü görünmesine imkân verebilir.

Temel amaçlar ise temel ideolojinin ikinci kısmını oluşturmaktadır. Kurumun var oluş sebebini ve ruhunu yansıtmaktadır. Amaçlar, sadece kurumda yapılan üretimi ya da müşterileri hedef almamalı, aynı zamanda kurumun ruhunu yansıtmalı ve çalışırken insanların motivasyonlarını arttıran bir özelliğe sahip olmalıdır (Collins ve Porras, 1996: 66-67). Amaçlar, çalışanları verilen görevleri başarılı bir şekilde yerine getirilmesi noktasında motive etmelidir. Çalışanları tarafından işin ruhunun anlaşıldığı ve bunun doğrudan işe yansıdığı kurumlar başarılı olmaya daha yakın olabilirler (Karaman, 2015: 27).

Amaçlar, kurumun temel insani ihtiyaçlarını hızlı ve açık bir şekilde ifade edebilmelidir. İyi bir amaç ifadesi; açık, ilham verici ve kalıcı olmalı aynı zamanda her bir kurum üyesinin ruhunu yakalayabilmelidir Amaçlar, çalışanların kişisel amaçlarının kurumun amaçları ile örtüştüğü durumlarda onları cezbederken aksine; kurumun amaçları ile çelişkili olanları reddetmektedir. Amaçların kurumun içerisindeki insanlara ilham verici olması gerekmektedir. Her kurumun sahip olduğu amaç benzersiz olmayabilir. Farklı kurumların aynı amaca sahip olabilmeleri tamamen mümkün olabilir. Bu bağlamda amaçlar, ayırt edici değil, motive edici bir faktör olarak göze çarpmaktadır. (Collins ve Porras, 2008).

Vizyon sahibi olmak kurumlar açısından önemli bir aşama olarak değerlendirilmektedir. Ancak doğru bir vizyona sahip olmak daha önemlidir. Vizyon denetimi, mevcut veya önerilen vizyonun organizasyon için uygun bir vizyon olup olmadığını belirlemek için iyi bir başlangıç basamağı olarak görülmektedir. Vizyon sahibi liderler, organizasyonun yönünü belirlemek; çalışanları harekete geçirmek; geri bildirim almak; dinlemek ve organizasyonu en büyük potansiyeline ulaştıracak bir konuma getirme sorumluluğuna sahip olmalıdır (Nanus, 1992).

Kurumsal vizyonun etkin ve verimli olabilmesi sahip olduğu bileşenlerin ne kadar açık ve doğru bir şekilde oluşturulduğu ile ilgilidir. Sahip olduğu temel ideolojisi oturmamış kurumların vizyonları gelip geçici olacağından kâğıt üstünde kalmaktan öteye gidemeyecektir. Kurumların temel değerlerinin ve amaçlarının net bir şekilde belirlenmesi konjonktüre bağlı değişimlerden daha az etkilenmesini sağlayabilecektir. Aksi halde kurumun temel değerleri günün koşullarına göre etki

altında kalacak ve temel ideolojisini kaybedebilecektir. Temel ideolojisi olmayan kurumların ise vizyonlarının başarıya ulaşması neredeyse imkânsız olacaktır.

1.1.2.2. Tasarlanan Gelecek

Tasarlanan gelecek, kurumun gelecekte kendini görmek istediği yer ve başarmak istediği hedefleri başta olmak üzere uzun vadeli projelerini kapsamaktadır (Kılıç, 2010: 90). Kurumlar, tasarlanan geleceğe ulaşabilmek için uzun vadeli hedef belirleme konusunda cesur olmalıdırlar. Özünde somut olan tasarlanan gelecek ifadesi, aynı zamanda içinde soyutluk barındırmaktadır. Henüz gerçekleşmemiş zaman için kurumların umutlarını, hayallerini ve motivasyonunu yansıtmaktadır (Collins ve Porras 1996: 73). Kurumun mevcut şartlara göre kendine gelecekte gördüğü bir resim çizmesi bugününe daha sıkı bağlanmasını, çalışmasını ve işini ciddiye almasını gerektirmektedir. Aksi düşünüldüğünde ise gelecekte kendisi için bir hedef koymamış kurumlar günü kurtarmaktan öteye gidemeyeceklerdir. Kurumlar büyümek, başarılı hizmetler sunmak ve her şeyden önce kalıcı olmak için tasarladıkları bir geleceği bugünden belirlemeleri gerekmektedir.

Tasarlanan gelecekte beklentilere nasıl ulaşılacağı noktasında emin olunmamakla beraber, gerçekleşmesi beklenen bir gelecekten bahsedilmektedir. Kurum içinde çalışanların hedefe odaklanmasına imkân verecek motivasyonun sağlanması önem arz etmektedir. Hedeflerin net ve ulaşılabilir olması, ulaşılamayacak kadar üst seviyede ya da kolay ulaşılacak kadar alt seviyede olmaması gerekmektedir (Kılıç, 2010: 90). Bu kapsamda hedefler ne çalışanlar tarafından ciddiye alınmayacak kadar basit ne de ulaşamayacakları bugünden belli olacak kadar gerçek dışı olmamalıdır. Kurumun sahip olduğu potansiyel ve ileride gelişecek şartlar da göz önünde bulundurularak belirlenmelidir.