Kurumsal Vizyon ile İlişkili Kavramlar

Kurumsal vizyonun kavramsal çerçevesinin çizilmesine yardım eden ve destekleyen bir takım unsurların varlığından söz etmek mümkündür. Misyon, strateji ve değerler olarak kavramsallaştırılan bu unsurlar kurumsal vizyonun anlaşılmasını kolaylaştırmaktadır. Bu üç unsurun kurumsal vizyon ile uyum içerisinde olması kurumun başarılı olmasının temel koşulu olarak görülebilir.

1.1.3.1. Misyon

Misyon ve vizyon birbirleri ile karıştırılan iki temel kavram olmalarına rağmen birbiri ile ilişki ancak birbirinden farklı anlamlara sahiptir. Misyon kuruma harekete geçmesi için gerekli olan ivmeyi sağlarken; vizyon kurumun gelecekte olması gerektiği noktaya işaret etmektedir. Belirlenen vizyon, hedefine ulaştığında yeni bir vizyonun geliştirilmesi gerekirken misyon aynı kalabilir. Bu sebeple misyon daha çok davranış biçimlerini kapsarken vizyon daha çok hedeflerle ilgilidir (Campbell and Yeung, 1991:145; Bridge, 2003). Misyon, kurumun içinde bulunduğu fiziksel, sosyal, ekonomik ve politik şartlarla bugünü ifade ederken, vizyon geleceği tanımlamakla ilgilenir (Lewis, 2005: 5). Kurumun var olma sebebi olan misyon, kurumun başarısını arttırmasına, etkili olmasına ve vizyona ulaşmaya hizmet eden en önemli kavramlardan biridir (Dinçer, 1998: 8-9). Misyon ve vizyon, bir kurumun özgünlüğünü, mirasını yansıtan ve uzun vadede varlığını koruyan bir anlayışa sahip olabilir. Ayrıca, sürekli değişen bir dünyada, kamu yönetimi sisteminin karşılaştığı yeni zorluklar ile baş eden ve fırsatları yakalayarak revize edilen canlı dokümanlar olarak görülmektedir (Abelman ve Molina, 2006: 6).

Campbell and Yeung (1991: 145-147) misyonu, kurumda çalışanlara bir yol haritası çizme amacı edinerek, diğer kurumlardan farkını ortaya koymaya yardım eden uzun dönemli görev ve amaçların bütünü olarak ifade etmektedir. Bu çerçevede misyon, gelecek ile değil bugün ile ilgilenir; kısa dönemli değil uzun dönemli amaçları kapsar ve zamanla değişiklik yapılmasını gerektirmeyen bir özelliğe sahiptir. Misyon, kurum içinde yapılan işin ne olduğuna ve ne olması gerektiğine ilişkin bazı sorulara cevap bulmayı amaçlamaktadır. Misyon kurumun karakteri, kimliği ve var olma sebebi olarak görülebilir. Misyon kurum için maddi kazanımdan ziyade varlığının temel amacını ifade etmektedir. Bu çerçevede misyon bir kurumun neden var olduğunu açıklayan bir olgu olarak görülebilir. Misyon, kurumun ideallerini yansıtacak yol haritasını oluşturmaya rehberlik edebilir (Kılıç, 2010: 90- 91).

Etkili bir misyon, kurumun temel ve benzersiz şekilde amacını ifade ederek kurumun neyi başarmak istediğini gösterebilir. Aynı zamanda faaliyet göstereceği alanları tanımlayarak eyleme yol gösterecek çerçeveyi yansıtmaktadır. Bu çerçevede

misyon; açık, kısa, kolay ve akılda kalıcı olma gibi özellikleri taşımalıdır (Raynor, 1998: 370). Misyon olduğumuz ve gelecekte olmayı ümit ettiğimiz yere ilişkin açıklamaları içermektedir. Geleceğe dair yapılacak olan misyon tanımlamalarında öncelikle mevcut durumun tanımlanması ve analizi önem taşımaktadır. Çünkü kurumlar gelecek tanımlamasını ancak bugün ne olduğunu analiz ederek başarılı bir şekilde yapabilirler. Bu bağlamda misyonu ifade etmek için kurumun hedeflerine ulaşmasının nasıl sağlanacağı önemlidir. Kurumlar, oluşturdukları misyonu zaman zaman değerlendirmeye tabii tutarak analiz etmeleri gerekmektedir. Kurumların misyonunda büyük çapta bir değişiklik söz konusu olmamakla beraber nadiren değişiklik yapılabilmektedir (Quigley, 1998: 57). Kamu kurum ve kuruluş yasaları misyona ilişkin önemli ölçüde kaynak sağlamasına rağmen, sadece yasalarda belirtilen amaçların tam anlamı ile açıklayıcı olduğu söylenememektedir (Kutlu, 2012: 91).

Misyon kamu kurumunun hayallerini ve amaçlarını somut hale getiren bir olgudur. Misyon sayesinde kamu kurumlarında çalışanların kuruma bağlılığı artarken çalışanlar arasında ortak bir değer oluşturmak hedeflenmektedir (Durna ve Eren, 2002: 61). Bu noktada misyon; amaçlar, strateji, değerler ve davranış şekilleri ile ilgili olan dört temel unsur ile etkileşim halindedir. Amaçlar, kurumun var olma sebebini ve kimlerin yararının göz önünde tutulduğunu analiz etmektedir. Strateji, işin doğasını ve diğer kurumlar içinde yerini göz önünde bulundurmaktadır. Değerler, inanç ve davranış şekillerinin arkasında bulunan moral unsurlarıdır. Davranış şekilleri ise kurumda uyulması gereken kural ve normları ifade eder (Campbell and Yeung, 1991:145). Misyonun, bu unsurlarla birlikte dikkate alınarak özlü ve açık bir şekilde ifade edilmesi gerekmektedir. Kurumun misyonu çalışanların tamamını ilgilendirdiğinden üst yönetim planlama ekibi ve diğer birimlerin görüşünü dikkate alarak ve aynı zamanda bu dört unsur göz önünde bulundurarak oluşturulmalıdır (DPT, 2006: 27).

1.1.3.2. Strateji

Strateji, mevcut kaynakların en iyi şekilde kullanılarak uzun vadede yapılacakların şimdiden planlanması olarak tanımlanabilir (Karaman, 2005: 54). Bu tanımdan yola çıkarak stratejinin geleceğin resminin çizilmesi olarak ifade edilen

vizyon ile doğrudan ilişkili olduğu anlaşılabilmektedir. Kurumların sadece geleceğe odaklanan vizyon ile hareket etmeleri yeterli olmamakta; belirlenen stratejiye uygun bir yol haritası çizmeleri gerekmektedir. Eylemlerinde stratejik olmayan liderler ya da kurumlar politika alanında bir dayanak oluşturamadığı gibi aynı zamanda yıkılma riski de taşımaktadır (Schöttli, 2009: 77). Bu sebeple kurumun sahip olduğu misyonu ve vizyonu stratejilerin hazırlanmasına yardımcı olacaktır. Tamamen strateji ile hareket eden ancak güçlü bir şekilde ifade edilen bir vizyona sahip olmayan liderlerin ve kurumların siyasi kazançları için hareket etme olasılıkları artacaktır (Ülgen ve Mirze, 2009; Schöttli, 2009: 77). Bu sebeple kişisel performans hedefleri ile kurumun vizyonunun uyum içinde olması kurumları başarıya götüren önemli etkenlerden biridir. Vizyon ile ilişkili olan misyon, değer ve strateji kavramları birbirinden bağımsız olarak değil bir bütün olarak düşünüldüğünde anlam ifade etmektedir. Bu kapsamda kurum içerisinde stratejiler belirlenirken vizyon, misyon ve değerler göz önünde bulundurulmalıdır. Aynı zamanda stratejiler belirlenirken; hedeflere nasıl ulaşılabilir? Farklı yol ve yöntemler nasıl belirlenebilir? Bu yol ve yöntemlerin maliyetleri, olumlu ve olumsuz yönleri nelerdir? Mevcut problemler nasıl ortaya konabilir? ve Bunlar nasıl çözüme ulaştırılabilir? sorularına cevap bulunması gerekmektedir (DPT, 2003: 39). Bu soruların cevaplanılması kamu kurumlarının değişikliklere uyum sağlamasına imkan verirken; etkinliğin ve verimliliğin gerçekleşmesi açısından da önem arz etmektedir. Değişime maruz kalmak yerine değişimi yönetecek stratejik plana sahip olan kurumlar çevreye daha duyarlı hale gelerek daha başarılı olabilecektir (Dinçer ve Yılmaz, 2003: 66-67).

Kurumun gelecek planlaması için büyük önem taşıyan strateji belirlemenin faydaları tam olarak anlaşılmış değildir. Özellikle kamu kurumlarının sahip oldukları stratejik planlar prosedürden öteye geçemediğinde sadece kâğıt üstünde kalmakta ve herhangi bir işlevsellik taşımamaktadır.

1.1.3.3. Değerler

Değerler; kurumun davranışları, olaylar karşısındaki tepkileri, duruşu ve sahip olduğu düşünce tarzı gibi kurumun kendine has özelliklerini ifade etmektedir. Bu bağlamda değerler, çalışanlara bir durum karşısında kurumun sahip olduğu özelliklere uygun bir şekilde davranması konusunda yol gösterici niteliğe sahiptir.

Çalışanların kurumu özümsediğinin en önemi göstergelerinden biri değerlerin amaçlarla uygunluğu ve çalışanlar tarafından benimsenmesidir. Kurumun değerleri belirlenirken; temel inançlar nelerden oluşmaktadır? Ahlaki ve davranış kuralları nelerdir? Amaçlar ve idealler nelerdir? Alınan kararların ve sergilenen davranışların uygunluğuna nasıl karar verilir? sorularının cevaplandırılması önem taşımaktadır (Kılıç, 2010: 83-84). Bu sorulara verilen cevaplar hem kurum için değer algısının hem de misyon, strateji ve vizyon kavramlarının anlam kazanmasını katkı sağlayabilir.

Kurumun kendine özgü karakterini yansıtan değerler, sonradan kazanılamayacağı gibi çalışanlara da mevcut değerlerin sonradan benimsetilmesi söz konusu olamaz. Bu sebeple kurumlar, çalışanlarını kendi değerlerine uygun olanlar arasından seçmek zorundadır. Aksi takdirde kurumun değerleri ile çalışanlar arasında bir bütünlük sağlanamayacağından kurum kültürünün oluşması mümkün olmayacaktır (Collins, 1996: 22). Kurum kültürünün altında yatan inançlar ve moral unsuru olan değerler, üyelerini tutarlı davranmaya yönlendiren kurallardır. Değerler; kurumda çalışanların nasıl davranması gerektiğine, kurum içinde işin nasıl tanımlanacağına ilişkin yol gösterici olabilir (Clayton, 2002: 305-329). Bu bağlamda değerlerin kurum ve çalışanlar için aidiyet duygusunun oluşması gibi önemli bir işlevi bulunmaktadır. Çalışanların nerede nasıl davranması gerektiğine ilişkin bir standart ortaya koyarak, kendilerini daha iyi hissetmelerine fırsat tanımaktadır. Çalışanlarına davranışlarını değerlendirme imkânı sağlayarak iyi, kötü, doğru-yanlış gibi kavramların tanımlanmasına yardımcı olmaktadır. Çalışanlarla ortak paydada buluşulmasını ve kurumun hedefleri doğrultusunda ortak bir vizyonun oluşturulmasına katkı sağlamaktadır. Başarılı olan kurumlarda değerlerin bu işlevlerini tam olarak gerçekleştirdiği söylenebilir. Bu kurumlar değerlerin gücünün farkındadır ve değerler kurumun en üst kademesinden en alt kademesine kadar paylaşılmaktadırlar (Kılıç, 2010: 87). Bu bağlamda çalışanların motive edilmesi noktasında önemli bir araç olarak görülen değerler, kurumun geleceği açısından faydalı oldukları takdirde anlam ifade etmektedir. Kurumun gelişime engel olan onları başarısızlığa iten değerler de ne kadar köklü olursa olsun ısrarcı olunmamalıdır.

Bu bilgiler ışığında kamu yöneticileri kurumsal değişimi sağlamaya ve insanları etkilemeye yönelik birtakım yararlı araçlara sahip olsalar da bu araçların vizyon, misyon, değerler ve kapsamlı bir strateji olmadan etkin bir şekilde kullanılabilmesinin mümkün olmadığı söylenebilir (Morden, 1993: 134). Bu sebeple, vizyon, misyon, değer ve strateji kavramları kurumsal değişime hizmet eden ve kurumu destekleyen en temel zemini oluşturur.