Kurum ve yönetim açısından önemi 1930‟lu yıllarda kavranan insan öğesinin yaygın bir araĢtırma baĢlığı haline gelmesi ve çalıĢan davranıĢlarının müĢteriye olan yansımasının fark edilmesi, beraberinde çalıĢanın kurumuna yönelik tutum ve davranıĢını, çabasını ve ideolojisini yönlendiren önemli bileĢenlerden biri olarak kabul edilen kurumsal bağlılık kavramını da önemli bir araĢtırma sahası haline getirmiĢtir (Rylander, 2003:140).
Bu kapsamda, 1930‟lu yıllardan günümüze kadar pek çok araĢtırmacı, kurumsal bağlılığı aĢağıdaki gerekçeler doğrultusunda incelemiĢlerdir (Özmen vd., 1997: 490-503):
Kurumsal bağlılığın, arzu edilen çalıĢma davranıĢı ile iliĢkili olması. Kurumsal bağlılığın iĢten ayrılma nedeni olarak, iĢ doyumundan daha
etkili olduğunun belirlenmesi.
Kurumsal bağlılığı yüksek olan kiĢilerin, düĢük olanlara oranla daha iyi performans göstermeleri.
Kurumsal bağlılığın, kurumsal etkinliğin göstergelerinden biri olması. Kurumsal bağlılığın, fedakârlık ve dürüstlük gibi kurumsal vatandaĢlık
davranıĢının bir ifadesi olarak dikkat çekmiĢ olması.
Kurumsal bağlılık, hem kurumun varlığını devam ettirebilmesi, hem de personelin daha uyumlu ve üretken olabilmesi bakımından önemlidir. YaĢamlarını yüksek tatmin duygusu ile sürdüren çalıĢanlar, olumlu iĢ tutumları geliĢtirecek ve kurumlarına daha faydalı olacaklardır. Öyle ki, kurum ile birey arasında kurulan bağlar, kurumun en değerli varlığı olan çalıĢanların ortak değer, amaç ve kültür etrafında toplanmalarını sağlayacağı gibi, bireylerin aidiyet duygusunun geliĢmesine de yardımcı olacaktır (Sığrı, 2007: 262).
Kurumsal bağlılık, yönetici ve personel arasındaki güvenin geliĢmesinde de ayrı bir öneme sahiptir. Kurumda istikrarın ve yeniliğin sağlanması ve amaçlanan
baĢarıya ulaĢılması gibi konularda önemli rol oynar. Öte yandan çalıĢanın kurumunu içselleĢtirmesi, yabancılaĢma yaĢamasının önüne geçilmesi ve çalıĢan iliĢkilerinin iyileĢtirilmesi yoluyla kurumsal iklim oluĢmasında da katkısı büyüktür (Ada vd., 2008: 496).
Diğer taraftan kurumsal bağlılık, çalıĢanların kurum amaçlarını benimsemeleri, kurumda kalma isteğini sürdürmeleri, kurum yönetimine ve faaliyetlerine katılımları ve kurum için istikrarlı ve yenilikçi bir tavır sergilemelerinde de önemli bir olgudur (Durna ve Eren, 2005: 210).
Kurumsal bağlılığa yönelik gerçekleĢtirilen araĢtırmalarda, kavramın özellikle 1975-1984 yılları arasında farklı araĢtırmacılar tarafından bağımsız
değiĢken olarak incelendiği görülmektedir. Özel sektör ve kamu sektöründe
çalıĢan çeĢitli katılımcılar üzerinde yapılan araĢtırma sonuçlarına göre kurumsal bağlılık iĢ doyumu, performans, katılım, devamsızlık, çalıĢan devri ve iĢe geç gelme sonuçlarıyla iliĢkili bulunmuĢtur. Bu araĢtırmalar aĢağıdaki Ģekilde sıralanabilir:
Van Maanen (1976), Polis, (Performans),
Steers (1977), Bilim Adamları, (Katılım, ÇalıĢan Devri),
Mowday, Steers ve Porter (1979), Kamu ÇalıĢanları, (Devamsızlık, ÇalıĢan Devri),
Angle ve Perry (1981), UlaĢtırma ĠĢçileri, (ĠĢe Geç Gelme, ĠĢgören Devri),
Bateman ve Strasser (1984), HemĢire, (ĠĢ Doyumu),
Larson ve Fukami, (1984), Sendikalı Basın, (Devamsızlık, ĠĢgören Devri, Performans).
Kurumsal bağlılığın bağımlı değiĢken olarak ele alındığı çalıĢma baĢlıkları ise Ģu Ģekilde sıralanmıĢtır:
O‟Reilly ve Caldwell (1981), Aday ĠĢgören, (ĠĢ Tercihlerinde Belirleyici Olma, ĠĢ Doyumu, Geri Dönülmezlik),
Rusbelt ve arkadaĢları (1988), Muhasebeci ve HemĢire, (Ödül, Maliyet ve Seçenekler).
Kurumsal bağlılık kurumların rekabet ortamında bir adım öne çıkmalarına yardımcı olan bir kavramdır. Liou (2008: 116-117) kurumun baĢarısının kurum çalıĢanlarının baĢarısına bağlı olduğunu ve kurumsal bağlılık kavramının iĢ devri ve iĢ tatminsizliğinin en belirgin önleyicisi; güven, katılım ve motivasyon gibi kavramların ise destekleyicisi niteliğinde olduğunu ifade etmektedir.
Öyle ki, yüksek kurumsal bağlılık sahibi olan bireyler hem çalıĢan iliĢkilerinde baĢarılı, müĢteri memnuniyetine yönelik kaliteli üretimi amaçlayan, yüksek iĢ tatminine sahip hem de iĢten ayrılma isteği düĢük olan bireyler olarak tanımlanmaktadır (Boselie ve Wiele, 2001). Balay (2000:1) bu yönüyle kurumsal bağlılığın beĢ nedenden ötürü, yaĢamsal fonksiyona sahip olduğunu ifade etmektedir. Balay‟a göre kurumsal bağlılık ilk olarak kavramın, iĢi bırakma, devamsızlık, geri çekilme ve iĢ arama teĢebbüsleri üzerindeki etkisi; ikinci olarak; iĢ doyumu, iĢe sarılma, moral ve performans gibi tutumsal, duygusal ve biliĢsel yapılanmaya olan katkısı; üçüncü olarak; özerklik, sorumluluk, katılım, görev anlayıĢı gibi çalıĢanın iĢi ve rolüne iliĢkin özelliklerine olan getirisi; dördüncü olarak; yaĢ cinsiyet, hizmet süresi ve eğitim gibi çalıĢanların kiĢisel özelliklerine olan katkısı ve son olarak da, bireylerin sahip olduğu kurumsal bağlılık kestiricilerini bilmelerine olan yardımı sebebiyle önemlidir.
Öte yandan bağlılığı yüksek çalıĢanları bünyesinde bulunduran kurumların daha etkin olması da kaçınılmazdır. Kurum amaçlarını benimseyen ve bu amaçlara ulaĢmak için kendilerinden beklenenin daha da üstünde çaba sarf eden çalıĢanlar kurumun rekabet gücünü artırırlar. Ayrıca yüksek bağlılık içinde olan çalıĢanlardan oluĢan kurumlar, kurum dıĢındaki kimselere her zaman daha çekici gelir. Bağlı çalıĢanların, kurum dıĢındakilere kurum hakkında olumlu sözler söylemeleri; kurumun kaliteli elemanı bünyesine çekmesini kolaylaĢtırır. Bu
durum ise kurumların en belirgin etkinlik ve süreklilik kaynağı olarak ifade edilebilir (Cengiz, 2000: 513; Liou, 2008: 117).
Kurumsal bağlılığı ölçmeye ya da tanımlamaya yönelik her bir çalıĢma kavrama getirilen yeni bir boyut niteliğindedir. Ancak kurumsal bağlılığın, günümüz kurum yaĢamında yöneticilerin göz ardı ettikleri bir konu olduğunu da belirtmekte fayda vardır. Oysa yoğun rekabet koĢullarında baĢarının belki de en önemli sırrı çalıĢanların kurumlarına olan bağlılıklarını ve sadakatlerini kazanmaktır. Kuruma güçlü bağlılık sergileyen çalıĢan - yukarıda ifade edilen önem faktörlerinden dolayı- her zaman kurumun bir adım önde olmasını sağlayacaktır. Kurumuna bağlı elemanın kurum için en büyük zenginlik kaynağı olmasından hareketle kurumsal bağlılık süreci son derece önemlidir.