Allen ve Meyer YaklaĢımı

Kurumsal bağlılık Allen ve Meyer tarafından üç grupta ele alınmaktadır. Bu sınıflandırma, devam bağlılığı, duygusal bağlılık ve normatif bağlılıktan oluĢmaktadır (Allen ve Meyer, 1990; 1991; 1996).

ġekil 3: Kurumsal Bağlılık Sınıflandırması (Kaynak: Meyer vd., 2002:22)

Allen ve Meyer‟ın geliĢtirdiği sınıflandırma tarzı, günümüzde de geçerliliğini korumakta ve bağlılık konusunda yapılan çalıĢmalarda temel alınmaktadır. AĢağıda duygusal, devam ve normatif bağlılık ayrıntılı olarak incelenmeye çalıĢılmıĢtır.

2.5.1.8.1. Devam Bağlılığı

Allen ve Meyer (1990), Becker‟in (1960) Yan Bahis Teorisi‟nden yola çıkarak devam bağlılığını geliĢtirmiĢlerdir. Literatürde bu bağlılık türü rasyonel bağlılık olarak da ifade edilmektedir. Allen ve Meyer devam bağlılığını kurumda kalma ya da ayrılmanın getireceği maliyetin meydana getirdiği bağlılık türü olarak tanımlamıĢlardır.

Devam bağlılığı, kurumdan ayrılmanın maliyetinin yüksek olacağının düĢünülmesi nedeniyle kurum üyeliğinin sürdürülmesi durumudur. Diğer bir ifadeyle, kurumdan ayrılmanın maliyetini hesaba katmayı ve bunu kabul etmeyi ifade eder (Somers ve Birnbaum, 2000: 353). Buna göre devam bağlılığı, çalıĢanın bir kurumdaki kıdem, kariyer ve kurumsal getiri gibi yatırımları çok yüksek tutuyorsa ortaya çıkmaktadır. Dolayısıyla kiĢi istemese de kurumda kalmayı kimi zaman tercih etmektedir (Gül, 2002: 45).

ÇalıĢanların devam bağlılığının oluĢmasına neden olan birtakım bireysel ve kurumsal faktörler bulunmaktadır. Devam bağlılığını etkileyen bu faktörler aĢağıdaki Ģekilde sıralanabilir (Allen ve Meyer, 1990: 18):

 Yetenek: ÇalıĢanın halen görev yaptığı kurumda kazandığı yetenek/deneyimlerin ne kadarının farklı kurumlarda da ona yarar sağlayabileceği ve bu yetenek/deneyimlerin ne kadarını farklı kurumlara transfer edebileceği endiĢesi.

 Eğitim: ÇalıĢanların sahip olduğu biçimsel eğitimin, mevcut kurum ve benzerleri dıĢında ona pek yarar sağlamayacağı düĢüncesi.

 Yer DeğiĢtirmek: ÇalıĢanların kurumdan ayrılması durumunda, farklı bir yerleĢim yerine taĢınmayı istememesi.

 Bireysel Yatırım: ÇalıĢanların zaman ve çabasının büyük bir bölümünü görev yaptığı kurumda harcamıĢ olması nedeniyle kendine yatırım yaptığını düĢünmesi.

 Emeklilik Primi: ÇalıĢanların mevcut kurumda kalması durumunda alabileceği emeklilik primini, kurumdan ayrılması durumunda kaybedebileceği düĢüncesi.

 Toplum: ÇalıĢanların yaĢadığı yerleĢim biriminde uzun yıllar ikamet etmesi ve yaĢı.

 Seçenekler: ÇalıĢanların kurumdan ayrılması durumunda sahip olduğu iĢin bir benzerini veya daha iyisini bir baĢka yerde bulmada güçlük çekebileceği düĢüncesi.

Kurumsal bağlılığın bu boyutu, çalıĢanların kurumlarına yaptıkları yatırımlar sonucunda geliĢen bir bağlılık olarak ele alınmakta ve çalıĢanların kurumdan ayrılmalarının getireceği maliyeti ve olumsuzlukları dikkate alarak, bir zorunluluk olarak iĢletmeye devam etmesi Ģeklinde tanımlanmaktadır (Allen ve Meyer, 1997: 11). Buna göre bağlılık, çalıĢanların kurumda çalıĢtığı süre içerisinde harcadığı emek, zaman ve çaba ile edindiği statü, para gibi kazanımlarını kurumdan ayrılmasıyla birlikte kaybedeceği düĢüncesiyle oluĢan bir bağlılık türü olmakla birlikte yaklaĢımda esas olan kurumda kalmaya yönelik ihtiyaçtır (Obeng ve Ugboro, 2003: 84).

2.5.1.8.2. Duygusal Bağlılık

Duygusal bağlılık, çalıĢanın kuruma karĢı hissettiği duygusal yakınlığı; kurumla özdeĢleĢmesini ve bütünleĢmesini kapsamaktadır. Güçlü bir duygusal bağlılıkla kurumda kalan çalıĢan, buna gereksinim duyduğundan değil, kendisi istediği için kurumda kalmaya devam eder (Allen ve Meyer 1990: 14). Mowday vd., (1982), kurumsal bağlılığın temel bileĢenini duygusal bağlılık olarak ifade etmiĢlerdir.

Duygusal bağlılık kurumlar açısından en önemli olduğuna inanılan bağlılık türüdür. Bu tür bağlılığa sahip çalıĢanlar her iĢverenin hayalini kurduğu, kendini kuruma adamıĢ, sadık çalıĢanlardır. Çünkü bu çalıĢanlar ek sorumluluklar almak için heveslidir ve iĢe karĢı olumlu tutum sergiler (Narimawati, 2007: 553).

Öte yandan çalıĢanların duygusal bağlılıklarını etkileyen faktörler ise aĢağıdaki Ģekilde sıralanmaktadır (Allen ve Meyer, 1990: 17-18):

 ĠĢin Cazibesi: Kurumda çalıĢana verilen iĢlerin genellikle ilginç ve heyecan verici olması,

 Rol Açıklığı: Kurumun çalıĢandan ne beklediğini açıkça belirtmesi,  Amaç Açıklığı: ÇalıĢanın, kurumda yaptığı görevleri ne amaçla yaptığı

konusunda açık bir anlayıĢa sahip olması.

 Amaç Güçlüğü: ÇalıĢandan iĢ gereklerini yerine getirmesinin özellikle talep edilmesi.

 Önerilere Açıklık: Üst yönetimin, kurumdaki diğer çalıĢanlardan gelen fikirleri dikkate alması.

 ÇalıĢanlar Arasında Uyum: Kurumdaki çalıĢanlar arasında yakın ve içten iliĢkilerin olması.

 Kurumsal Güvenirlik: ÇalıĢanların, kurumun söz verdiği her Ģeyi yapacağına gönülden inanması.

 EĢitlik: Kurumdaki çalıĢanların tamamının eĢit bir Ģekilde hak ettiğine sahip olması.

 Bireye Önem: ÇalıĢan tarafından yapılan iĢin kurumun amaçlarına önemli katkılar sağladığı yönünde bir inanca sahip olmak.

 Geri Besleme: ÇalıĢanlara performansları konusunda sürekli bilgi vermek.

 Katılım: ÇalıĢanların kendi iĢ yükü ve performans standartlarıyla ilgili kararlara katılımını sağlamak.

Özetle, duygusal bağlılık diğer bağlılık türlerine oranla çalıĢanın daha çok gönüllü hareket ettiği bağlılık türüdür. ÇalıĢanın, kuruma bağlılığının en iyi Ģekli olarak ifade edilen duygusal bağlılık, insanları kuruma duygusal olarak bağlayan ve bu kurumun üyesi olmaktan dolayı memnun olmalarını sağlayan, bireysel ve kurumsal değerler arasındaki uzlaĢmadan ortaya çıkmaktadır.

2.5.1.8.3. Normatif Bağlılık

Allen ve Meyer (1991: 67)‟a göre normatif bağlılık çalıĢanın kurumda kalmaya yönelik kendince hissettiği bir zorunluluk hissidir. Bağlılığın bu bileĢeni aynı zamanda “ahlaki” bağlılık olarak da ifade edilmekte ve bireyin kabul edilebilir gördüğü norm ve davranıĢ algısını yansıtmaktadır.

Normatif bağlılık, kurumun çalıĢana yaptığı yatırımlar ve harcamalar (bireysel geliĢim programları ile ilgili ödemeler, staj veya iĢe alım öncesinde verilen eğitim kursları ve diğer karĢılıksız ödemeler), çalıĢanın kendisini kuruma karĢı borçlu olarak hissetmesine neden olmaktadır. Bu durum çalıĢanı kurumda kalma konusunda zorlamakta ve çalıĢanı ahlaki olarak kuruma bağlamaktadır. Bu tarz bir bağlılık düĢüncesi ancak çalıĢanın kuruma olan borcunu ödemesiyle son bulabilecektir (Allen ve Meyer, 1991: 72).

Normatif bağlılığa etki eden ve geliĢmesine katkı sağlayan diğer faktörler arasında; sosyal baskılar, kültürel birikimler ve sosyalleĢme süreci sonunda kazanılan deneyimler, personelin karakteri, sosyal sınıf, statü, görev algısı, yükümlülük duygusu ve kabullenme gibi faktörler sıralanabilir (Allen ve Meyer, 1991: 18, Allen ve Meyer, 1997: 11).

Bu noktadan hareketle, normatif bağlılığı güçlendirme kapsamında yöneticiler, çalıĢanlara yönelik uygulamalar üzerinde önemle durmalıdırlar. Yetersiz ve yanlıĢ uygulamalar, birçok çalıĢanın kuruma bağlılık göstermemelerinin temel nedenlerinden biri olarak görülmektedir. Terfilerde, ödemelerde, ödüllerde, profesyonel ve daha ileri düzeyde eğitim alacak çalıĢanların seçiminde adil olunması normatif bağlılığın geliĢtirilmesi için önemlidir. Ayrıca normatif bağlılık gösteren nitelikli ve çalıĢkan bireylere sahip çıkılması ve bu çalıĢanların mutsuz ve az ödüllendirilmiĢ duygusuna kapılmamaları için gerekli ödül ve doyumun sağlanması da dikkat edilmesi gereken noktalar arasında gösterilebilir (Sığrı, 2007: 273).