DavranıĢsal YaklaĢım

Örgütsel davranıĢ araĢtırmacılarının tutumsal bağlılık kavramına karĢılık, sosyal psikologlar davranıĢsal bağlılık kavramını kullanmıĢlardır. Sosyo- psikolojik perspektif üzerine kurulu olan bu yaklaĢım, bireylerin geçmiĢ deneyimleri ve kuruma uyum sağlama durumlarına göre bağlılık geliĢtirdiklerine iĢaret etmektedir (Mowday vd., 1982: 25; Clifford, 1989: 144).

Meyer ve Allen (1997:9)‟a göre, davranıĢsal bağlılık gösteren çalıĢanlar, kurumun kendisinden ziyade, yaptıkları belli bir faaliyete bağlanmaktadırlar. Diğer bir ifadeyle, davranıĢsal bağlılık, kurumdan daha çok bireyin davranıĢlarına yönelik olarak geliĢmektedir. Birey bir davranıĢta bulunduktan sonra, bazı etmenler nedeniyle davranıĢını sürdürmekte ve bir süre sonra sürdürdüğü bu davranıĢa bağlanmaktadır. Zaman geçtikçe söz konusu davranıĢa uygun veya onu

haklı gösteren tutumlar geliĢtirmekte, bu da davranıĢın tekrarlanma olasılığını yükseltmektedir (Oliver, 1990: 20).

DavranıĢsal yaklaĢımda, çalıĢan geçmiĢte elde ettiği ücret dıĢı faydalar ve gelirler (sosyal sigorta, yaĢ ve kıdemin gerektirdiği maaĢ artıĢları vb.) gibi geçmiĢ eylemler nedeniyle kuruma bağlılık duymaktadır. Personel, iĢten ayrılmanın aĢırı maliyetli olacağını düĢündüğü için bağlılık geliĢtirmektedir. Dolayısıyla bu yaklaĢımda kurumsal bağlılık daha hesapçı bir yapıya dönüĢmektedir (Blau ve Boal, 1987: 290).

Kurumsal bağlılık yazınında tutumsal yaklaĢım, bireyi kuruma bağlayan duygusal bir tepki olarak karĢımıza çıkarken; davranıĢsal yaklaĢım, bireyin kaybetmek istemeyeceği yatırımları nedeniyle kurumda kalma kararı olarak karĢımıza çıkmaktadır. Diğer bir değiĢle, burada çalıĢanın geliĢtirdiği bağlılık “hesapçı” bir niteliğe sahiptir (Gül, 2002: 47). Literatürde davranıĢsal bağlılık konusunda Becker‟in Yan Bahis YaklaĢımı ile Staw ve Salancik YaklaĢımları ön plana çıkmaktadır.

2.5.3.1. Becker‟ın Yan Bahis YaklaĢımı

Becker (Aktaran: Downs vd., 1996: 2)‟a göre kurumsal bağlılık, üyenin bazı yan bahislere girerek tutarlı bir davranıĢ dizisini, o davranıĢlarla doğrudan ilgili olmayan çıkarları ile iliĢkilendirmesidir.

YaklaĢımda çalıĢanların kurumlarına belirli yatırımlar yaptıkları, bu yatırımların önem derecesinin çalıĢanın kuruma olan tutumunu Ģekillendirdiği ve olumlu olumsuz yönlerin karĢılaĢtırılması sonucunda çalıĢanın kurumda kalma ya da ayrılma kararı verdiği ifade edilmektedir (Rylander, 2003: 142). Bir diğer ifadeyle, davranıĢsal bağlılık, kiĢinin tutarlı bir davranıĢ dizisini sergilemekten vazgeçtiğinde kaybedeceği yatırımları düĢünerek, bu davranıĢ dizisini sürdürme eğilimidir (Meyer ve Allen, 1984: 372; Clifford, 1989: l44).

Öte yandan Becker (Aktaran: Ġnce ve Gül, 2005: 51)‟a göre çalıĢanların bağlılık göstermesine neden olan yan bahis kaynakları dört boyutludur. Bunlar:

 Toplumsal Beklentiler: KiĢi ait olduğu toplumun beklentileri, sosyal ve manevi yaptırımları nedeniyle davranıĢlarını sınırlayan bazı yan bahislere girebilir. Bu tür toplumsal baskılara örnek olarak, sık sık iĢ değiĢtiren kimselere güvenilir gözüyle bakılmaması gösterilebilir.

 Bürokratik Düzenlemeler: Yan bahislerin ikinci kaynağı, bürokratik düzenlemelerdir. Örneğin, emeklilik aylığı için her ay maaĢından belli bir miktar kesinti yapılan bir kiĢi iĢten ayrılmak isteyince, hizmet süresi boyunca aylığından kesilen miktarın büyük bir tutara ulaĢmıĢ olduğunu görecektir. Emekli aylığı ile ilgili bu bürokratik düzenleme kiĢiyi bir yan bahse sokacaktır. Çünkü kurumdan ayrıldığı takdirde yıllardır aylığından kesilen ve hakkı olan bu parayı kaybedecek, emekli aylığını alamayacaktır.

 Sosyal EtkileĢimler: Becker‟in yan bahis kaynaklarından bir diğeri de sosyal etkileĢimlerdir. KiĢi diğerleriyle iliĢki içerisindeyken kendisiyle ilgili bir kanaatin yerleĢmesini sağlamıĢtır. Bu kanaatin bozulmaması için ona uygun davranıĢlar sergilemek zorundadır. Örneğin, kiĢi kendisini sözüne güvenilir biri olarak göstermiĢse, sözüne güvenilir kanaatinin bozulmaması için yalan söylememeye dikkat eder. Bu durum beraberinde dürüst davranıĢlara karĢı bir bağlılık geliĢtirecektir.

 Sosyal Roller: Yan bahisler kiĢinin içinde bulunduğu sosyal duruma alıĢmıĢ ve uyum sağlamıĢ olmasından da kaynaklanabilir. Böyle bir durumda kiĢi, içinde bulunduğu sosyal rolün gereklerini yerine getirmeye o kadar alıĢmıĢtır ki artık baĢka bir role uyum sağlamakta güçlük çeker. Becker (Aktaran: Gül, 2002: 49)‟a göre sözü edilen kaynaklardan dolayı girilmiĢ olan yan bahisler ve bunlara yapılan yatırımlar zaman içinde giderek artmaktadır. Bu nedenle kiĢinin yaĢı ve kıdemi, yaptığı yatırımların temel göstergeleri olarak kabul edilmektedir. Buna göre, kiĢinin yaĢı ilerledikçe ve kıdemi arttıkça yatırımları da buna paralel olarak artacak ve kiĢinin kurumdan ayrılması zorlaĢacaktır. Becker davranıĢların birbiriyle uyumlu tutumların geliĢmesine sebep olduğunu ve bunların gelecekteki davranıĢları belirleyerek

kendini besleyen bir döngü meydana getirdiğini ifade etmektedir. KiĢinin bu tutarlılığı sağlamaya çalıĢması, davranıĢlarına karĢı bağlılığın geliĢmesini ifade etmekte ve kiĢi yavaĢ yavaĢ kurumla davranıĢsal ve psikolojik bağlarını artırmaktadır.

2.5.3.2. Staw ve Salancik YaklaĢımı

Salancik (Aktaran: Mowday vd., 1982: 20-27)‟e göre kurumsal bağlılık; kiĢinin davranıĢlarına ve davranıĢları aracılığı ile faaliyetlerini ve kuruma olan ilgisini güçlendiren inançlarına bağlanması durumudur ve bireyin davranıĢlarını belirli yönlerde kısıtlayarak yönlendiren bir güçtür.

Staw ve Salancik (Aktaran: O‟Reilly ve Caldwell, 1981: 598; Oliver, 1990: 20)‟in geliĢtirdikleri kurumsal bağlılık yaklaĢımı Becker‟in aksine bireyin kurumda kalma kararını maddi kayıptan ziyade psikolojik götürülerin hesaba katılarak, çalıĢan tarafından karara bağlandığı bir süreç olarak değerlendirmiĢtir. Bu yaklaĢımda, Becker‟ın yaklaĢımına benzer olarak, kiĢinin bağlılık sürecinde, önceki davranıĢlarına bağlanarak, bunlarla tutarlı davranıĢlar sergilediği ifade edilmektedir.

Salancik her davranıĢa aynı Ģekilde bağlanılamayacağından söz etmektedir. KiĢinin davranıĢlarının bazı özellikleri bu davranıĢlara olan bağlılığı etkilemektedir (O‟Reilly ve Caldwell, 1981: 560). YaklaĢıma göre açık, kesin ve Ģüphe götürmeyen bir kez yapıldıktan sonra iptal edilemeyen ve geri dönülemeyen, baĢkaları önünde gerçekleĢen ve gönüllü olarak yapılan davranıĢlar bağlılığı etkilemektedir (Ġnce ve Gül, 2005: 53).

Hem Becker hem de Staw ve Salancik bağlılık kavramını, davranıĢları devam ettirme eğilimi olarak ele almaktadırlar. Ancak Becker‟in yaklaĢımında kiĢinin davranıĢlarına karĢı bağlılık gösterebilmesi için o davranıĢtan vazgeçtiği zaman kaybedeceği yatırımların farkında olması söz konusudur. Oysa, Staw ve Salancik‟in yaklaĢımında davranıĢa yönelik bağlılığın oluĢabilmesi için kiĢi ile kurum arasındaki iliĢkiyi yansıtan psikolojik durumun, diğer bir ifadeyle davranıĢı devam ettirme arzusunun olması gerekmektedir (Gül, 2002: 49).

Gerek Tutumsal YaklaĢım, gerek Çoklu Bağlılık YaklaĢımı gerekse DavranıĢsal YaklaĢım olsun, her bir kurumsal bağlılık çeĢidi hem birey için hem de kurum için davranıĢsal sonuçlar doğurmaktadır. Kurumsal bağlılığa yönelik geliĢtirilen ve yukarıda yer alan yaklaĢımları mukayese edecek olursak tutumsal, davranıĢsal veya çoklu bağlılık yaklaĢımlarından herhangi birinin diğerine göre daha üstün, daha geçerli veya uygulanabilir olduğunu ileri sürmenin tartıĢmaya açık bir konu olacağını belirtmeliyiz. Her üç kurumsal bağlılık sınıflandırmasının da geçerli olduğu farklı ortamlar ve koĢullar mevcuttur. Zira kurumsal bağlılık zamana, mekâna ve bireyin içerisinde bulunduğu Ģartlara oldukça duyarlı bir olgudur.

Bu noktadan hareketle çalıĢanların kurumsal bağlılığı KiĢisel Faktörlerin yanı sıra, ĠĢ ve Role ĠliĢkin Faktörler, ĠĢ Deneyimi ve ÇalıĢma Ortamına ĠliĢkin Faktörler, Kurum DıĢı Faktörler, Kurum Yapısına ĠliĢkin Faktörler gibi birçok değiĢken tarafından Ģekillenmektedir. Hrebiniak ve Alutto (1972), Angle ve Perry (1981), Morrow (1983), Blau ve Boal (1987), Mathieu ve Zajac (1990), Wasti (2000), Balay (2000), Narimawati (2007) gibi araĢtırmacıların çalıĢmaları da bu hipotezi doğrular niteliktedir ve kurumsal bağlılığı etkileyen faktörlerin belirlenmesi, çalıĢan bağlılığını Ģekillendirmede kurumlara yol gösterici nitelikte olacaktır.