ĠletiĢim Doyumu ve Örgütsel Ġklim

Artan rekabet, sürekli değiĢen teknolojik ve ekonomik koĢullar iĢletmelerin baĢarılı olmak için daha hızlı, daha esnek, daha giriĢimci ve daha yenilikçi olmasını gerektirmektedir. Günümüz değiĢim ve rekabet ortamında kurumlar için yaĢamsal öneme sahip olan bu gereklilikleri yerine getirmenin yolu ise çalıĢanların yaratıcılıklarını destekleyen bir örgüt ikliminin yapılandırılmasından geçmektedir (Çekmecelioğlu, 2005: 24).

Örgütsel iklim; bireylerin kendi kiĢisel inanç, değer ve diğer özelliklerine dayalı olarak örgütün politikaları, ödül sistemi, yönetim stili gibi temel özellikleri hakkındaki algılarının toplamıdır (Tracey vd., 1995: 240). Benzer tipteki organizasyonlar ortak özelliklere sahip olurken, her organizasyon kendi iklimine ya da kendi içsel çevresine sahiptir (Çekmecelioğlu, 2005: 23). Her ne kadar benzer örgütler belirli ortak özellikleri ve normları paylaĢsalar da, her örgütün kendine has farklı ve ayrık özellikleri mevcuttur. Genel olarak, sağlıklı bir örgütsel iklimin Ģu karakteristik özellikleri göstermesi beklenir (www.frmtr.com):

 Örgütsel ve kiĢisel amaçların bütünleĢmesi.

 Sosyo-teknik sistemin gerekliliklerine uygun bir örgüt yapısı.  Örgütün tüm fırsat ve katılımı ile demokratik iĢlevi.

 Personel ve iĢçi iliĢkilerinde, politikalarda ve uygulamalarda adalet.  Farklı örgüt katmanları arasında ortak sorumluluk, ödül ve destek.  KutuplaĢmaya karĢı çeliĢkilerin açıkça tartıĢılması.

 DeğiĢik iĢ durumlarına karĢı gösterilen yönetimsel tutum ve liderlik tarzı  KiĢi ve örgüt arasında bir psikolojik sözleĢmenin bulunması.

 KiĢilerin iĢteki ihtiyaç ve beklentilerinin, bireysel farklılıklarının ve özelliklerinin saptanması.

 ÇalıĢma yaĢamının kalitesi ve iĢ tasarımına karĢı ilgi  KiĢisel geliĢim ve kariyer ilerletme fırsatları

Örgüt iklimi yılların ve çeĢitli etmenlerin ürünüdür. Bu iklimin çalıĢanların tatminine olduğu kadar kurumsal verime de etkisi vardır. Örgüt ikliminin iyi ya da kötü oluĢu çalıĢanların gözlerinde farklılık gösterir. Örneğin baĢarı ve yükselme ihtiyacıyla çırpınan biri için, arkadaĢça, hoĢça vakit geçirilen iklim tatmin edici olmayacağından, örgütü terk edip daha iyi bir örgüt iklimine gitmesi doğal olacaktır. Bu noktadan hareketle, örgüt iklimi açık iklim ve kapalı iklim olarak 2 tür sınıflandırmaya tabii tutulmaktadır (www.frmtr.com):

Açık iklim: DavranıĢ bilimcilerinin üzerinde en çok durdukları ve taraftar

oldukları örgüt iklimi açık ya da katılımı teĢvik eden iklimdir. Bu iklimin özellikleri astlara güven, iletiĢimde açıklık, anlayıĢlı ve destekleyici önderlik, çalıĢanların özerkliği ve yüksek verim amaçlarına sahip olma olarak sıralanabilir.

Kapalı Ġklim: Açık iklimin tam tersi ise kapalı ya da tehdit edici iklimdir.

Otoriter önderlerin katılık isteyen davranıĢları sonucu emir komuta zincirlerine aĢırı uyma eğilimi, yakından denetim ile soluklarını astların enselerinde hissettirmeleri ve sıkı sorumluluk politikası isteyen yöndeki çabaları verimde yüksek amaçlar seçilmesine karĢın bunların elde edilmesi için engel bir iklim doğurur.

Öte yandan bireyler içinde bulundukları organizasyondan aldıkları bilgiler, ortam koĢulları gibi birçok yol ile organizasyona iliĢkin algılar elde ederler. Birey iklimi iĢ yönelimli, yenilik yönelimli, ya da destekleyici olarak algılayabilir. Bireyin iklime iliĢkin bu ve buna benzer algıları, organizasyona ait değiĢkenlere bağlı olarak farklılaĢmaktadır (Schneider ve Snyder, 1975: 319). Genellikle kiĢinin iklimi destekleyici, ödüllendirici olarak algılaması onun yaratıcı davranıĢını arttırmaktadır (Çekmecelioğlu, 2005: 25). Dolayısıyla, örgütsel iklimin, bireylerin motivasyonunda ve iĢe iliĢkin davranıĢlarında örgüt kültüründen daha etkili olduğu ifade edilebilir (Hofstede, 2001: 486).

Örgüt iklimi, organizasyonu diğerlerinden ayıran içsel çevresinin niteliğini göstermektedir (Pritchard ve Karasick, 1973:126) ve organizasyondaki iĢ çevresinin biliĢsel bir yorumudur. Bu nedenle örgüt iklimi, “psikolojik iklim” olarak da adlandırılmaktadır ve iyi, güvenilir, çalıĢan odaklı bir kurum atmosferinin bağlılık üzerinde olumlu etkiler bırakacağı ifade edilmektedir (Dunham, 1977: 46). Öyle ki, güven ve açıklığın hakim olduğu, çalıĢan ve üstlerle iletiĢimin düzenli ve etkin olduğu bir örgütsel iklimin çalıĢanların iletiĢim doyumuna ulaĢmalarına yardımcı olacağı ifade edilmekte; bu ortamında, çalıĢan performansını, etkinliği ve baĢarıyı beraberinde getireceği vurgulanmaktadır (Meintjes ve Steyn, 2006: 158).

Literatürde örgüt iklimine yönelik yapılan araĢtırmalar genellikle iklim ile yaratıcılık, tatmin, bağlılık ve iĢten ayrılma niyeti üzerine bir yoğunlaĢma göstermektedir. AraĢtırma bulguları çalıĢanların yaratıcılığını destekleyen bir örgüt ikliminin, iĢ tatmini ve iĢten ayrılma niyetini belirleyen bir etken olduğunu göstermektedir. Kendilerini gerçekleĢtirebilecekleri, yaratıcı fikirlerini özgürce ifade edebilecekleri, hedeflere ulaĢmada yöntem belirleyebilecekleri ve gereksinim duydukları kaynakları elde edebilecekleri, hepsinden önemlisi yaptıkları iĢi anlamlı ve önemli bulabilecekleri bir örgüt ikliminde, yaratıcı fikir ve ürünlerin arttığı görülmektedir (Çekmecelioğlu, 2005: 23-24, 31).

Özetle, örgüt iklimi, organizasyon üyelerinin iĢ ortamına iliĢkin algıları olarak tanımlanabilir ve örgütler oluĢturdukları kültür kalıpları ve örgütsel iklim yoluyla, çalıĢanların örgüt eklemli spesifik kiĢilik özelliği kazanmalarında etken niteliğindedir. Bu yolla kiĢiler, kurumsal havaya uygun tutum ve tavır ölçüleri, alıĢkanlıklar, yeni eğilimler, kurumsal ratioya uygun bakıĢ açıları kazanmaktadırlar (Saylı, 2006). Bu noktada yönetimin, örgütsel süreçlerin düzenlenmesine ek olarak, insanların istekli ve etkili çalıĢmaya motive edildiği bir örgütsel iklim yaratma zorunluluğu bulunmaktadır (www.frmtr.com). Öyle ki, çalıĢanların yaratıcı fikir ve eylemlerinin desteklendiği, iĢlerini anlamlı ve önemli buldukları, özgür oldukları, fikirlerinin objektif değerlendirildiği ve farkına varıldığı, projelerine kaynak ayrıldığı, yönetimin kontrolcü olmak yerine destekleyici olduğu bir örgüt ikliminde iĢ tatmininin artacağı ve çalıĢanların iĢten ayrılma niyetinin azalacağı ifade edilmektedir (Çekmecelioğlu, 2005: 37).