Demografik Faktörler

Kurumsal bağlılıkla kiĢisel özelliklerin iliĢkisini tespit etmeye yönelik araĢtırmalar genellikle yaĢ, cinsiyet, eğitim düzeyi, kıdem ve medeni durum baĢlıklarını kullanmıĢlardır. AĢağıda bu faktörlerin kurumsal bağlılıkla iliĢkisine yer verilmeye çalıĢılmıĢtır.

2.6.1.1. Cinsiyet

Kadın ve erkeklerin iĢlerinden farklı beklentilerinin olması farklı yönlerden daha doyumlu ya da daha az doyumlu olmalarına yol açabilmektedir. Bu noktada cinsiyetin bağlılıkla iliĢkisi çok sayıda araĢtırmaya konu olmuĢtur (Özkaya vd., 2006: 80).

Cinsiyet faktörünün kurumsal bağlılığa olan etkisi ilk olarak erkekler bazında ele alınmaya baĢlanmıĢ fakat giderek artan kadın çalıĢan sayısı nedeniyle artık araĢtırmalar kadınlar üzerinde de yoğunlaĢmaya baĢlamıĢtır (http://melezg.blogcu.com/orgutsel-baglilik).

Kurumsal bağlılık literatüründe, erkeklerin mi yoksa kadınların mı kurumlarına daha çok bağlılık gösterdikleri konusunda görüĢ ayrılıkları bulunmaktadır. Bazı araĢtırmacılar, kadınların kurumlarına daha fazla bağlı olduğunu savunurken, bazıları da erkeklerin kurumsal bağlılıklarının daha yüksek düzeyde olduğunu savunmaktadırlar (Mathieu ve Zajac, 1990:952).

Kadın çalıĢanların kurumsal bağlılık düzeylerinin erkeklere oranla daha düĢük olduğunu savunan araĢtırmacıların ileri sürdükleri nedenler aĢağıdaki Ģekilde sıralanabilir (Gökmen, 1996: 9; Ġnce ve Gül, 2005: 62):

 Kadınların ailesel rollere verdikleri önem: Kadınların her zaman aile yaĢantılarına ve evle ilgili görev ve rollerine, erkeklere göre daha fazla önem vermeleri kurumsal kariyer ve değerlerin ikinci planda kalmasına neden olabilmektedir. Dolayısıyla kadın çalıĢanlar kurumsal görev, rol ve kariyer beklentilerine yeterince zaman ayıramamakta ve bağlılık gösterememektedirler.

 Kadınların iĢgücüne katılmalarının önündeki engeller: Bu engeller arasında kadınlara yönelik olumsuz tutumlar, iĢ-aile stresi, rol çatıĢması, hukuksal normlar, ahlaki, dinsel ve kültürel yapılar ya da erkek çalıĢanlara yönelik insan kaynakları politikaları sayılabilir.

Yukarıdaki görüĢ kadınların erkeklere oranla kurumlarına daha az bağlılık gösterdiğini iddia etmesine rağmen, literatürde kadınların erkeklerden daha fazla bağlılık gösterdikleri görüĢü de kendisine yer bulmuĢtur (Hrebiniak ve Alutto, 1972; Angle ve Perry, 1981; Alvi ve Ahmed, 1987).

Kadın çalıĢanların erkeklere oranla daha fazla bağlılık gösterdiği görüĢünü savunan araĢtırmacıların ileri sürdükleri nedenler ise Ģu Ģekildedir (Angle ve Perry, 1981: 3- 12; Ġnce ve Gül, 2005: 62-63):

 Kadın çalıĢanlar kurumlarında daha istikrarlıdırlar: Kadınlar iĢlerini ve çalıĢtıkları kurumu sık sık değiĢtirmekten hoĢlanmamaktadırlar.  Kadın çalıĢanların karĢılaĢtıkları engeller motivasyonlarını

artırmaktadır: Bu görüĢe göre kadınlar erkeklere oranla bulundukları

statüye gelebilmek için daha fazla engelle karĢılaĢmıĢ, daha fazla zaman ve çaba saf etmiĢlerdir. Bu durum kadınların motivasyonunu artırarak kurumlarına daha fazla bağlılık göstermelerine neden olmaktadır.

Kurumsal bağlılık ve cinsiyet iliĢkisi üzerine çok sayıda araĢtırma yapılmıĢtır. Örneğin, Avustralya‟da yapılan bir çalıĢmada, cinsiyet faktörü ile kuruma sadakat; kurum birliği için çalıĢma isteği ve bu kuruma karĢı olan sorumluluk duygusu arasındaki iliĢki tespit edilmeye çalıĢılmıĢtır. ÇalıĢma

sonuçları göstermiĢtir ki, cinsiyet faktörü ile kurumsal bağlılık arasında anlamlı bir iliĢki bulunmaktadır ve kadın çalıĢanların kurumsal bağlılıkları erkek çalıĢanlara oranla daha yüksektir (Özkaya vd., 2006: 80). Porter ve arkadaĢları (1974), kadınların kurumlar arası mobilitesinin daha düĢük olması sebebiyle üyesi oldukları kuruma daha çok bağlandıkları sonucuna varmıĢlardır.

Marsden ve arkadaĢları (1993) aile rollerinin kurumsal bağlılık üzerinde düĢük düzeyde etkili olduğunu; kadın ve erkeğin yaptığı iĢlerin türünün, yani iĢ pozisyonlarının, kurumsal bağlılık üzerinde etkili olduğu sonucuna varmıĢlardır.

Kadınların ve erkeklerin çalıĢma değerlerine iliĢkin yapılan bir diğer araĢtırmada ise, erkeklerin ücret, iĢte özerklik ve sorumluluk, kurumda etkin bir konuma sahip olma gibi değerlere önem verdiği, kadınların ise daha çok çalıĢma arkadaĢları, insanlarla iletiĢim, uygun iĢ saatleri, iĢ güvencesi gibi değerlere önem verdiği tespit edilmiĢtir (Elizur, 2001: 209).

Özetle, cinsiyetin bağlılıkla iliĢkisine yönelik genel kanı olarak, kadın ve erkeğin iĢe iliĢkin benzer tepkiler verdiğine dikkat çeken araĢtırmaların yanı sıra, genellikle farklı iĢ tutumları sergiledikleri görüĢü yaygındır. Toplumsal açıdan kadın ve erkeğe uygun görülen ve yüklenen görevler, çalıĢma yaĢamında kadın ve erkeğin davranıĢlarını etkilemekte, çalıĢma yaĢamına ve iĢe bakıĢta önemli bir ayrım teĢkil etmektedir.

2.6.1.2. Eğitim Düzeyi

Kurumsal bağlılık için bireylerin eğitimlerine yapılan yatırımın ve harcanan zamanın bir karĢılığı olarak, çalıĢanların ücret ve diğer çalıĢma Ģartlarındaki talepleri de yükselmektedir. ÇalıĢma yaĢamı sadece para kazanılan bir yer olmaktan çok, toplumda yüksek statü sahibi, prestijli bir iĢ sahibi olma ve sosyal iliĢkileri geliĢtirme imkânlarının sağlandığı bir ortam anlamına da gelmektedir. Dolayısıyla, eğitim düzeyi yükseldikçe çalıĢma yaĢamına ve iĢe yüklenen anlam ve beklentiler de çeĢitlenmektedir (Çakır, 2001:111).

YaĢ ve çalıĢma süresinin aksine eğitimin kurumsal bağlıkla iliĢkisinin ters yönlü olduğu ifade edilmektedir. Bir baĢka deyiĢle, bireylerin eğitim düzeyleri arttıkça kurumsal bağlılıklarının azaldığı belirtilmektedir (Morris ve Steers, 1980; Angle ve Perry, 1981; Glisson ve Durick, 1988; Shore vd., 1995; Chen ve Chung, 1996). Eğitim ve kurumsal bağlılık arasındaki ters yönlü iliĢkinin sebebi ise Ģöyle açıklanmaktadır: Yüksek eğitim görmüĢ kimselerin daha yüksek beklentileri vardır. Bu yüksek beklentilerin kurum tarafından karĢılanması her zaman mümkün olmayabilir. Eğitim düzeyleri arttıkça bireylerin sahip olduğu bilgi ve beceri düzeyi kurum için daha değerli olmaktadır. Çoğu zaman bunun farkında olan birey, hak ettiği değer konusunda zihnindeki beklentilere eĢdeğer bir kıymet görmek ister. Bir diğer ifadeyle, çalıĢanın eğitim düzeyi arttıkça, kurumun gerçekleĢtirebileceğinden veya karĢılayabileceğinden daha fazla bir beklenti içine girer. Aynı zamanda alternatif iĢ imkânları da eğitim düzeyinin artmasına paralel olarak artıĢ göstermektedir. Sonuç olarak bu faktörler, çalıĢanın eğitim düzeyi arttıkça kurumsal bağlılık düzeyinin azalmasına sebep olarak gösterilmektedir (Ġnce ve Gül, 2005: 67-68).

Eğitim faktörü ve kurumsal bağlılık arasındaki iliĢkiye değinen araĢtırmalarda ağırlıklı olarak iki kavram arasında ters yönlü bir iliĢkinin olduğu ifade edilmektedir. Bu araĢtırmalara örnek olarak Sheldon (1971), Hrebiniak ve Alutto (1972), Steers (1977), ve Stevens ve arkadaĢları (1978)‟nın çalıĢmaları gösterilebilir.

Bu noktadan hareketle, eğitim konusundaki verilerden elde edilen genel eğilim, ağırlıklı olarak eğitim seviyesinin artmasıyla çalıĢanların daha az bağlılık gösterdikleri yönündedir. Daha az eğitimli ve gelecekte eğitim almayı planlamayan bireyler daha fazla bağlılık gösterirken, eğitim düzeyi yükseldikçe, çalıĢanların kuruma olan bağlılıklarında bir düĢüĢ yaĢandığı görülmektedir.

2.6.1.3. YaĢ

Posner ve Schmidt (1993: 346) demografik faktörlerin bireylerin iĢe olan tutumlarında ve iĢ etiklerinde, kurumsal faktörlere oranla daha etkin olduğunu

ifade etmiĢlerdir. Bu noktada demografik faktörlerden bir diğeri de yaĢ faktörüdür.

Bireylerin içinde bulundukları yaĢ dönemleri iĢlerine iliĢkin tutumlarını, algılarını, istek ve beklentilerini etkileyebilir. ÇalıĢanları genç, orta yaĢ ve ileri yaĢ olarak sınıflandırırsak; gençler, çalıĢma yaĢamının baĢlangıcında olan bireylerdir. Ġlk defa iĢ aramanın ve iĢe yerleĢmenin sıkıntılarını yaĢayacak; eğitimine ve özelliklerine uygun bir iĢte çalıĢma arzuları yüksek olacaktır. Orta yaĢlılar; iĢlerini, iĢ ortamlarını tanımıĢ ve iĢe belli oranda alıĢmıĢ kimselerdir. Orta yaĢlı bazı kimseler, kökleĢmiĢ bazı çalıĢma alıĢkanlıklarına sahip oldukları için iĢlerine daha çok bağlanabilirler. Ġleri yaĢ düzeyindeki çalıĢanlar ise yaĢları ilerledikçe değiĢime daha fazla direnç göstermektedirler. Yeni teknolojileri kullanmaya daha az isteklidirler, daha az hırslı, sağlıksız ve stresli ortamlara daha az dayanıklıdırlar (Izgar, 2008: 159-160). Dolayısıyla, bireylerin içinde bulundukları yaĢ dönemleri iĢlerine iliĢkin tutumlarını, algılarını, istek ve beklentilerini etkileyebilir.

YaĢ faktörü en popüler konu baĢlıklarından biridir. Literatürdeki genel kabul yaĢla beraber bireylerin kurumsal bağlılıklarının da arttığı yönündedir (Angle ve Perry, 1981; Morris ve Sherman, 1981; Mowday vd., 1982; Allen ve Meyer, 1984; Mathieu ve Zajac, 1990; Ketchand ve Strawser, 1998; Özkaya vd., 2006). Örneğin, Allen ve Meyer (1997) araĢtırmasında yaĢın duygusal ve normatif bağlılıkla pozitif fakat devam bağlılığıyla negatif iliĢkide olduğunu ortaya çıkarmıĢtır. Kırel (1999) çalıĢmasında, genç çalıĢanların iĢlerini daha eğlenceli buldukları, daha istekli çalıĢtıkları ve yaĢça ileri çalıĢanlara göre kurumlarına daha bağlı olduklarını tespit etmiĢtir.

Allen ve Meyer modelini kullanarak üniversite öğretim üyesi ve yardımcıları ile yapmıĢ oldukları araĢtırmada Baysal ve Paksoy (1999), yaĢ ile duygusal bağlılık ve normatif bağlılık arasında anlamlı ve olumlu yönde bir iliĢki tespit etmiĢlerdir.

Özetle, kurumsal bağlılığı etkileyen faktörler arasında düĢünülen yaĢ faktörüne yönelik olarak genel kabul, yaĢı ilerlemiĢ çalıĢanların, yaĢları küçük olan çalıĢanlara oranla kurumlarına daha fazla bağlılık gösterdikleri yönündedir.

2.6.1.4. Kıdem

Kıdem, bir iĢte ne kadar süredir çalıĢıldığını ifade eden bir kavramdır ve çalıĢanların kuruma yapmıĢ olduğu yatırımların bir göstergesi niteliğindedir (Izgar, 2008: 162). Bu konudaki genel varsayım, kurumda çalıĢma süresi arttıkça, çalıĢanın kuruma yaptığı yatırımların ve çabanın artması ve dolayısıyla bağlılığın da bu yönde geliĢtiğidir (Angle ve Perry, 1983; Luthans vd., 1987; Allen ve Meyer, 1993).

ÇalıĢma yaĢamına yeni baĢlayan, iĢ tecrübesi az olan kiĢilerin ilk yıllarda beklentileri yüksektir. Bir iĢletmeye baĢvuran ve kabul edilen kiĢi, çalıĢma koĢullarının üst düzeyini hayal eder. Ancak zamanla iĢ hayatının zor koĢullarını kavrayan ve beklentilerinin o an gerçekleĢemeyeceğini anlayan personel tatminsizlik duygusuna kapılabilir (Özgen vd., 2005: 330). Ancak uzun yıllar sonunda elde edilen deneyimlere sahip çalıĢanların, kurumlarına daha bağlı olacağı düĢünülmektedir; çünkü emekli aylıkları, tatil imkanları ve diğer pek çok faktör, çalıĢanların kurum içinde kalmalarını sağlayan önemli etmenler olarak karĢımıza çıkmaktadır (Mathieu ve Zajac, 1990: 952; Özkaya vd., 2006: 80). Dolayısıyla genellikle hizmet yılı arttıkça kurum kendi personelinin ihtiyaçlarını daha çok karĢılayacağından, kuruma bağlılığın ve iĢ doyum düzeyinin yükseleceği kabul edilmektedir.

Kurumsal bağlılık ve kıdem iliĢkisi üzerine birçok araĢtırma gerçekleĢtirilmiĢtir. Örneğin, Cohen (1993)‟nin araĢtırması sonucunda, kariyerlerinde uzun zaman geçiren kimselerin kurum oryantasyonlarının arttığı ve terfi beklentisi sebebiyle iĢi bırakma isteklerinin azaldığı ortaya çıkmıĢtır. Cohen bunun sebebini çalıĢanların farklı bir yerde iĢ bulma olasılıklarının azlığına ve yüksek güvenlik ihtiyaçlarının bağlılıklarını daha kalıcı hale getirmesine bağlamıĢtır.

Yine Allen ve Meyer (1997) araĢtırmalarında kiĢinin kurumda kalma süresinin kurumla kurduğu duygusal bağla iliĢkili olduğunu ifade etmiĢlerdir. Bağlılığı yüksek çalıĢanlar iĢlerinde kalma yönünde tercihte bulunurlarken, düĢük bağlılığı olanların iĢten ayrılma niyetlerinin yüksek olduğu ifade edilmektedir.

Bir diğer çalıĢmada Gordon, (2007) askeri görevde çalıĢan 189 kiĢiyle bir çalıĢma gerçekleĢtirmiĢ ve araĢtırma sonucunda bireylerin çalıĢma sürelerinin kurumsal bağlılıkta önemli bir değiĢken olduğu ve uzun yıllar görevine devam edenlerin (bu iĢi kariyer olarak benimseyenlerin) yeni mezun ya da kariyerine yeni baĢlamıĢ bireylere oranla daha yüksek kurumsal bağlılık gösterdikleri sonucuna varmıĢtır.

Kısaca, kurum içinde sahip olunan kıdemin, yani bir baĢka deyiĢle kurumsal kıdemin bağlılık ile iliĢkisi Ģöyle özetlenebilir: Daha tecrübeli çalıĢanlar, kurum içinde daha çekici pozisyonlar elde ederler. Kurumdan ayrıldıklarında geride bırakacakları bir statüleri olacaktır. Bununla birlikte kurumsal kıdem, kurumla bütünleĢme ve kuruma ait olma olasılığını da güçlendirir. Uzun yıllar aynı kurumda çalıĢan birey, kurumun kültürünü, amaçlarını daha yakından bilecek ve kuruma adaptasyonu artacaktır. Bu etmenlerin hepsi kurumdan ayrılmayı zorlaĢtıracak ve kurumsal bağlılığı kuvvetlendirecek bir etki oluĢturmaktadır.

2.6.1.5. Medeni Durum

Kurumsal bağlılığı etkilediği düĢünülen bir diğer kiĢisel özellik medeni durumdur. Mevcut kabul, evli çalıĢanların ekonomik sorumluluklarından dolayı devam etme konusunda daha hassas oldukları yönündedir (Allen ve Meyer, 1984: 60; Özkaya vd., 2006: 80).

Ancak kurumsal bağlılık ile medeni durum arasındaki iliĢkiyi inceleyen az sayıda araĢtırma mevcuttur. Bu araĢtırmalarda genel olarak evli çalıĢanların bekar çalıĢanlara oranla daha fazla kurumsal bağlılık gösterdikleri sonucuna varılmıĢtır ve bu durum evli bireylerin (aile sorumluluğu sebebiyle) daha fazla sorumluluk hissettikleri ve iĢlerini zamanında yerine getirmeye, aksatmamaya dikkat ettikleriyle açıklanmaktadır.

Bölüktepe (1993) çalıĢmasında evli çalıĢanların, bekarlara göre daha yüksek kurumsal bağlılığa sahip olduğu, ancak oransal olarak anlamlı bir farkın olmadığı sonucuna varmıĢtır. Medeni hal ile bağlılık iliĢkisi bir baĢka çalıĢmada incelenmiĢ ve bu incelemede, medeni hal değiĢkeni ile bağlılık arasında --evli bireylerin genelde bekarlara göre daha fazla finansal yük üstlenmesi sebebiyle-- olumlu bir iliĢki tespit edilmiĢtir (Balcı, 2003: 87).

Öte yandan medeni durum ile ilgili olarak ele alınması gereken bir baĢka konu ise, çocuk sahibi olma durumudur. Evli kadın ve erkeklerde çocuk sahibi olmanın çalıĢma hayatına etkisini araĢtıran bir araĢtırmada, çocuk sahibi olan erkeklerin çalıĢma saatlerinin daha uzun olduğu, çocuk sayısı arttıkça iĢte daha çok çaba ve zaman harcadıkları sonucuna ulaĢılırken; çocuk sahibi kadınların çalıĢma saatlerinin azaldığı, dolayısıyla iĢten ayrılmaların da arttığı sonucuna ulaĢılmıĢtır (Kaufman ve College, 2000: 931-948).

BaĢka bir çalıĢmada Korabik ve Rosin (1995), çocuk sahibi kadınların, çocuk sahibi olmayan kadınlara oranla iĢlerine daha az zaman ayırdıkları, dolayısıyla çocuk olgusunun özellikle kadının kurumsal bağlılığında önemli olduğu sonucuna varmıĢtır.

Porter ve Steers (1973) çocuk sayısının artmasının kadınların kurumsal bağlılıklarını olumsuz, erkeklerinkini ise olumlu yönde etkilediği sonucuna varmıĢ; bu durumun ise geleneksel rol farklılıklarından kaynaklandığını ifade etmiĢlerdir.

Özetle, bireylerin evli ya da bekar olmaları, iĢ dıĢındaki yaĢamlarında farklı alan ve düzeylerde sorumluluk üstlenmeleri açısından kurumsal bağlılığı etkileyebilecek bir faktör olarak ele alınabilir. Bu konudaki genel eğilim bekarların- ev ile ilgili sorumlulukları baĢka aile fertlerince üstlenilebileceğinden- kurumlarına bağlılıklarının evli çalıĢanlara oranla daha düĢük olduğu yönündedir.