Kamu ve Özel KuruluĢlara Yönelik ĠletiĢim Doyumu AraĢtırmaları

1959 yılına gelinceye kadar iletiĢim doyumu literatürde kullanılan bir kavram olarak kabul edilmemekteydi. Level (Aktaran: Kongchan, 1985: 17) ilk olarak iletiĢim doyumu kavramını ortaya atmıĢ ve kavramı çalıĢanın kurumdaki toplam iletiĢim ortamına yönelik algısı olarak tanımlamıĢtır. Urban Bank‟ta bu kavrama yönelik ilk araĢtırmayı gerçekleĢtiren araĢtırmacı çalıĢmasında, yönetime yönelik temel iletiĢim tutumları, iletiĢim kanalları, kurumsal yapı, dedikodu gibi bileĢenler üzerinde durmuĢ ve tüm bu bileĢenlerin bankanın iletiĢim stratejilerine olan etkisini incelenmiĢtir.

Level‟ın ardından Robert ve O‟Reill (1974)‟de güven, etkinlik, hareketlilik, etkileĢime istekli olma, yatay ve dikey iletiĢim, kesinlik, eĢit bekçiliği, yüz yüze iletiĢim ya da diğer iletiĢim kanalları gibi kavramları kurum içinde ölçümlemeyi amaçlayan bir ölçek geliĢtirmiĢlerdir. GeliĢtirilen bu ölçekle yapılan araĢtırmalarda iletiĢim doyumu ve iĢ doyumu ölçümlenmeye çalıĢılmıĢ ve araĢtırmalarında bu iki kavram arasında olumlu yönde iliĢki tespit edilmiĢtir.

ĠletiĢim doyumu kavramının temel isimlerinden olan Downs ve Hazen (1977) iletiĢim doyumuna yönelik ilk araĢtırmalardan birini gerçekleĢtirmiĢtir. AraĢtırmanın temel amacı, iletiĢim doyumunun çok boyutlu bir kavram olduğunu ortaya koymak ve kavramın çalıĢan performansına olan etkisini ölçümlemektir. Downs ve Hazen çalıĢmaları sonucunda halen geçerliliğini koruyan ve birçok araĢtırmaya temel olan iletiĢim doyumu ölçeğini geliĢtirerek iletiĢim doyumunda etkili olan 8 boyutu geliĢtirmiĢlerdir. AraĢtırmacıların ilgili yazına en önemli katkıları 1990‟da Downs tarafından revize edilen ve bugün hala iletiĢim doyumu kavramının ölçümlenmesinde öncelikli olarak baĢvurulan ĠletiĢim Doyumu Ölçeği (CSQ)‟dir. Öte yandan Downs ve Hazen iletiĢimin farklı biçimleri üzerine de pek çok araĢtırma gerçekleĢtirmiĢ ve iletiĢim doyumunun bilgi akıĢı ve bu akıĢı

kuĢatan bağlantıların her biriyle elde edilen bireysel doyumun toplamı olduğuna vurgu yapmıĢlardır.

Avery (1977) tarafından 135 kamu kuruluĢu çalıĢanıyla gerçekleĢtirilen bir diğer araĢtırmada, yüksek pozisyonda olanların düĢük pozisyonda olanlara oranla daha yüksek iletiĢim doyumuna sahip oldukları sonucuna varılmıĢtır. AraĢtırmacı ayrıca en fazla doyumun üstle iletiĢim, en az doyumun ise astla iletiĢim boyutuyla gerçekleĢtiği sonucuna varmıĢtır.

Muchinsky (1977) farklı düzeyde çalıĢan 695 kamu çalıĢanıyla yaptığı araĢtırma sonucunda iletiĢim doyumu ile iĢin kendisi, terfi, çalıĢma arkadaĢları ve ücret arasında pozitif yönlü bir iliĢki belirlemiĢtir.

BaĢka bir araĢtırmada Jenkins (1977) toplam 6 üretim ve hizmet kurumunda farklı düzeylerde çalıĢan 238 çalıĢanla yaptığı araĢtırma sonucunda, çalıĢanların üstlerine duydukları güven ve etkililik algılaması ile çalıĢan performansları arasında hem nitel hem de nicel bir korelasyon tespit edilmiĢtir.

Kio (1979) 134 Nijerya hükümet çalıĢanı üzerindeki araĢtırmasında ise yüksek mevkide olanların düĢük mevkide olanlara oranla daha yüksek iletiĢim doyumuna sahip oldukları sonucuna varmıĢ; araĢtırmacı ayrıca çalıĢanların 8 iletiĢim doyumunun hepsi ile özel sektör çalıĢanlarına oranla daha fazla doyum elde ettikleri sonucuna varmıĢtır.

Bir diğer çalıĢmada Polansky (1993) iletiĢim becerisi ile iletiĢim doyum boyutları arasındaki iliĢkiyi incelemiĢ ve aĢağıdaki sonuçlara ulaĢmıĢtır:

 ÇalıĢanların iletiĢim doyumları ile üstlerin iletiĢim becerilerine yönelik algıları arasında anlamlı bir iliĢki söz konusudur.

 Yöneticilerin empatik davranıĢlarına yönelik çalıĢan algısı toplam iletiĢim doyumunu etkilemektedir.

 Kurum yapısı iletiĢim doyumunu etkileyen önemli bir bileĢendir.  Demografik özellikler iletiĢim doyumunu etkileyen faktörlerden biridir.

Clampitt (1983)‟de üretim ve bankacılık sektöründen 181 farklı düzeyde çalıĢanla yaptığı çalıĢmasında, çalıĢanların iletiĢim doyumunun 8 boyutunun hepsinden doyum elde ettikleri; en yüksek doyumun üstlerle iletiĢim, en düĢük doyumun ise kiĢisel geri bildirim boyutunda yaĢandığı sonucuna varmıĢtır.

Burgoon (1985) iletiĢim doyumu ve demografik özelliklerin iliĢkisini incelediği çalıĢmasında, yaĢla beraber çalıĢanların iletiĢim becerilerinin de arttığı sonucuna ulaĢmıĢtır.

ĠletiĢim doyumu yazınının önemli isimlerinden Kongchan (1985) araĢtırmasında demografik özelliklerle kurumsal bağlılık arasında anlamlı bir iliĢki tespit etmiĢ; ancak özellikle kiĢisel geri bildirim ve iletiĢim ikliminin öncelikli olarak çalıĢanın genel tatmini üzerinde etkili olduğunu; yatay iletiĢim ve çalıĢanlarla iletiĢimin ise ikincil derecede etkili olduğu sonucuna varmıĢtır. Kongchan‟ın araĢtırmasında özellikle yaĢ faktörüyle iletiĢim doyumu arasında anlamlı bir iliĢki tespit edilmiĢtir. AraĢtırmacı 60 yaĢ ve üzeri çalıĢanların diğer yaĢ grubu çalıĢanlara oranla daha yüksek iletiĢim doyumuna sahip oldukları sonucuna varmıĢ; 40 yaĢ ve üzeri çalıĢanların kurumsal bağlılıklarının diğer yaĢ gruplarına oranla daha yüksek olduğuna dikkat çekmiĢtir.

Clampitt ve Girard (1986) 18 farklı özel kuruluĢta 1494 farklı düzeyde çalıĢanla yaptığı araĢtırmasında üst ve astla iletiĢimin en yüksek düzeyde doyum sağlanan iletiĢim doyumu boyutu olduğu sonucuna varmıĢtır.

Gregson (1987) finans firmalarında çalıĢan 310 kiĢi üzerinde yaptığı araĢtırmasında üstlerle iletiĢim ve çalıĢanlar arası iletiĢim boyutlarının en yüksek, kiĢisel geri bildirim boyutunun ise en düĢük iletiĢim doyumu boyutu olduğu sonucuna varmıĢtır.

Downs, Clampitt ve Pfeiffer (1988)‟ın gerçekleĢtirdiği bir diğer araĢtırmada, çalıĢanların ast ve üstlerle iliĢkilerde daha yüksek doyuma sahip oldukları, kiĢisel geribildirim boyutunda ise daha az doyuma ulaĢtıkları tespit edilmiĢtir.

Bir diğer araĢtırmada Gregson (1990a) 311 muhasebe çalıĢanıyla, iletiĢim doyumunun iĢ tatmini ile olan iliĢkisini ölçümlemeye çalıĢmıĢtır. AraĢtırma sonucunda iletiĢim doyumunun artmasının beraberinde iĢ doyumunu da getirdiği sonucuna varılmıĢtır.

Downs (1991)‟ın bir baĢka çalıĢmasında Avustralya‟daki 2 kurum arasındaki iletiĢim doyumu karĢılaĢtırılması yapılmıĢ; araĢtırma sonucunda üstlerle iletiĢim ve çalıĢanlar arası iletiĢim boyutlarının en yüksek, kiĢisel geri bildirim boyutunun ise en düĢük iletiĢim doyumu boyutu olduğu belirlenmiĢtir.

Allman ve arkadaĢları (1994) 120‟si 18-25 yaĢ aralığında, 70‟i ise 65 yaĢ üzeri toplam 190 katılımcıyla gerçekleĢtirdikleri çalıĢmada, yaĢ faktörünün çalıĢanların iletiĢim doyumlarını ne düzeyde etkilediği ve ayrıca iletiĢim becerilerinin zamanla olan iliĢkisini ölçmeyi amaçlamıĢlardır. ÇalıĢma sonucunda 65 yaĢ gurubu katılımcıların genç katılımcılara oranla daha yüksek iletiĢim becerisine sahip oldukları ve dolayısıyla daha yüksek oranda iletiĢim doyumu yaĢadıkları; hem kendi yaĢ gruplarıyla hem de genç gruplarla iletiĢime geçmeye daha fazla istekli oldukları sonucuna ulaĢmıĢlardır.

Downs, Varona ve Potvin (1996)‟in araĢtırmasında ise iletiĢim doyumunun bireylerin kurumsal bağlılıklarıyla direkt olarak iliĢkili olduğu sonucuna varılmıĢtır.

Miles ve arkadaĢlarının (1996) üretim sektöründe 713 çalıĢan ve orta düzey yöneticiyle yaptıkları araĢtırmada olumlu yönde geliĢen iletiĢim ikliminin, tüm çalıĢanlar üzerinde olumlu yönde etki sağladığı ve çalıĢan doyumunun anlamlı belirleyicilerinden olduğuna dikkat çekilmiĢtir.

Perez (2000) BirleĢik Devletler Ordusu‟nda 88 askeri personelle yaptığı araĢtırma sonucunda bilgi kalitesi ve geri bildirim değiĢkenleri ile iletiĢim doyumu arasında pozitif, ancak zayıf kuvvette; bilgi elde etme değiĢkeni ile iletiĢim doyumu arasında ise pozitif yönlü ve güçlü bir iliĢki tespit etmiĢtir.

Moideenkutty ve arkadaĢları (2001)‟da 185 satıĢ danıĢmanı üzerinde yaptıkları araĢtırmada iletiĢim doyumunun duygusal bağlılığa olumlu yönde etki ettiği sonucuna varılmıĢtır.

Bir diğer araĢtırmada Yi Fu ve Mount (2002), çalıĢanları yaĢ grupları doğrultusunda genç çalıĢanlar (17-25) ve ileri yaĢ düzeyi (41-67) olarak kategorize etmiĢler ve iletiĢim değiĢkenleri doğrultusunda çalıĢanların iletiĢim doyumlarını karĢılaĢtırmayı amaçlamıĢlardır. ÇalıĢma sonucunda ileri yaĢ çalıĢanların kuruma sadakatin, bağlılığın, iĢ etiğinin, güvenilirliğin, performansın ve iyi müĢteri iliĢkilerinin temsili olarak algılandıkları ve bu grup çalıĢanların tatminlerinin sağlanmasının kurumlar açısından son derece önemli olduğu sonucuna varılmıĢtır. AraĢtırmacılar ayrıca genç çalıĢanların aksine ileri yaĢ düzeyi çalıĢanlar için kurum içindeki iletiĢimin açıklığının son derece önemli olduğunu ve genç çalıĢanların ileri yaĢ düzeyine sahip çalıĢanlara oranla daha fazla kuruma yönelik bilgiye ihtiyaç duyduklarına dikkat çekmiĢler ve dolayısıyla üstlerden ve liderden daha fazla yönlendirici bilgiye ihtiyaç duyduklarını ifade etmiĢlerdir. AraĢtırmacılar vardıkları tüm sonuçlar doğrultusunda kurumlardaki etkin iletiĢim için çalıĢanların beklentilerinin yaĢla değiĢiyor olmasının göz önüne alınması gerektiğine vurgu yapmıĢlardır.

Varona (2002) organizasyonların kurumsal bağlılık ve iletiĢim doyumuna yönelik yaklaĢımlarını tespit etmek amacıyla gerçekleĢtirdiği çalıĢmasında, iletiĢim doyumu kavramının bireyler tarafından farklı bileĢenlerle tanımlandığını (ast-üst iliĢkisi, geri bildirim… gibi), aynı Ģekilde kurumsal bağlılık kavramının da kurum misyonu, özdeĢleĢme, çalıĢma etiği gibi kavramlarla iliĢkilendirildiğini ifade etmiĢ; çalıĢanların ancak güven, destek, adalet, geribildirim ve karĢılıklı anlayıĢın temel alındığı bir kurum ikliminde iletiĢim doyumu yaĢayabileceğine vurgu yapmıĢtır.

Bir diğer araĢtırmada Pascoe ve More (2005), 3 yılı aĢkın bir süreyi kapsayan ve kurumların bilinç yönetiminde iletiĢimin rolünü, iletiĢim iklimi çerçevesinde ele aldığı çalıĢmalarında, 1500 kamu çalıĢanıyla bir araĢtırma gerçekleĢtirmiĢ ve çalıĢanların en fazla üstlerle iletiĢim boyutundan doyum elde

ettikleri, kurumsal perspektif boyutunun ise en az düzeyde doyum elde edilen boyut olduğu sonucuna varmıĢlardır. AraĢtırmasında iletiĢim ikliminin kurum içindeki iletiĢim döngüsünü ve iletiĢim paylaĢımını olumlu yönde etkilediğini ancak kurumların, kurum içi iletiĢime yeterli düzeyde önem vermediklerine dikkat çekmiĢlerdir.

Nakra (2006)‟nın iletiĢim doyumu ve kurumsal özdeĢleĢme iliĢkisini araĢtırmayı amaçlayan çalıĢmasında ise iletiĢim doyumunun farklı bileĢenlerden etkilendiği ve bu bileĢenlerin ayrıca kurumsal kimliğe de etki ettiği sonucuna ulaĢılmıĢtır.

Byrne ve LeMay (2006)‟ın özel sektörde çalıĢan 598 çalıĢanla yaptığı yüz yüze görüĢme sonucunda, iletiĢimin iliĢkili olduğu değiĢkenlerin baĢında iĢle ilgili bilgi doyumu ve yöneticiden alınan bilgi kalitesinin geldiği belirlenmiĢtir.

Bir diğer araĢtırmada Eroğlu ve Özkan (2008), EskiĢehir Mobilyacılar sitesinde yapmıĢ oldukları araĢtırma sonucunda, kurumda yönetici konumunda çalıĢanların, yönetici olmayanlara oranla iletiĢim doyum düzeylerinin daha yüksek olduğu ve boyutlar arasındaki en anlamlı farkın, özellikle “bireysel geri bildirim” ve “araç kalitesi”nde yaĢandığı sonucuna varılmıĢtır.

Okay ve Okay (2009)‟ın PTT çalıĢanlarıyla yaptıkları çalıĢmada ise, çalıĢanların doyumlarında kurumsal iletiĢim aktivitelerinin etkinliği ölçümlenmeye çalıĢılmıĢ ve çalıĢanların doyum faktörlerinin sadece iĢlerine yönelik değil, aynı zamanda kuruma, sosyal haklara ve performans değerlendirmeye de bağlı olduğu sonucuna varılmıĢtır. Varılan bu sonuç Downs ve Hazen‟in de ulaĢtığı sonuçlarla da paralellik göstermektedir.

ĠletiĢim doyumunu kamu ve özel kurumlarda inceleyen çalıĢmaların yanı sıra, kavramı eğitim kurumlarında ele alan çalıĢmalar da mevcuttur.