İhbar Tazminatından

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi, taraflarca bildirim süresi verilmeksizin veya eksik

875 _{Oertli, N.188.}

876 _{Oertli, N.188; Sweet, s.139; Kocaağa, Cezai Şart, s.50; Kocaağa, Götürü Tazminat, s.153; Ozanoğlu, s.24;} Yıldırım, s.36; Kılıçoğlu, Ahmet, s.781.

877 _{Rea, s.159; Benjamin, s.600, 604; Oertli, N.70, 197; Kocaağa, Götürü Tazminat, s.153; Ozanoğlu, s.24, 29.} Ayrıca bkz. McCarthy v. Tally, 46 Cal.2d 577, 297 P.2d 981 (1956) (Stanford Law Review, Vol.9, No.2, 1957, p.382; O’Malley, s.1137, dn.27).

878

Oertli, N.188, 197, 200; Kocaağa, Cezai Şart, s.50. 879 _{Oertli, N.197, 202.}

880 _{Oertli, N.371.}

881 _{Ancak tarafların iradelerinden açıkça bir götürü tazminat anlaşması yaptıkları veya bir ceza koşulu} kararlaştırdıkları anlaşılıyorsa, bu durumda götürü tazminat anlaşmalarına veya ceza koşullarına ilişkin esaslara uygun hareket edilmelidir. Bkz. Oertli, N.372.

882 _{Oertli, N.379.} 883 _{Oertli, N.380.}

verilerek feshedilmiş ya da peşin ödemeyle fesihte bildirim sürelerine ilişkin ücret ödenmemiş veya eksik ödenmişse, usulsüz fesih söz konusu olur884_{. Usulsüz fesih de aynen}

usulüne uygun bir fesih bildirimi gibi iş sözleşmesini sona erdirir. Ancak bu durumda, işçi veya işveren 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin 4. fıkrası uyarınca, karşı taraftan ihbar tazminatı talep edebilir. Başka bir deyişle, belirsiz süreli iş sözleşmesini usulsüz fesheden taraf, karşı tarafa uygulamada ihbar tazminatı olarak adlandırılan bir tazminatı ödemek zorunda kalır.

İhbar tazminatı sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinin usulsüz feshinde söz konusu olur885. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erdirilmesinde fesih bildiriminde bulunma zorunluluğu hem işçi hem işveren için öngörüldüğünden, usulsüz fesih, bu zorunluluğu yerine getirmeyen işveren gibi işçi için de söz konusu olabilir. Bu nedenle, usulsüz fesihte bulunan işçi de bu tazminatı ödemekle yükümlüdür886.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin 4. fıkrasında, usulsüz fesih halinde ödenecek ihbar tazminatının miktarı, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında olmak üzere götürü olarak belirlenmiştir887

. Bu durumda, iş sözleşmesi kendisine karşı usulsüz olarak feshedilen taraf, usulsüz fesih nedeniyle uğramış olduğu zarar bildirim sürelerine ilişkin tutarın altında da olsa, tazminat hukukunun genel esaslarından farklı olarak, kanun koyucu tarafından miktarı götürü olarak belirlenmiş bu tazminatın ödenmesini talep edebilir888

. Örneğin, iş sözleşmesi usulsüz feshedilen işçi, kısa sürede daha yüksek ücretle bir iş bulsa dahi, işverenden ihbar tazminatının ödenmesini isteyebilir889. İhbar tazminatının talep edilebilmesi bakımından, iş sözleşmesi kendisine karşı usulsüz olarak feshedilen taraf, zararın varlığını ispat yükü altında değildir; belirsiz süreli iş sözleşmesinin, bildirim koşuluna uyulmadan feshedildiğinin ispatı yeterlidir890_{. Bu özellikleri dikkate alınarak ihbar}

tazminatı, kanundan doğan bir götürü tazminat olarak nitelendirilmektedir891

.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde, işçilerin hizmet süresine göre iki, dört, altı, sekiz haftalık bildirim süreleri öngörülmüştür. Bu maddenin 3. fıkrası uyarınca bu süreler, asgari olup sözleşmelerle artırılabilir. Kanunun bu hükmü, nispi emredici

884

Süzek, Sarper: İş Hukuku, 10.Bası, İstanbul 2014, s.528. 885 _{Süzek, s.528.} 886 _{Süzek, s.529.} 887 _{Süzek, s.529.} 888 Süzek, s.529. 889 _{Süzek, s.529.} 890 _{Süzek, s.529.}

891 _{Yargıtay 9. HD., T.22.2.2010, E.2008/17682 K.2010/4016: “Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, izin, ücret} alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. İhbar tazminatının miktarı "bildirim süresine ait ücret" olarak Kanunda belirlenmiştir. Buna göre ihbar tazminatı, yasadan doğan götürü tazminat olarak nitelendirilebilir. Bu niteliği itibarıyla B.K. 125. maddesine göre 10 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.” (10 Ekim 2014 tarihinde www.kazanci.com adresinden erişilmiştir.); Süzek, s.529.

niteliktedir. Bildirim süreleri, işçi lehine artırılabilirken, yalnızca işveren lehine artırılamaz. Yargıtay içtihatlarında da işveren lehine yapılan artırımlarda, kanundaki asgari sürelerin esas alınacağı belirtilmektedir. İhbar tazminatı, işçinin işyerindeki hizmet süresine göre uyulması gereken bildirim süreleri göz önünde tutularak hesaplanır. Bu hüküm uyarınca, sözleşme ile bildirim süreleri artırılmışsa, bu takdirde ihbar tazminatının bu artırılmış sürelere göre hesaplanması gerekir892_{. İhbar tazminatı, TBK md.146 uyarınca on yıllık}

zamanaşımı süresine tabidir893

.

Usulsüz fesih nedeniyle taraflar lehine ihbar tazminatından başka maddi ve/veya manevi tazminat hakkı da doğabilir. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesinin son fıkrasında, “Tarafların ayrıca tazminat isteme hakkı saklıdır” hükmü yer almaktaydı. Buna karşılık 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde bu hükme yer verilmemiştir. Bununla birlikte, 4857 sayılı İş Kanunu’nda böyle bir hükmün yer almamasının, tarafların usulsüz fesih nedeniyle uğramış oldukları zararı genel hükümlere göre talep etmesine engel olmadığı ifade edilmektedir894.

Usulsüz fesih nedeniyle tarafların maddi tazminat talep edebilmeleri için, uğradıkları zararın ihbar tazminatı tutarını aşması gerekir. Bu yönüyle temerrüt faizi gibi ihbar tazminatı da asgari götürü tazminat anlaşmaları ile benzerlik gösterir. Çünkü asgari götürü tazminat anlaşmaları da tazminat borçlusunun, ödemek zorunda olduğu götürü tazminat miktarını aşağı doğru sınırlar895

. Gerçek zarar, götürü tazminattan daha az olsa bile, tazminat borçlusu alacaklıya götürü tazminatı ödemek zorundadır. Tazminat alacaklısı ise, gerçek zararın götürü tazminattan daha fazla olduğunu ispat ederek, götürü tazminat miktarını aşan zararının giderilmesini talep edebilir896

.

Usulsüz fesih, karşı tarafın kişilik haklarını da ihlal etmiş olabilir. Örneğin usulsüz fesih, karşı tarafın onurunu veya mesleki itibarını zedelemiş olabilir. Bu durumda ihbar tazminatının yanında manevi tazminat da talep edilebilir897

.

Götürü tazminat anlaşmasından farklı olarak, ihbar tazminatı, hukuki dayanağını kanuni bir düzenlemeden aldığı için, iş sözleşmesinin tarafları arasında ayrıca bir anlaşma olmaksızın geçerlidir. Bunun yanı sıra, götürü tazminat anlaşması, yalnızca tarafları bakımından uygulama alanı bulurken, ihbar tazminatı bütün belirsiz süreli iş sözleşmeleri bakımından uygulama alanı bulur. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinin nispi emredici niteliği nedeniyle, taraflar arasında söz konusu olan iş sözleşmesine, “Bildirim 892 _{Süzek, s.530-531.} 893 _{Süzek, s.529.} 894 Süzek, s.531. 895 _{Oertli, N.65.} 896 _{Oertli, N.65; Kapancı, s.670-671.} 897 _{Süzek, s.532.}

şartına uymayan işveren tarafından işçiye, bildirim süresine ilişkin ücret tutarının yarısı ödenir” şeklinde bir hüküm konamaz. Çünkü götürü tazminat anlaşmalarından farklı olarak, kanundan doğan bir götürü tazminatın hukuki dayanağını teşkil eden kanuni düzenleme, emredici nitelikte ise taraflarca aksi kararlaştırılamaz898

.