Sendikal tazminat için 6356 s. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda zamanaşımı süresi öngörülmemiştir.
7036 s. İş Mahkemeleri Kanunu’nun425 15. maddesi “4857 sayılı Kanuna
aşağıdaki ek madde eklenmiştir. “Zamanaşımı süresi
EK MADDE 3- İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.
a) Kıdem tazminatı.
b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.
c) Kötüniyet tazminatı.
d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.” hükmünü öngörmüştür.
Sendikal tazminat işverenin eşit işlem yapma yükümlülüğüne aykırı davranmasının özel bir görünümüdür. Buna göre işveren sendikal nedenlerle ayrım yapamaz, aksi takdirde STİSK m. 25 hükmü gereğince sendikal tazminat söz konusu olacaktır.
7036 s. Kanunu m. 15. hükmü ile değiştirilen İK m. Ek 3/d uyarınca sendikal tazminatı doğuran olay işverenin eşit davranma ilkesine aykırı hareketi olarak değerlendirilebileceği akla gelebilir. Fakat 6356 s. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu sendikal tazminatı ayrıca ve özellikle öngördüğünden ve 7036 s. İMK m. 15’de de sendikal tazminat sayılmadığından sendikal tazminatta zamanaşımı açısından herhangi bir değişiklik olmadığı söylenebilir.
424Baskan, s. 168; Akyiğit, Toplu İş Hukuku, s. 395; Uçum, Mehmet, Türk Toplu Hukukunda İşçinin Feshe Karşı Korunması, İktisadi, Sosyal ve Uluslararası Hukuki Boyutu İle İşçinin Feshe Karşı Korunması, İstanbul 2001, s. 210; Doğan, G. , s.383.
42512.10.2017 t. ve 7036 sy. İş Mahkemeleri Kanunu; Yayımı: 25.10.2017 t. ve 30221 sy. RG. 122
Sendikal tazminatın zamanaşımına uğraması durumu için genel hükümlere bakmak gerekir. Buna göre de Borçlar Kanununda düzenlenmiş olan 10 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanması gerekmektedir426.
Nitekim Yargıtay da yerleşik uygulamasında427, BK’ da düzenlenen 10 yıllık zamanaşımı süresinin uygulanması gerektiğini benimsemektedir. Yargıtay bir kararında; “…mahkemece sendikal tazminat taleplerinin on yıllık zamanaşımı süresi
içinde ileri sürülebileceği ve davada zamanaşımının dolmadığı…” şeklinde
belirterek sendikal tazminatın genel hükümlere göre on yıllık zamanaşımına tabi olduğunu net bir şekilde ifade etmiştir428.
Zamanaşımı süresinin başlangıcı işçinin sendikal tazminatı veya diğer tazminatları talep etme hakkına sahip olduğu tarih itibari ile işlemeye başlayacaktır429.
Sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde on iki aylık ücretten az olmayacak şekilde hükmedilecek işe iade etmeme tazminatının işçi tarafından talep edebilmesi ve mahkemece tazminatın işveren tarafından işçiye ödenmesi gerektiğine karar verilmesi gerekir. Ayrıca mahkemece tazminata hükmedilmesinden sonra işçi süresi içinde işverene işe yeniden başlamak daha doğru bir ifade ile işe iadeye hazır olduğunu belirterek başvurmalıdır. İşveren mahkeme kararına dayanarak talepte bulunan işçinin bu başvurusunu bir aylık süre içinde de olumlu olarak karşılamaz ise hak edilen bu tazminata da, genel hükümler uygulanacaktır. Bu durumda da sendikal tazminata uygulanacak olan BK m. 125 uygulanarak on yıllık zamanaşımı süresi söz konusu olacaktır430.
426Sur; Toplu İlişkiler, s. 61-62; Baskan, s. 170; Sümer, Armağan, 1659; Akyiğit, İş Hukuku, s. 628;
Doğan G. , s. 383.
427Y9HD, 04.02.2019 t. ve 2015/31687 E. - 2019/2671 K. sy. ilamı, Y9HD, 07.11.2018 t. ve 2015/22840 E. - 2018/19875 K. sy. ilamı, Y22HD, 18.10.2019 t. ve 2018/13652 E. - 2018/22484 K. sy. ilamı, Erişim: https://karararama.yargitay.gov.tr/YargitayBilgiBankasiIstemciWeb/ ET: 25.04.2019.
428Y9HD, 03.07.2010 t. ve 2010/15255 E. - 2010/ 18578 K, Karar için bkz: Öztürk, Sendikal Tazminat , s. 117.
429Terzioğlu, İş Güvencesi, s. 67; Sümer, Sendikal Fesih, s. 1639. 430Süzek, İş Hukuku, s. 547; Sur, Toplu İlişkiler, s. 62; Doğan G. , s. 383.
123
III. SENDİKA ÖZGÜRLÜĞÜNE İLİŞKİN SENDİKAL TAZMİNAT DIŞINDAKİ DİĞER GÜVENCELER
A. GENEL OLARAK
Sendika üyeliği veya sendikal faaliyet sebebiyle işveren işçi ile iş sözleşmesi kurmak istemeyebilir ya da iş sözleşmesi devam ederken işin şartları açısından veya sözleşmenin feshinde işçiler arasında eşit davranma yükümlülüğüne aykırı olarak haksız ve ayırımcı bir muamele uygulayabilir. İşverenin bu davranışının hukuka aykırı olduğu buraya kadar belirtilmiştir.
İşverenin bu şekilde gerçekleşen hukuka aykırı davranışını Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu bir takım yaptırımlara bağlamıştır ( m. 25 vd.). Bu yaptırımlar, somut olayın gereklerine göre; hukuki yaptırımlar (sendikal tazminat, geçersizlik ve iş güvencesi) olabileceği, idari para cezası ve cezai yaptırım şeklinde ortaya çıkacaktır 431.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m. 25/5. “ Sendikal bir nedenle iş
sözleşmesinin feshi hâlinde işçi, 4857 sayılı Kanunun 20 ve 21 inci madde hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir. İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin tespit edilmesi hâlinde, 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesine göre işçinin başvurusu, işverenin ise başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın sendikal tazminata karar verilir. Ancak işçinin ise başlatılmaması hâlinde, ayrıca 4857 sayılı Kanunun 21 inci maddesinin birinci fıkrasında belirtilen tazminata hükmedilmez. İşçinin 4857 sayılı Kanunun yukarıdaki hükümlerine göre dava açmaması ayrıca sendikal tazminat talebini engellemez.”şeklindedir. Söz
konusu maddeye göre iş sözleşmesinin feshi halinde İK. 18-21. maddelerinde yer alan iş sözleşmesinin fesih nedeni ile sona ermesine karşı güvence hükümlerinden yararlanmak da mümkündür.
4857 s. İK. m. 18’de yer alan “otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerinde
en az altı aylık kıdem” şartı sendikal nedenle fesih durumunda aranmayacaktır.
Feshin; iş sözleşmesinin genel fesih nedenlerinden geçerli bir sebebe dayandırılmaması gerekir. Yani fesih nedeni işçinin yeterliliği ve davranışlarından 431Akyiğit, Yeni Sistemde Sendika Üyeliği, s. 75; Bulut, s. 327; Başer, s. 3.
124
veya işletmenin işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmamalıdır432.
Söz konusu madde atfıyla İş Kanunu’nun ilgili hükümlerinin uygulanması durumunda işçi işe iade davası açmışsa dava sonucunda işe iade talebi kabul edilerek tekrar işine dönebilecektir. Fakat sendikal tazminata hak kazanmak için işe iade için işçi işverene başvurmasa bile sendikal tazminata hak kazanabilecektir.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu öncesinde iş sözleşmesinin sendikal sebeplerle feshi halinde işe iadesini öngören bir hüküm bulunmadığından işçinin sendikal nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde İş Kanununda yer alan işe iade güvencesinden yararlanamamağı fakat diğer ihbar, kıdem, tazminat talepleri ve toplu iş sözleşmesinde öngörülen ek güvence ödemelerini talep hakkına sahip olduğu görüşü mevcuttu433.
Kanunun öngördüğü en önemli değişiklik işçinin işe iade davası açmasa bile doğrudan sendikal tazminat talebinde bulunabilmesini düzenlemiş olmasıdır. Anayasa Mahkemesinin 22.10.2014 tarihli434 kararında bu yönde bir karar verilerek sendikal tazminatın her işçi tarafından talep edilebileceği ve ayrıca işe iade davası açılabileceği yönünde hüküm kurulmuştur. Yukarıda belirtilen görüşün aksine öğretideki bir diğer görüş de iş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerin de Anayasa Mahkemesi kararı olmasa bile doğası gereği sendikal tazminat talep edebilecekleri şeklindeydi435.
Öğretideki var olan görüş farkını Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu açıklığa kavuşturarak sendikal tazminat talep edebilmek için iş güvencesi hükümlerinin bulunmasının gerekmediğini düzenlemeye kavuşturmuştur.