İş Kanunu’nun 17. maddesine göre iş sözleşmesi feshedilirken bildirim sürelerine aykırı sözleşmeyi fesheden taraf, ihbar öneline dair ücret tutarındaki tazminatı diğer tarafa ödemek zorundadır. İhbar tazminatı sürekli ve belirsiz süreli iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde gündeme gelecektir. Bildirim şartına aykırı davranan tarafın işveren olması gerekmemektedir. İşçinin bildirim önellerine aykırı davranması halinde de işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilebilir492.
İhbar tazminatı hesaplanırken fesih tarihindeki giydirilmiş brüt ücret dikkate alınacaktır. Başka bir ifade ile brüt ücrete ilaveten işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen sözleşme ve kanundan doğan menfaatler de dikkate alınır. Bunun yanı sıra ihbar süresi sözleşme ile arttırabileceğinden eğer böyle bir durum söz konusu ise ihbar tazminatı bu arttırılmış sürelere göre hesaplanır493.
İş sözleşmesinin sendikal sebeplerle feshedilmesinin sendikal tazminat dışındaki en önemli sonuçlarından biri de kıdem ve ihbar tazminatıdır. Sendikal tazminat tam ve bağımsız bir tazminat türü olduğundan, işçi sadece bu tazminatla yetinmeyip bunun yanı sıra şartları oluşmuşsa kıdem ve ihbar tazminatını da ayrıca talep edebilecektir. Nitekim STİSK’ nun 25. maddesinin son fıkrasında “İşçinin iş
kanunları ve diğer kanunlardan doğan hakları saklıdır.” denilmek sureti ile bu
durumu genel hatları ile ifade etmiştir. Kanunda belirtilen bu haklardan en önemlileri ise ihbar ve kıdem tazminatıdır.
Belirsiz süreli bir iş sözleşmesi sendikal gerekçelerle ve usulüne aykırı olarak da feshedilirse, işçi sendikal tazminatının yanı sıra ihbar tazminatı da talep edebilecektir. İhbar tazminatı, işçinin işverenin emrinde ve onun işyerinde hizmet verdiği zaman zarfı dikkate alınarak hesaplanan bildirim önellerine ilişkin ücretler 491Bakırcı, s. 119; Çelik, Tazminatlara İlişkin Sorunlar, s. 490; Demir, İş Hukuku, s. 518; Ekmekçi,
Toplu İş Hukuku, s. 106.
492Esener/Bozkurt Gümrükçüoğlu, s. 243; Akyiğit, Toplu İş Hukuku, s. 402; Okur, s. 159;
Narmanlıoğlu, İş Hukuku II. , s. 181.
493Süzek, s. 535; Centel, s. 191; Mollamahmutoğlu, s. 680; Ergüneş, s. 81. 143
kadar olacaktır. İşçi lehine ihbar tazminatına hükmedilebilmesi için bildirim önellerine aykırı davranılması ve bu sürelere ilişkin ücretin peşin ödenmemiş olması gerekir. Aksi halde işçi ihbar tazminatı talep edemeyecektir494.
İhbar tazminatının miktarı belirlenirken, sendikal tazminatın aksine çıplak ücreti değil, para veya para ile ölçülebilen yararlar da eklenmek sureti ile bulunan giydirilmiş ücreti temel alınır495.
Sendikal sebeplerle iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçinin, şartları oluştuğu takdirde sendikal tazminat ile birlikte kıdem tazminatı da talep etmesine yasal bir engel yoktur. Kıdem tazminatı açısından İK m. 120 hükmü gereğince 1475 sayılı mülga İş Kanununun 14. maddesi uygulanacaktır.
İşçi aynı işverene ait bir veya değişik işyerlerinde en az bir yıl çalıştığı takdirde iş sözleşmesinin sendikal sebeplerle işveren tarafından feshedilirse işçi sendikal tazminatın yanında kıdem tazminatı da talep edebilir.
İşçinin kıdem tazminatına esas hizmet süresinin hesaplanacağı tarihi, işverenin mahkeme kararına dayanarak işe iade talep eden işçinin bu talebinin reddedildiği tarih olarak kabul edilmektedir496.
Kıdem tazminatını doğuran sebeplerden sendikal tazminat açısından önemli olanı “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri nedenler dışında
bir nedenle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi” şartını arayan hükümdür. Sendikal
fesih de işverence gerçekleştirilen ve ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller
ve benzerleri nedenler dışında kalan bir fesih sebebi olmasından dolayı şartları
mevcutsa işçi kıdem tazminatı alabilir497.
İşçi lehine sendikal tazminata hükmedilmiş olması işçinin, diğer kanunlara göre isteyebileceği haklara engel olamaz. Kıdem tazminatı isteme şartları oluşmuşsa işçinin sendikal tazminat talebinin yanı sıra kıdem tazminatını da talep etmesine hukuki bir engel bulunmamaktadır.
İş sözleşmesi sendikal nedenle feshedilirse işçi sendikal tazminatın yanı sıra ihbar tazminatını da talep edebilecektir. Bunun için sendikal tazminat şartlarının 494Akyiğit, İş Hukuku, s. 267; Sümer, İş Hukuku, s. 110 vd. ; Süzek, İş Hukuku, s. 544 vd.
495Tuncay, Toplu İş, s. 56; Günay, Şerh, s. 223; Sümer, İş Hukuku, s. 127 vd.
496Terzioğlu, İş Güvencesi, s. 72; Can, Harun, İş Hukukunda Kıdem Tazminatı, İstanbul 2018, Erişim: file:///C:/Users/packardbell/Downloads/529670.pdf, ET: 11.05.2019, s. 69; Başer, s. 135. 497Akyiğit, İş Hukuku, s. 633; Sümer, İş Hukuku, s. 127 vd. ; Sur, Toplu İlişkiler, s. 62; Başer s. 135.
144
oluşmasının yanı sıra işverenin ihbar sürelerine aykırı davranmış olması ve işverence ihbar sürelerine ilişkin ücretlerin ödenmemiş olması gerekir.
Özü itibari ile ihbar tazminatı ve sendikal tazminat birbirinden nitelik olarak farklıdır. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafından karşı tarafa kanun gereği tanınması gereken süreye aykırı davranılarak ve ihbar süresine ilişkin ücretin de ödenmeyerek sözleşmenin feshedilmesi halinde doğar. Başka bir ifade ile feshin şekle yani usule aykırı olmasından kaynaklanır498.
Sendikal tazminat ise işverenin sendikal özgürlüğünü ihlal ederek, işçiler arasında sendikal nedenlerle ayrımcılık yapması veya yine sendikal nedenlerle iş sözleşmesini ihlal etmesi sonucunda ortaya çıkar. Başka bir deyişle işçinin sendikal özgürlüğüne karşı işverenin kötüniyetli davranışlarının telafi edilmesi veya engellenmesi amacını taşıyan bir güvencedir. Bu iki tazminat amaçladıkları misyon bakımından da apayrıdır499.
İhbar önellerine aykırı olarak yapılan bir sendikal fesihte sendikal tazminat ile ihbar tazminatının birlikte hükmedilmesine hukuki açıdan herhangi bir engel bulunmamaktadır500.
İhbar tazminatı ile sendikal tazminat birbiriden koruduğu hukuki değer, amaç, miktar ve diğer şartlar bakımından tamamen farklı olduğundan bu iki tazminat birlikte istenebilecektir. Yerleşik Yargıtay uygulamasında501 da önceleri çelişkili hükümler bulunsa da daha sonradan verdiği kararlar bu yönde olup birçok kararda da her iki tazminatın birlikte istenebileceğini açıkça belirtilmiştir.
İşçinin ihbar tazminatına hak kazandığı durumlarda işçinin süresi içinde işverene müracaatı halinde ödenecek ücret ve sosyal haklara dair alacaktan, işverence işe iade kararına uyularak işe başlatılması halinde, ödenmiş olan ihbar ve kıdem tazminatının mahsup edilmesi gerekir502.
İhbar tazminatı işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshe dayandırmaksızın ihbar sürelerine aykırı olarak tek taraflı olarak sona erdirmesi 498Sümer, Sendikal Fesih, s. 127; Akyiğit, İş Hukuku, s. 633; Sümer, İş Hukuku, s. 222.
499Akyiğit, İş Hukuku, s. 633; Terzioğlu, İş Güvencesi, s. 67-69.
500Öztürk, Sendikal Tazminat, s. 114; Sümer, Sendikal Fesih, s. 127, Terzioğlu, İş Güvencesi, s. 69. 501Y9HD, 09.02.1999 t. ve 1999/17926 E. –1999/1750 K, Karar için Bkz: Terzioğlu, İş Güvencesi, s.
71;
502Terzioğlu, İş Güvencesi, s. 69.
145
halinde İK m. 17/4. fıkra gereğince bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. İhbar tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır. Yani çıplak ücretin yanı sıra, işçi lehine tesis edilen para ve parayla ölçülebilen iş sözleşmesi toplu sözleşme veya kanun gereği sunulan menfaatler de nazara alınacaktır503.
Bunun yanı sıra ihbar tazminatı on yıllık zamanaşımı süresine tabi iken 7036 s. İş Mahkemeleri Kanunu504 ile değiştirilmiş505 ve zamanaşımı süresi 5 yıla düşmüştür.
En az bir yıllık ücret miktarınca hükmedilen sendikal tazminatım yanı sıra ihbar önellerine aykırı davranılmasının bir yaptırımı olan ihbar tazminatının da talep edilebilmesinin isabetli olduğu görüşü öğretide hakimdir506.
İşçi sendikal sebeplerle fesihte olduğu gibi ihbar tazminatını talep edebilmesi için iş sözleşmesi kendisi tarafından feshedilmiş olmamalıdır. İşçi iş sözleşmesini haklı sebeplerle bile olsa kendisi feshetmiş ise ihbar tazminatına hükmedilemez.