SENDİKAL TAZMİNATIN HUKUKİ NİTELİĞİ VE SONUÇLARI

A. GENEL OLARAK

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesi, “….ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz.” ifadesine yer vermiş olup burada yer alan tazminat ibaresine rağmen, esasında sendikal tazminat özellikleri bakımından tazminat olarak değerlendirilemez325_.

Sendikal sebeplerle işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi ve iş sözleşmesinin kurulması veya devamında sendikal nedenle ayrımcılık yapılması halinde işçilere STİSK m. 25. ile İş Kanunu ‘nda yer alan düzenlemelerin yanı sıra ayrıca sendikal tazminat talep etme hakkı verilerek, ülkemizde sıkça karşılaşılan sendikacılık karşıtı uygulamalara engel olmak ve cezalandırılmak istenmektedir326_. Bu nedenle sendikal tazminat hizmet ettiği amaca bakıldığında “medeni ceza” ya da “özel ceza” olarak ifade edilebilir327.

323_{Y9HD, 23.09.1993 T. ve 1993/1714e.-} 1993/13599 K.. sy. ilamı, Erişim:

https://www.hukuki.net/ictihat/Yargitay_9_Hukuk_Dairesi_1993-1714.php, ET:15.04.2019, Ayrıca

Bkz: Y9HD, 11.12.2017 T. ve 2016/31231 E. - 2017/20813 K. sy. ilamı, Y9HD, 16.10.2018 T. ve

2018/8665 E. - 2018/18489 K. sy. ilamı, Erişim:https://karararama.yargitay.gov.tr, ET:15.04.2019. 324_{Sümer, Sendikal Fesih, s. 112.}

325Sendikal tazminatın öğretide medeni bir ceza olarak kabul edildiğine dair bkz: Sur, Toplu İlişkiler, s. 61; Tuncay/Savaş Kutsal, s. 12; Narmanlıoğlu, Ünal, “Karar İncelemesi”, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Dergisi, S. 5, 2005, 239-251, s. 249.

326_{Yorgun, Sayım, “Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanun Tasarı Taslaklarına İlişkin Görüş ve} Öneriler”, “İş, Güç” Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, C. 12, S. 2, 2010, 9-24,. Erişim:http://www.isguc.org/?p=article&id=412&vol=12&num=1&year=2010, ET: 23.01.2018, s. 13.

327Terzioğlu, İş Güvencesi, s. 51; Süzek, Fesih Hakkı, s. 163; Sur, Toplu İlişkiler, s. 61;

Tuncay/Savaş Kutsal, s. 12; Narmanlıoğlu, Ünal, Karar İncelemesi, s. 249; Doğan, s. 374; Öztürk, Sendikal Tazminat, s. 110.

95

Sendikal tazminat iş sözleşmesinin kötüniyetli olarak işverence feshedilmesinin özel bir görünümü olarak ortaya çıkmakta olup temelinde yer alan kötüniyet sendikal nedenlerdir. Bunun için işçinin mutlaka sendika üyesi olması gerekmez328.

Sendikal tazminatın korumak istediği hukuki değer sendikal tazminatı doğuran olay neticesinde oluşan zararı gidermek değil işverenin fesih hakkını sendikal nedenlerle kötüye kullanmasını ve sendikal nedenlerle işçiler arasında ayrımcılık yaparak farklılık yaratmasına engel olmak için öngörülen caydırıcı bir müeyyidedir329.Başka bir deyişle sendikal tazminatın amacı, ortaya çıkan maddi bir zararı tazmin etmek değil, işvereni fesih hakkını kötüye kullanmaktan kaçınmaya zorlamaktır.

Sendikal tazminatın alt sınırı Kanunda öngörülmüş olduğundan götürü nitelikte bir tazminattır330_{. Sendikal tazminat teknik anlamda bir tazminat} olmadığından çalışanın uğradığı zararın miktarının az olması önemsenmeyecek ve hatta zarara uğraması şartı aranmayacaktır331_.

Sendikal tazminata hükmedilirken işçinin tazminat miktarını aşan zararı talep etmesi söz konusu değilse zarar hususu araştırma konusu bile olmayacaktır.

Sadece sendikal nedenle fesih durumunda değil, sendikal faaliyette bulunma hürriyetine aykırı davranışlar sebebiyle yapılan fesihlerde de sendikal tazminat söz konusu olacaktır332_.

B. İSPAT YÜKÜ

İspat yüküne ilişkin genel kural iddia edenin iddiasını ispatlamakla mükellef olması olup daha basit bir anlatımla ispat yükü iddia eden üzerindedir. İspata ilişkin hükümler 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu333_{’nun 189. vd. maddelerinde} düzenlenmiştir. HMK’ nun “İspat Hakkı” başlıklı 189/1. maddesi şu şekildedir: 328_{Günay, s. 441; Baskan, s. 167;} Doğan, s. 375.

329_Süzek, Fesih Hakkı, s. 163; Öztürk, Sendikal Tazminat , s. 110.

330_Baskan, Ş. Esra, 6356 sayılı Kanun Çerçevesinde İş Sözleşmesinin Sendikal Nedenle Feshi, Ankara 2013, s. 16; Doğan, s. 376.

331_Süzek, İş Hukuku, s. 544 vd. ; Sur, Toplu İlişkiler, s. 60; Süzek, Hakkın Kötüye Kullanılması, s. 179; Baskan, s. 168; Terzioğlu, İş Güvencesi, s. 51.

332_Özcan, Durmuş, İş Hukukunda İşçi Alacakları, 4. Baskı, Ankara 2016, s. 83; Doğan, s. 376. 333_{12.01.2011 t. ve 6100 sy. Hukuk Muhakemeleri Kanunu}; Yayımı: 04.02.2011 t. ve 27839 sy. RG.

96

“Taraflar, kanunda belirtilen süre ve usule uygun olarak ispat hakkına sahiptir”. Aynı kanunun “İspat yükü” başlıklı 190/1. maddesi “İspat yükü, kanunda özel bir

düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir” hükmüne amirdir. Bunun yanı sıra 4721 sayılı Türk

Medeni Kanunu334’nun “İspat Kuralları” başlıklı 6. Maddesi “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür” şeklindedir.

İş hukukunda da genel hükümler söz konusu olup, genel olarak iddia eden iddiasını ispatlamalıdır. Bu nedenle davacı işçi iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. İş Hukukuna hakim olan “işçiyi koruma” ve “işçi lehine yorum” ilkesi Medeni Usul Hukukunda geçerli değildir.

Medeni Usul Hukukunda hakim olan ilke “tarafların eşitliği” ilkesidir335_. İşverene karşı güçsüz durumda olan işçinin bazı durumlarda ispat yüküne ilişkin yükümlülüğünü yerine getiremeyecek olması bu durumlarda ispat yükü açısından Yargıtay kararları ile işçi lehine eşitliğin bozulması sonucunu doğurmuştur336_.

İş sözleşmesinin sendikal sebeple feshi halinde yukarıda belirtilen güvencelerden ve sendikal tazminattan yararlanabilmek için fesih sebebinin sendikal nedenlerle olduğunun işçi tarafından kanıtlanması gerekir337_.

Sendikal nedenle fesihte ispat yükü 4857 s. İş Kanunu ve Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda birlikte bulunmaktadır. 2821 s. Sendikalar Kanunu’nda iş güvencesinden yararlanan işçiler ve yararlanamayan işçiler arasında bir ayrım yapmıştı ve ispat yükünü de farklı düzenlemişti.Mülga SK 31. madde; “854 sayılı

Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ile 818 sayılı Borçlar Kanununa tâbi olan işçiler ve tarımdan sayılan işlerde çalışanlar ile İş Kanununun

334_{22.11.2001 t. ve 4721 sy Türk Medeni Kanunu}; Yayımı: 08.12.2001 t. ve 24607 sy. RG.

335_Atalay, Esra, Prof. Şükrü Postacıoğlu’na Armağan, Yargısal Temel Haklar, İzmir 1997 s. 453;

Gözübüyük, Şeref/Gölcüklü, Feyyaz, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve Uygulaması, Ankara

2007, s. 291.

336_Okur, Zeki, İş Uyuşmazlıklarında İşçi Lehine İspat Kolaylığı, A. Can Tuncay’ a Armağan, İstanbul 2005, s. 589; Ayrıca “taraflar arasındaki eşitsizliklerin giderilmesi yani eşitliğin sağlanması için taraflara farklı ve eşit olmayan bir şekilde davranılması” hk. bkz: Yeşilova, Bilgehan, “Yargılama

Diyalektiği ve Silahların Eşitliği”, TBB Dergisi, S. 86, 2009, 47-101, s. 54.

337_Sur, Toplu İlişkiler, s. 62; Demir, İş Hukuku, s. 515; Çelik, İş Hukuku, s. 410; Süzek, İş Hukuku, s. 544 vd. ; Okur, Armağan, s. 760.

97

18 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, aynı Kanunun 13. maddesinin A-E aralığındaki fıkraların uygulanma alanı dışında kalan işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet sözleşmesinin feshi iddiası ile açacağı davada, ispat yükümlülüğü işverende olmak üzere 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanununun genel hükümleri uygulanır. İşçiye ödenecek tazminat miktarı için, altıncı fıkra hükmü esas alınır.” hükmüne amirdi. Buna göre iş güvencesinin kapsamında olmayan iş

akitlerinde sendikal nedenle feshin olmadığının ispat yükü işveren üzerindeydi ve bu durumda işveren feshin sendikal sebeplere dayanmadığını ispatlamalıydı338_.

2821 sayılı SK’ nun 31. maddesi sebebi ile iş güvencesinin uygulanma alanı bulunmayan durumlarda işçinin dava yoluyla sendikal tazminat talep etmesi halinde feshin sendikal nedene dayanmadığı işverence ispat edilmeliydi.339 Bunun yanı sıra iş güvencesinden yararlanamayan işçiler açısından mülga Sendikalar Kanunu’nda İş Kanunu’na gönderme yapılmış olması sebebiyle ispat açısından genel hükümlerin uygulanması gerekmekteydi. Buna göre İK. m.20/2 hükmü “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür” şeklindedir. Buradan çıkan sonuca göre iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler açısından gerçek bir nedene dayandığının ispatı işverene aittir. Buna göre işveren feshin geçerli bir sebeple gerçekleştiğini kanıtlayacak buna karşın işçi de sendikal nedenle fesih iddiasını ispat etmek zorunda olacaktı. Sendikal tazminatın talep edilebilmesi için sendikal nedenle feshin işçi tarafından kanıtlanması gerekmekteydi340_.

İK m. 20/2 hükmü gereğince “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat

yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür” sendikal nedenle feshi kanıtlama

yükümlülüğü her durumda işçinin sorumluluğundaydı.

338Şahlanan, Sendikalar Hukuku, s. 183; Çelik, İş Hukuku, s. 410; Okur, Armağan, s. 762; Süzek İş Hukuku, s. 544 vd. ; Özkaraca, s. 200; Bayram, s. 1226; Başer, s. 99.

339Kılıçoğlu, Mustafa, 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na Uyarlı İş Yargılamaları Usulü, İstanbul 2011, Legal Yayınevi, s. 191; Çelik, İş Hukuku, s. 410; Okur, Armağan, s. 762; Süzek İş Hukuku, s. 544 vd; Öztürk, Sendika Özgürlüğü, s. 234.

340_Çelik İş Hukuku, s. 410; Okur, Armağan, s. 762; Süzek İş Hukuku, s. 544 vd. ; Kılıçoğlu, Mustafa, 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’na Uyarlı İş Yargılamaları Usulü, İstanbul 2011, s. 191; Terzioğlu, İş Güvencesi s. 65; Başer, s. 99.

98

2821 sayılı Sendikalar Kanunu döneminde İK m. 20 nedeniyle sendikal nedeni işçinin ispat etmesinin zorunlu olması durumu İK m. 18 ile çelişmekteydi. Ayrıca 2821 s. Sendikalar Kanunu uygulanmakta iken ispat yükü; başlı başına sendikal tazminat talep etme hakkı bulunmayan ancak işe iade davası açabilen iş güvencesi kapsamındaki işçiler üzerindeydi341_.

6356 s. STİSK’ nun 25. maddesi ise şu şekilde düzenlenmiştir: “ İş

sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.” Buna göre iş sözleşmesinin feshi halinde, feshin sebebini işveren;

feshin sendikal nedenle gerçekleştiğini ise işçi ispat etmelidir. Düzenleme bu haliyle İK m. 20’ye benzemekle birlikte iki düzenleme arasındaki fark, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda yer alan düzenlemede işveren geçerli nedenle feshi değil feshin nedenini kanıtlamasıdır. İş sözleşmesinin feshi halinde ispat külfetinin işveren üzerinde bulunması 158 sayılı UÇO sözleşmesi ile uyumlu olmuştur342_.

İşe iade davasında ise böyle bir farklılık bulunmamaktadır yani iş güvencesi kapsamında dava açılması halinde işveren geçerli nedenle feshi kanıtlamak durumundadır.

İşverenin kötüniyetini gizlemeye eğilim göstermesi ve fesih sebebini geçerli bir fesihmiş gibi başka bir sebebin arkasına saklaması durumunda başka bir sebebin arkasına saklanmış ‘niyetin’ yani sendikal nedenin işçi tarafından kanıtlanmasının kolay olmadığı aşikardır343. Bu nedenle öğretide sendikal nedenle fesih halinde ispat yükünün işçiye yükletilmesinin işçinin korunması ilkesine ters düşmesi nedeni ile eleştirilmekteydi. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu döneminde

341Kılıçoğlu, İş Yargılamaları, s. 191.

342Akyiğit, Yeni Sistemde Sendika Üyeliği, s. 77; Demir, Fevzi, En Son Yargıtay Kararları Işığında İş Hukuku ve Uygulaması, 6. B. , İzmir 2011, s. 465; Öztürk, Sendika Özgürlüğü, s. 236; Terzioğlu, İş Güvencesi s. 65.

343_Sümer, Haluk Hadi, İş Sözleşmesinin Sendikal Nedenle Feshi, Prof. Dr. Sarper Süzek’e Armağan II, İstanbul 2011, s. 1641; Bayram, s 1224; Öztürk, Sendika Özgürlüğü, s. 235.

99

de durum farlılık arz etmemiş işçinin ispatla yükümlü olduğu hususu halen işçi açısından uygulanması zor bir düzenlemedir344_.

Kısaca eski ve yeni düzenleme arasında bir değerlendirme yapacak olursak yeni düzenleme ile 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nda mevcut olan iş güvencesinden yararlanan işçiler açısından ispat yükünün işçi üzerinde olması buna karşın iş güvencesinden yararlanamayan işçiler açısından ispat yükünün işverende olması ayrımına son verilerek345 ispat yükünü konu bakımından işçi ve işveren arasında paylaştırmıştır.

6356 s. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda işçi, feshin geçersizliğinin tespit edilmesini isteyebileceği gibi doğrudan sendikal tazminat talepli bir dava da açabilir. Kanunun ilgili hükmünde açılacak dava bakımından ispat yükü açısından herhangi bir farklılık oluşturulmamıştır. İşçi yalnızca sendikal tazminat istemiş olsa bile ispat yükü feshin dayandığı sebep açısından işverende, sendikal nedenin ispatı açısından işçidedir.

İş Kanunu 18. maddeye göre iş güvencesinden yararlanılması halinde işveren feshi geçerli bir nedene dayanmalıdır. Bu nedenle iş güvencesinden yararlanan işçi sendikal tazminat talep ederse işveren iş sözleşmesinin geçerli bir nedenle feshedildiğini ispat etmelidir. İşverenin geçerli nedeni ispat etmesi yeterli olmayıp işçi de aynı zamanda sendikal nedenle feshi ispatlamalıdır. Bir başka deyişle işverenin geçerli nedenle feshi ispatlayamaması halinde hemen sendikal tazminata hükmedilemez. Bu halde işçi sendikal nedeni ortaya koymalıdır346_.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesinin 7. fıkrası şu şekildedir: “Fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat

etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren davranışının nedenini ispat etmekle yükümlü olur” denilmektedir. Bu düzenleme fesih hususu haricindeki ayrımı kapsar

344_{Bayram, s. 1225 - 1226; Okur,} Armağan, s. 760; Ulucan, Devrim, Toplu İş İlişkileri, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi, Ankara 2005, s. 166; Narmanlıoğlu, İş Hukuku II. , s. 181.

345Şahlanan, Sendika Yöneticilerinin Güvencesi, Dokuz Eylül Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi C. 15, Özel S. , 2013, s. 331-339; Şahlanan, Hukuk Dizisi 3, s. 46; Doğan, G. , s.381.

346_Öztürk, Sendika Özgürlüğü, s. 236; Akyiğit, İş Hukuku, s. 624-625; Sümer, İş Hukuku, s. 223;

Sur, Toplu İlişkiler, s. 56-60.

100

gibi görünse de bir görüşe göre hakkaniyet gereği madde hükmü iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği hallerde de uygulanmalıdır347_.

Sendikal fesih karinesi ve İş Hukukuna ilişkin genel usul kuralları bir arada dikkate alındığında sendikal nedenle feshin ispat edilmesi kolay değildir348_.

İspat açısından sendikal fesih karinesinden yararlanılacak olup yalnızca bununla yetinilmemeli her dava konusu olay ayrıntılarıyla dikkate alınmalıdır. Bunun yanı sıra somut durum açısından tarihsel sıralama iyice analiz edilmeli ve feshin nedeninin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı açık ve net bir şekilde ortaya konulmalıdır. Nitekim Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bir kararlarında349 _sendikal fesih karinesinin ne olduğunu tarif etmiş ve tarihsel sıralamanın önemini ortaya koyarak işverenin gerçek fesih iradesinin ortaya konulması gerektiğinin üstünde durmuştur.

İşçinin sendika üyeliği yahut sendikal faaliyette bulunması başlı başına sendikal nedenle feshi ispat için yetmez. Yargıtay benzer bir kararında “ … her ne

kadar davacı sendikal tazminat talep etmiş ise de davacının sendikadan istifa ettiğini davalı işverenin bildiğine ilişkin somut bir delilin bulunmadığı, işyerinde sendikalı ve sendikasız çalışan işçilerin bulunduğu, bu sebeple davacının sendikal fesih iddiasını ispatlayamadığı, ayrıca temyiz incelemesi dairemizce yapılan 2016/21231 esas sayılı dosyasında davacı ile aynı tarihte aynı nedenle işten çıkartılan işçinin sendikal tazminat talebinin mahkemece reddine dair verilen kararın onandığı anlaşılmaktadır. Davacı sendikal nedeni kanıtlayamadığından, sendikal tazminat

347Akyiğit, Ercan Yeni Sistemde Sendika Üyeliği, s. 84; Özveri, Sendikal Haklar, s. 84 vd; Öztürk, Sendika Özgürlüğü, s. 237.

348_Demir, İş Hukuku, s. 515; Bayram, s. 1246; Süzek, İş Hukuku, s. 544 vd. ; Başer, s. 95 vd.

349_{YHGK, 25.03.2009 t. ve 2009/373 E. -} 2009/203 K. sy. ilamı, “Sendikal fesih karinesi; işçi ve işveren tarafın işverenin görünüşteki fesih iradesinin arkasına geçerek, gerçek fesih iradesi ve amacını sorgulayacak nitelikte açık ve kesin olan, iş ilişkisinin devamı sürecinde kronolojik olarak gerçekleşen olaylardan hareketle işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetinin işvereni fesih işlemine yönelttiği şeklinde hakimin çıkardığı sonuçlardır. Sendikal fesih karinesi iş hukukuna özgü fiili karine olup işçi ve işveren tarafının iddialarının doğruluğu hakkında hakimin kanaat oluşturmasına yarayan; çalışma yaşamı, sendikal yaşam, toplu görüşmeler, iş ilişkileri ve iş yargısı tecrübelerine dayanan değer yargılarıdır. Bu sonuçlar ve değer yargıları feshin sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle yapıldığı iddiasını arttırıyorsa sendikal fesih karinesinin varlığı kabul edilmeli; işverenin feshin başka bir nedene dayandığını ispatlayamaması halinde uyuşmazlık işçi lehine çözülmelidir.” Erişim : https://www.kararara.com/forum/viewtopic.php?f=193&t=32881 ET: 15.04.2019, Ayrıca Bkz: YHGK, 07.10.2009 T. ve 2009/9-372 E. - 2009/416 K. sy. ilamı, 2009/9- 372 E. - 2009/416 K. Erişim: https://karararama.yargitay.gov.tr, ET: 15.04.2019.

101

talebinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır. … “ diyerek sendikal fesih iddiasının

diğer olgularla desteklenerek geçerli veya haklı bir feshin varlığının araştırılması gerektiğini belirtmiştir350_.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında sendikal feshin varlığına hükmedebilmek için “… sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, iş

yerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, iş yerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, iş yerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir. …”

gerektiği belirtilmiştir351_.

Sendikal nedenlerin mevcudiyeti somut olarak ortaya konulmalı, kişisel görüş ve düşüncelere dayanan varsayımlara dayanarak hüküm kurulmamalıdır. Yargıtay yerleşik uygulamasında352 iddia edilen olayın gerçekliğini araştırıp tanık ifadeleri ile desteklenmesini ve bu ifadelerin de somut ve objektif diğer veriler ile desteklenmesi gerektiğine dikkat etmektedir. Aksi şekilde salt iddiaya ve soyut tanık ifadelerine dayanılması halinde davanın reddedilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Tanık ifadeleri diğer ispat araçları ile birlikte şekil kazanmakta ve davanın kanıtlanmasında önemli rol oynamaktadır. Dava konusu olayın değerlendirilmesinde tanık beyanı önemli bir ispat aracı olduğundan münferit bazı davranışların kötüye kullanıma mahal vermemesi gerekmektedir. Mahkemece sendikal tazminat hakkında hüküm kurulurken sadece tanık ifadelerine dayanılarak hüküm kurulması doğru 350_{Y9HD, 08.11.2018 T. ve 2018/1473 E. -} 2018/20133 K. ilamı_,

Erişim:https://karararama.yargitay.gov.tr, ET: 15.04.2019.

351_{Y22HD, 19.12.2018 T. ve 2018/15464 E. -} 2018/27819 K. sy. ilamı, Y22HD, 05.12.2018 T. ve 2018/15281 E. - 2018/26318 K. sy. ilamı, Y9HD, 12.05.2014 T. ve 2014/7328 E. - 2014/15381 K. sayılı ilamı, Erişim: https://karararama.yargitay.gov.tr ET: 16.04.2019.

352_{Y22HD, 13.09.2018 T. ve 2018/10081 E. -} 2018/18809 K. sy. ilamı, “ … feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunda yapılan araştırma ve incelemenin yetersiz olduğu, feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususunun kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulması gerektiği …” Y22HD, 02.07.2018 T. ve 2018/7063 E. - 2018/16385 K. sy. ilamı, Y22HD, 24.04.2018 T. ve 2018/4086 E. - 2018/9602 K. sy. ilamı, Y9HD, 04.02.2019 T. ve 2018/11050 E. - 2019/2606 K. sy. ilamı, Erişim: https://karararama.yargitay.gov.tr ET: 16.04.2019.

102

değildir353. Güncel Yargıtay kararları da halen bu yöndedir. Yüksek Mahkeme bir kararında “Somut uyuşmazlıkta, işyerinde sendika yetki prosedürünün bulunmadığı,

dinlenen tanık beyanlarının sendikal nedeni ispata yeterli olmadığı, davacı ve arkadaşları tarafından işverene gönderilen ihtarname içeriğinde pek çok nedene dayanıldığı ve ayrıca bu ihtarnamede işverenden taleplerde bulunulduğu anlaşılmaktadır. Bu hususlar birlikte değerlendirildiğinde, işveren tarafından yapılan feshin işçinin sözü edilen ihtarnamesinden kaynaklandığının kabulü gerekir. Her ne kadar davacı tarafından işverene gönderilen ihtarnamede sendikaya üyelikten bahsedilmiş ise de, yukarıda da belirtildiği gibi tanık anlatımları, feshin salt sendika üyeliği nedeniyle yapıldığına ispata yeterli olmadığı ve tanık anlatımları dışında ise sendikal nedeni ortaya koyacak bir olgu veya durumda ortaya konulup ispat edilmediği anlaşılmaktadır. Bu durum karsısında, sendikal tazminat talebinin reddi yerine kabulü hatalıdır” demek sureti ile tanık anlatımlarının somut diğer

verilerle desteklenmediği sürece sendikal tazminata hükmedilmesine tek başına yeterli olmayacağını ortaya koymuştur354_.

Hakim gerekli araştırmaları yaparken tanık beyanının yanı sıra işveren ve de özellikle işçinin “iradesini” ortaya çıkarmalıdır. Örneğin, iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen işçinin sözleşmesi kendisinin feshetmesi halinde yasal olarak talep edemeyeceği “ihbar ve kıdem tazminatını” almak amacıyla sendika üyesi olması ve “sendikal propaganda” yaptığı durumlarda, tanık ifadelerinin salt bu hususta dikkate alınması isabetli olmayacaktır 355_.

Tanık ifadeleri davanın ispatında ele alınırken tanıkların da sendikal fesih nedeni ile işverene karşı davasının veya hukuki uyuşmazlığının bulunup bulunmadığına, başka nedenlerle iş sözleşmesine son verilip verilmediğine, işverenle iş sözleşmesinin devam edip etmediğine veya davanın kabulü halinde herhangi bir 353_Demir, İş Hukuku, s. 515; Yenisey, Kübra Doğan, “İş Kanununda Eşitlik İlkesi ve Ayırımcılık

Yasağı”, Çalışma ve Toplum Dergisi, S. 4, 2006, 63-82, s.76; Küçük, s. 180; Başer, s. 96.

354_{Y9HD, 17.09.2018 T. ve 2017/3032 E. -} 2018/15935 K. sy. ilamı. Erişim: http:www.sinerjimevzuat.com.tr, ET:08.02.2019, Y9HD, 04.02.2019 T. ve 2018/11050 E. - 2019/2606 K. sy. ilamı, Y22HD, 19.12.2018 T. ve 2018/15464 E. - 2018/27819 K. sy. ilamı,

Y22HD, 26.11.2018 T. ve 2018/15293 E. - 2018/25219 K. sy. ilamı,Y9HD, 25.09.2014 T. ve 2014/11250 E. - 2014/28287 K. sy. ilamı, Erişim:https://karararama.yargitay.gov.tr ET: 16.04.2019.

355_Demir, Armağan, s. 288; Demir, İş Hukuku, s. 515; Yenisey, Ayrımcılık Yasağı, s. 76. 103

çıkarının olup olmadığına bakılmalıdır. Bu durumda varılacak sonuca göre tanık ifadeleri hükme esas alınmalıdır.

Uygulama dikkate alındığında esasında işten çıkartılmış bir işçinin somut olguları ispatlaması kolay değildir. Sendikal tazminatın kesin delillerle açıklığa kavuşturulması bir yana bu konunun tanık ifadeleri ile kanıtlanması bile oldukça zordur. Bu nedenle öğretideki bir görüşe göre fesih nedeninin somutlaştırılması için mahkeme tarafından araştırmanın resen yapılması gerekmektedir. Fakat gerek 2821 s. Sendikalar Kanunu’nda gerekse 6356 s. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu döneminde bu yönde düzenleme yapılmadığı gibi ispat yükü doğrudan işçi üzerinde bırakılmıştır356_.

Sendikal nedenle feshin ispatının güç olduğu dikkate alındığında işçinin