Yöntem ve Örneklem Özellikler

Araştırmanın hipotezlerini test etmek amacıyla bir deneyim örnekleme çalışması düzenlenmiştir. Bu yöntem kullanılarak, standart anket çalışmalarında ortaya çıkabilecek hatırlama sorunları, katılımcıların tutarlı bir hikâye oluşturabilmek için gerçeği çarpıtmaları gibi sorunların önüne geçmek (Bolger, Davis ve Rafaeli, 2003) amaçlanmıştır.

Araştırmaya turizm, kimya, gıda, finans, telekomünikasyon, tekstil ve sağlık gibi çeşitli sektörlerden 152 çalışan katılmıştır. Katılımcıların % 58.3’ü kadındır; katılımcıların yaş ortalaması 34.02 iken ortalama iş deneyimleri ise 10.65 yıldır. Eğitim düzeyine göre dağılım incelendiğinde, katılımcıların %4.5’nin lise mezunu, %53.8’nin lisans mezunu, %40.2’sinin yüksek lisans mezunu ve %1.5’nin ise doktora mezunu olduğu görülmektedir. Araştırmanın ilk aşamasında katılımcılar demografik, kültürel ve örgütsel değişkenlere ilişkin tek seferlik bir anket doldurmuşlardır. İkinci aşamada ise iki hafta boyunca her gün saat 16.30’da eposta adreslerine gönderilen anketleri tamamlamışlardır. Kişisel ve örgütsel değişkenlerle ilgili tek seferlik anketi dolduran 152 çalışandan 132’si deneyim örnekleme çalışması aşamasına katılmıştır.

İşyeri nezaketsizliğini ölçmek için Cortina, Kabat-Farr, Leskinen, Huerta ve Magley (2013) tarafından geliştirilen 12 maddelik ölçek kullanılmış ve katılımcılardan gün içerisinde işyerinde yaşadıkları nezaketsiz davranışları işaretlemeleri istenmiştir. Aidiyet (Cronbach’s α= .85), Kontrol (Cronbach’s α= .84), ve Benlik değeri (Cronbach’s α= .95) tehdidini değerlendirmek için ise van Beest ve Williams (2006) tarafından geliştirilen, Ferris, Brown, Berry ve Lian (2008) tarafından yeniden düzenlenen 15 maddelik ölçek kullanılmıştır. Son olarak onur kültürü yönelimi, Cross ve arkadaşları (2014) tarafından geliştirilen sosyal saygı ölçeği (Cronbach’s α= .88) ile değerlendirilmiştir. Araştırma sonucunda toplanan veri kişi içi ve kişiler arası olmak üzere iki ayrı düzeye sahip olduğu için verinin değerlendirilmesinde çok düzeyli modelleme (multilevel modelling) yöntemi tercih edilmiştir.

3.2. Bulgular

Öncelikle verinin çok düzeyli analiz yöntemini kullanmayı ne derece gerektirdiğini tespit etmek amacıyla günlük olarak ölçümü yapılan değişkenlerin kişi içi ve kişiler arası varyans oranları hesaplanmıştır. Kişi içi varyansın kişiler arası varyansa oranı, aidiyet ihtiyacı için 0.54, kontrol ihtiyacı için 0.42 ve benlik değeri ihtiyacı için 0.40 olarak belirlenmiştir; bu

değerler değişkenlerdeki varyansı kişi içi ve kişiler arası unsurlarına ayıran çok düzeyli analiz yönteminin kullanımını desteklemektedir.

Araştırmanın ilk hipotezi çalışanların amirlerinden (1a) ve çalışma arkadaşlarından (1b) nezaketsiz davranışlar gördükleri günlerde daha fazla aidiyet, kontrol ve benlik değeri tehdidi hissedeceklerini öngörmekteydi. Bu hipotezleri test ederken öncelikle amir nezaketsizliği ve çalışma arkadaşı nezaketsizliği değişkenleri grup ortalaması etrafında merkezileştirilmiştir yani bağımsız değişkenler her bireyin kendi içindeki ortalamasından çıkarılmıştır. Bu durumda grup ortalaması etrafında merkezileştirme kişiler arası varyansı ortadan kaldırarak sadece kişi-içi varyansa odaklanmayı mümkün kılmaktadır (Enders ve Tofighi, 2007). Sonuçlar amirin nezaketsiz davranışı ile çalışanın aynı gün içinde hissettiği aidiyet tehdidi (γ = .21, p<.001) , kontrol tehdidi (γ = .22, p<.001) ve benlik değeri tehdidi (γ = .12, p<.001) arasında anlamlı ve pozitif yönde ilişkiler olduğunu göstermektedir. Dolayısıyla H1a doğrulanmıştır. Öte yandan, çalışma arkadaşı nezaketsizliğinin aidiyet ihtiyacı tehdidi (γ = .11, p<.01) ile arasında anlamlı ve pozitif yönde bir ilişki olduğu tespit edilirken; kontrol (γ = .05, n.s.) ve benlik değeri ihtiyacı tehdidi (γ = .04, n.s.) arasında anlamlı bir ilişki olmadığı belirlenmiştir. Buna göre H1b kısmen doğrulanmıştır.

Çalışanların gün içerisinde amirlerinden gördükleri nezaketsiz davranışların aidiyet, kontrol ve benlik değeri tehdidi ile olan ilişkisinin çalışma arkadaşlarının nezaketsiz davranışlarının aynı değişkenler ile olan ilişkisinden daha güçlü olduğuna dair hipotezi test etmek amacıyla yeni bir model kurulmuştur. Bu yeni modelde amir nezaketsizliğinin ve çalışma arkadaşı nezaketsizliğinin aidiyet, kontrol ve benlik değeri üzerinde etkileri birbiriyle eşit olmaya zorlanmıştır. Ardından bu kısıtlanmış model, ilişkilerin bu şekilde eşitlenmeye zorlanmadığı serbest model ile kıyaslanmıştır. Satorro-Bentler Chi-Square Farklılık Testi sonuçlarına göre serbest model eldeki veriye daha iyi uyum sağlamaktadır(𝛥𝜒2

(3)= 19,96, p<.001), yani amirin aidiyet, kontrol ve benlik değeri ihtiyaçları üzerindeki etkisi çalışma arkadaşının nezaketsiz davranışlarının bu değişkenlerle olan ilişkisinden anlamlı olarak farklıdır yani H2 doğrulanmıştır.

Tablo 1: Gün İçinde Yaşanan Nezaketsiz Davranışların Aidiyet, Kontrol ve Benlik Değeri İhtiyaçlarına Etkisi

Değer S.H. p-değeri 95% Güven Aralığı

Nezaketsiz Davranışlar-Aidiyet İhtiyacı Tehdidi Düşük Yüksek

Sabit 1.55 .04 .000 1.46 1.63

Amir nezaketsizliği .21 .03 .000 .14 .28

Çalışma arkadaşı nezaketsizliği .11 .03 .001 .05 .17

Onur kültürü yönelimi -.09 .08 .227 -.24 .05

Amir nezaketsizliği*Onur kültürü yönelimi .17 .07 .008 .03 .31

-1 Standart sapma altı .10 .05 .031 .009 .20

+1 Standart sapma üstü .32 .06 .000 .19 .43

Nezaketsiz Davranışlar-Kontrol İhtiyacı Tehdidi

Sabit 1.94 .06 .000 1.82 2.05

Amir nezaketsizliği .22 .03 .000 .17 .27

Çalışma arkadaşı nezaketsizliği .05 .04 .196 -.03 .12

Onur kültürü yönelimi .006 .10 .961 -.20 .21

Amir nezaketsizliği*Onur kültürü yönelimi .15 .06 .006 .01 .29

-1 Standart sapma altı .12 .04 .017 .02 .22

+1 Standart sapma üstü .31 .05 .000 .21 .43

Çalışma arkadaşı nezaketsizliği*Onur kültürü yönelimi .12 .06 .029 .01 .23

-1 Standart sapma altı -.03 .04 .510 -.11 .05

Nezaketsiz Davranışlar-Benlik Değeri İhtiyacı Tehdidi

Sabit 2.14 .05 .000 2.04 2.49

Amir nezaketsizliği .12 .03 .000 .07 .18

Çalışma arkadaşı nezaketsizliği .04 .03 .134 -.01 .09

Onur kültürü yönelimi -.09 .10 .227 -.28 .11

Amir nezaketsizliği*Onur kültürü Yönelimi .10 .04 .013 .02 .19

-1 Standart sapma altı .06 .04 .162 -.02 .14

+1 Standart sapma üstü .19 .03 .000 .12 .25

Bireysel düzeyde onur kültürü yönelimine sahip olmanın nezaketsiz davranışlar ile gün içinde hissedilen aidiyet, kontrol ve benlik değeri tehdidi arasındaki ilişkide düzenleyici değişken rolü üstlenmesi beklenmekteydi. Bu hipotezleri test etmek için onur kültürü yönelimi genel ortalama etrafında merkezileştirilerek (grand-mean centering) analize dahil edilmiştir. Sonuçlar, kişiler arası bir değişken olarak onur kültürü yöneliminin amirin nezaketsiz davranışları ile aidiyet, kontrol ve benlik değeri tehdidi arasındaki ilişkileri anlamlı yönde etkilediğini göstermektedir yani H3a doğrulanmıştır. Çalışma arkadaşı nezaketsizliği için ise etkileşim teriminin sadece kontrol tehdidi (γ = .12, p<.01) için anlamlı olduğu, ancak aidiyet (γ = -.02, n.s.) ve benlik değeri tehdidi (γ = .07, n.s.) için anlamlı olmadığı görülmektedir. Buna göre H3B kısmen doğrulanmıştır. Onur kültürü yöneliminin düzenleyici değişken rolünü daha iyi anlayabilmek için basit eğim katsayısı testleri (simple slope tests) yapılmış ve onur kültürü yöneliminin bir standart sapma altı ve bir standart sapma üstü için grafikler oluşturulmuştur (Aiken ve West, 1991; Cohen, Cohen, West ve Aiken,2003).

Şekil 1: Aidiyet Tehdidi-Amir Nezaketsizliği İlişkisinde Onur Kültürü Yöneliminin Düzenleyici Etkisi

Şekil 1’de görüldüğü gibi onur kültürü yönelimi yüksek olan bireyler için (γ = .32, p<.001) amirin nezaketsiz davranışları ile aidiyet tehdidi arasındaki ilişki onur kültürü yönelimi düşük olan (γ = .10, p<.05) bireylere göre daha güçlüdür. Benzer şekilde, amir nezaketsizliğin kontrol tehdidi ile olan ilişkisi de onur kültürü yönelimi yüksek olan bireylerde (γ = .31, p<.001) onur kültürü yönelimi düşük olan (γ = .12, p<.05) bireylere kıyasla daha güçlüdür; Şekil 2’de bu farklılık görsel olarak betimlenmiştir.

1 1,1 1,2 1,3 1,4 1,5 1,6 1,7 1,8 1,9

Amir Nezaketsizliği Düşük Amir Nezaketsizliği Yüksek

Aidiyet Tehdidi Onur Kültürü Yönelimi Düşük Onur Kültürü Yönelimi Yüksek

Şekil 2: Kontrol Tehdidi-Amir Nezaketsizliği İlişkisinde Onur Kültürü Yöneliminin Düzenleyici Etkisi

Şekil 3’de görüldüğü gibi, Amir nezaketsizliği ve benlik değeri tehdidi ilişkisinin onur kültürü yönelimi yüksek olan bireyler için (γ = .19, p<.001) anlamlı olduğu ancak bu yönelimi düşük olan bireyler için (γ = .06, n.s.) anlamlı olmadığı dikkati çekmektedir.

Şekil 3: Benlik Değeri Tehdidi-Amir Nezaketsizliği İlişkisinde Onur Kültürü Yöneliminin Düzenleyici Etkisi 1 1,2 1,4 1,6 1,8 2 2,2 2,4

Amir Nezaketsizliği Düşük Amir Nezaketsizliği Yüksek

Kont rol Tehdidi Onur Kültürü Yönelimi Düşük Onur Kültürü Yönelimi Yüksek 1 1,2 1,4 1,6 1,8 2 2,2 2,4

Amir Nezaketsizliği Düşük Amir Nezaketsizliği Yüksek

Benli k Değeri Tehdidi Onur Kültürü Yönelimi Düşük Onur Kültürü Yönelimi Yüksek

Şekil 4: Kontrol Tehdidi- Çalışma Arkadaşı Nezaketsizliği İlişkisinde Onur Kültürü Yöneliminin Düzenleyici Etkisi

Çalışma arkadaşı nezaketsizliğinin kontrol tehdidi ile olan ilişkisinde onur kültürü yöneliminin düzenleyici değişken rolünü keşfetmek için yapılan basit eğim testi sonuçlarına göre çalışma arkadaşı nezaketsizliği ve kontrol değeri tehdidi arasındaki ilişki sadece onur kültürü yönelimi yüksek olan bireyler (γ = .13, p<.05) için anlamlıdır. Onur kültürü yöneliminde düşük (γ = -.03, n.s.) ya da ortalama değerlerde olan bireyler için (γ = .05, n.s.) çalışma arkadaşı nezaketsizliği ve kontrol tehdidi arasında anlamlı bir ilişki yoktur.

4. Tartışma

Araştırma sonuçları işyeri nezaketsizliğinin bireylerin aidiyet, kontrol ve benlik değeri ihtiyaçlarını tehdit ettiğini göstermektedir. Bu bulgular, kişinin sosyal çevresinden gördüğü kötü muamelenin temel ihtiyaçlarını karşılamasını engellediği (Williams, 1997) ve bir nevi kimlik tehdidi yarattığı iddialarını destekler niteliktedir (Ferris, Brown ve Heller, 2009, Aquino ve Douglas, 2003). İşyerinde karşılaştığı görmezden gelinme, küçümsenme, dışlanma, aşağılanma gibi nezaketsiz davranışlar çalışanlara ekibin bir parçası olmadığını hissettirmekte ve aidiyet ihtiyacını tehdit etmektedir. İşyeri nezaketsizliğinin altında yatan niyet konusundaki belirsizlik çalışanda endişe hissine neden olmakta (Ferris, Yan, Lim, Chen ve Fatima, 2015) ve kişiye çevresinde olanlar üzerinde kontrolü olmadığını düşündürmektedir. Ayrıca, nezaketsiz ve saygısız davranışlara hedef olan çalışan örgüt içinde sayılmadığını, güvenilmediğini ve bir fark yaratmadığını hissetmektedir. Kişinin benlik değerindeki bu değişimlerin motivasyona yönelik önemli sonuçlar doğurması beklenebilir, her ne kadar çalışanlar benlik değerlerini arttırma isteği duysalar da (Crocker ve Park, 2004) bu ihtiyaçlarının tehdit edilmesine sapkın davranışlar gösterme, performanslarını düşürme, örgütsel vatandaşlık davranışlarını azaltma gibi yıkıcı tepkiler vermeyi seçebilirler. Amirden görülen nezaketsiz davranışların aidiyet, kontrol ve benlik değeri tehdidi üzerindeki etkisinin daha fazla olduğuna yönelik bulgu Grup-Değeri Modeli çerçevesinde değerlendirilebilir. Grup-Değeri teorisine göre bireyler ait oldukları bir grup içesinde, statülerine dair bilgi veren işaretlere karşı tetiktedirler. Eğer bir çalışan özellikle otorite sahibi birisinden saygılı bir

1 1,2 1,4 1,6 1,8 2 2,2 2,4

Çalışma Arkadaşı Nezaketsizliği Düşük

Çalışma Arkadaşı Nezaketsizliği Yüksek Kont rol Değeri Tehdidi _Onur Kültürü Yönelimi Düşük Onur Kültürü Yönelimi Yüksek

muamele görürse grup içerisindeki statüsü artmaktadır. Öte yandan amir gibi güç sahibi birisi tarafından saygısız davranış görmek çalışan için özellikle tehdit edici olarak anlaşılabilir çünkü bu davranış kişiye ekibin bir parçası olarak görülmediği izlenimini vermekte (Tyler ve Lind, 1992) dolayısıyla temel ihtiyaçları karşılama konusunda tehdit oluşturmaktadır.

Onur kültürü yöneliminin nezaketsiz davranışlar ile aidiyet, kontrol ve benlik değeri tehdidi arasındaki ilişkilerdeki düzenleyici rolüne dair bulgu, onur kültürlerinde kişinin sosyal değerinin nasıl belirlendiği çerçevesinde açıklanabilir. Onur kültürü içerisinde bireyler sosyal değerlerini belirlerken başkalarının kendilerine ne derece saygılı davrandığını göz önünde bulundururlar. Saygı kavramının onur kültürü içerisindeki önemi (Leung ve Cohen, 2011) göz önüne alındığında bu kültürel yönelime sahip insanların işyeri nezaketsizliğine karşı daha hassas olmaları ve bu davranışlara hedef oldukları günlerde daha fazla aidiyet, kontrol ve benlik değeri tehdidi hissetmeleri beklenen bir sonuçtur.

5. Sonuç

İşyeri nezaketsizliği düşük şiddetli sapma davranışları olarak tanımlansa da psikolojik ve duygusal açıdan çalışanlar üzerindeki negatif etkileri oldukça yüksek olabilir. Bununla paralel olarak elde edilen bulgular gün içerisinde nezaketsiz davranışlara hedef olmanın bireylerin temel ihtiyaçları üzerinde tehdit yarattığını göstermektedir. Bu çalışma deneyim örnekleme yöntemi kullanarak işyeri nezaketsizliğinin çalışanlar üzerinde kısa dönemdeki olumsuz etkilerinin anlaşılmasına önemli bir katkıda bulunmuş ve yazında bu konudaki çalışmaların arttırılmasına yönelik çağrıya yanıt vermeye çalışmıştır (Schilpzand, De Pater ve Erez, 2014). Ayrıca, onur kültürü yöneliminin düzenleyici etkisine yönelik bulgu, örgütsel davranış alanında yapılan çalışmalarda kültürel faktörleri göz önüne almanın önemini bir kez daha göstermiştir.

6. Kaynakça

Aiken, L. S. ve West, S. G. (1991). Multiple regression: Testing and interpreting interactions. Thousand Oaks, CA: Sage.

Andersson, L. M. ve Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace, Academy of Management Review, 24(3), 452-471.

Aquino, K. ve Douglas, S. (2003). Identity threat and antisocial behavior in organizations: The moderating effects of individual differences, aggressive modelling, and hierarchical status, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 90(1), 195-208.

Baumeister, R. F. ve Leary, M. R. (1995). The need to belong: Desire for interpersonal attachments as a fundamental human motivation, Psychological Bulletin, 117(3), 497-529. Bolger, N., Davis, A. ve Rafaeli, E. (2003). Diary methods: Capturing life as it is lived, Annual Review of Psychology, 54, 579-616.

Cohen, J., Cohen, P., West, S. G. ve Aiken, L. S. (2003). Applied multiple regression/correlation analysis for the behavioral sciences (3. baskı). Mahwah, NJ: Erlbaum Cortina, L. M., Kabat-Farr, D., Leskinen, E. A., Huerta, M. ve Magley, V J. (2013). Selective incivility as modern discrimination in organizations: evidence and impact, Journal of Management, 39(6), 1579-1605.

Crocker, J., & Park, L. E. (2004). The costly pursuit of self-esteem. Psychological Bulletin, 130, 392-414.

Cross, S. E; Uskul, A. K., Gerçek-Swing B., Sunbay, Z; Alözkan, C.,Günsoy, C., Ataca, B. ve Karakitapoglu-Aygün Z. (2014). Cultural prototypes and dimensions of honor. Personality and Social Psychology Bulletin, 40(2), 232-49.

Enders, C. K. ve Tofighi, D. (2007). Centering Predictor Variables in Cross-Sectional Multivel Models: A New Look at an Old Issue, Psychological Methods, 12 (2), 121-138.

Ferris, D. L., Brown, D. J., Berry, J. ve Lian, H. (2008). The development and validation of the Workplace Ostracism Scale. Journal of Applied Psychology, 93, 1348-1366.

Ferris, D. L., Brown, D. J. ve Heller, D. (2009). Organizational supports and workplace deviance: The mediating role of organization-based self-esteem. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 108, 279-286.

Ferris, D. L., Yan, M., Lim, V. K. G., Chen, Y. ve Fatimah, S. (baskıda). An approach/avoidance framework of workplace aggression. Academy of Management Journal.

Heine, S. J., Lehman, D. R., Markus, H. R. ve Kitayama, S. (1999). Is there a universal need for positive self-regard?, Psychological Review, 106(4), 766-794.

Leung, A. K. ve Cohen, D. (2011). Within- and between-culture variation: individual differences and the cultural logics of honor, face, and dignity cultures. J Pers Soc Psychol, 100(3), 507-526.

Lim, S., Cortina, L.M. ve Magley, V.J. (2008). Personal and workgroup incivility: Impact on work and health outcomes, Journal of Applied Psychology, 93(1), 95-107.

Lind, E. ve Tyler, T. (1988). The Social Psychology of Procedural Justice, Plenum: New York. Porath, C. L. ve Erez, A. (2009). Overlooked but not untouched: How rudeness reduces onlookers’ performance on routine and creative tasks, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 109(1), 29-44.

Schilpzand, P., De Pater I., E. ve Erez, A. (2014). Workplace incivility: a review of the literature and agenda for future research,” Journal of Organizational Behavior, (forthcoming).

Tyler, T., ve Smith, H. (1998). Social justice and social movements. Gilbert, D., Fiske, S., and Lindzey, G. (Ed.), The Handbook of Social Psychology, 4.basım, Cilt II, New York: McGraw- Hill.

Tyler, T. R. ve Lind, E. A. (1992). A relational model of authority in groups. In M. Zanna (Ed.), Advances in Experimental Social Psychology, 25, 115-191. New York: Academic Press. Uskul, A. K., Cross, S. E., Sunbay, Z., Gercek-Swing, B. ve Ataca, B. (2012). Honor bound: The cultural construction of honor in Turkey and the Northern United States. Journal of Cross- Cultural Psychology, 43(7): 1131-1151.

Van Beest, I. ve Williams, K. D. (2006). When inclusion costs and ostracism pays, ostracism still hurts. Journal of Personality and Social Psychology, 91, 918-928.

Williams, K. D. (1997). Social ostracism. R. M. Kowalski (Ed.), Aversive interpersonal behaviors (ss. 133–170). New York: Plenum Press.