HİYERARŞİK REGRESYON MODELİ
4. Bulgular ve değerlendirme
Çalışmada kullanılan değişkenlerin ölçek ortalamaları, standart sapmaları, içsel tutarlılık değerleri ve korelâsyonları aşağıdaki tabloda gösterilmektedir.
Tablo 1: Ölçek Ortalamaları, Standart Sapmaları, İç Tutarlılık Değerleri ve Korelâsyonlar
**p <0,01, * p <0,05
Çalışmanın hipotezleri test edilmeden önce, çalışmanın ana değişkenleri için doğrulayıcı faktör analizleri yapılmıştır. Test edilen ilk ölçüm modeli, işe adanmışlığın üç boyutunun (dinçlik, adanma, yoğunlaşma) tek bir faktör altında toplandığını ileri süren ikinci derece ölçüm modelidir. Bu model, üç adanmışlık boyutunun ilgili maddeleriyle birlikte bağımsız kavramlar olarak temsil edildiği birinci derece model ile karşılaştırılmıştır. İkinci derece ölçüm modeli, birinci derece modele göre daha iyi bir uyum gösterdiği için (∆χ2 (3) = 397,1, p < 0,01) işe adanmışlık kavramına ait üç alt boyutun tek bir faktör altında; dinçlik, adanma, yoğunlaşma boyutlarına ait maddelerin ortalamasından oluşan üç ayrı adanmışlık göstergesi şeklinde temsil edilmesi uygun bulunmuştur.
İkinci olarak, tüm maddelerin kendi faktörlerine yüklendiği ölçüm modeli test edilmiştir. Bu ölçüm modeline ait sonuçlar, modelin uyum indekslerinin genel kabul gören 0,90 düzeyinin üzerinde ya da bu düzeye yakın (χ2 = 248,8, df = 137, CFI = 0,92, GFI = 0,90, p < 0,01,); 0,05 olan RMR değerinin de yine kabul gören 0-0,05 aralığında olduğunu göstermiştir.
Düzenlenmiş hiyerarşik regresyon analizi (Muller vd., 2005; Preacher vd., 2007) ile yapılan testler sonucunda rol çatışması ve rol belirsizliğinin hem işe adanmışlığı (Brol çatışması =
-.29, p<.01; Brol belirsizliği = -.21, p<.01) hem de bireysel yenilik yaratma (Brol çatışması = -.14, p<.05;
Brol belirsizliği = -.14, p<.05) ve sorumluluk üstlenme (Brol çatışması = -.19, p<.05; Brol belirsizliği = -.10,
p<.05) davranışlarını olumsuz yönde etkilediği bulunmuştur. Bu bulgular aracılık testi için gerekli iki koşulu karşılamaktadır. İşe adanmışlık ile bireysel yenilik yaratma (B= .30, p<.01) ve sorumluluk üstlenme (B= .29, p<.01) davranışları arasında da anlamlı ve olumlu bir ilişki tespit edilmiş; böylece, aracılık testi için gerekli son koşul da sağlanmıştır. İşe adanmışlığın, regresyon modeline dâhil edildiği durumda rol çatışması ve rol belirsizliği ile bireysel yenilik
Ort St.S 1 2 3 4 5 6 7
İşle ilgili Stres Faktörleri
1 Rol çatışması 2,90 0,84 2 Rol belirsizliği 2,76 0,83 -0,06 Adanmışlık 3 Dinçlik 3,82 0,68 - 0,35** -0,20** 4 Adanma 3,72 0,78 - 0,30** -0,27** 0,70** 5 Yoğunlaşma 3,66 0,79 - 0,37** -0,22** 0,78** 0,77**
Proaktif Çalışan Davranışları
6 Bireysel yenilik yaratma 3,67 0,69 -0,14* -0,14* 0,25** 0,27** 0,27**
7 Sorumluluk üstlenme 3,71 0,64 -
0,22**
-0,10* 0,29** 0,30** 0,54** 0,54**
ile sorumluluk üstlenme davranışı arasındaki ilişki, işe adanmışlığın modelde olduğu durumda, anlamsızlaşmış; rol çatışması ve sorumluluk üstlenme davranışı arasındaki ilişki ise zayıflamıştır (Brol çatışması = -.11, p<.05). İşe adanmışlık değişkeninin aracılık rolünün anlamlı
olup olmadığını daha detaylı incelemek için, modeldeki dolaylı etkiler bootstrap güven aralıkları üzerinden incelenmiştir. İşle ilgili stres faktörlerinin bireysel yenilik yaratma (Brol çatışması = -.09, p<.05; Brol belirsizliği=-.06, p<.05) ve sorumluluk üstlenme (Brol çatışması = -.08, p<.05;
Brol belirsizliği=-.06, p<.05) davranışları üzerindeki dolaylı etkileri, güven aralıklarının alt ve üst
seviyeleri sıfır rakamını içermediği için % 95 güven aralığında anlamlı bulunmuştur. Bu bulgu da çalışmanın üçüncü hipotezi olan aracılık hipotezini doğrulamıştır. Sonuç olarak aracılık testleri, işe adanmışlığın, (a) rol çatışması ve bireysel yenilik yaratma, (b) rol belirsizliği ve bireysel yenilik yaratma ve (c) rol belirsizliği ve sorumluluk üstlenme değişkenleri arasındaki ilişkilerde tam aracılık işlevi gördüğünü; rol çatışması ve sorumluluk üstlenme değişkenleri arasındaki ilişkide ise kısmi aracılık görevi gördüğünü göstermiştir.
Çalışmanın son hipotezinde bahsedilen “esnek rol eğiliminin düzenleyici rolü”nü test etmek için düzenlenmiş hiyerarşik (aracı değişkenli) regresyon için öne sürülün dört koşul incelenmiştir (Muller vd., 2005; Preacher vd., 2007). Daha önceki bulgular, düzenlenmiş hiyerarşik regresyon için geçerli olan ilk koşulun, bağımsız değişkenler olan rol çatışması ve belirsizliğinin bağımlı değişken olan proaktif çalışan davranışları üzerindeki anlamlı etkisinin, sağlandığını göstermiştir. İkinci koşul olan, rol çatışması ve rol belirsizliğinin esnek rol eğilimiyle etkileşimli olarak işe adanmışlığı etkilemesi de (Brol çatışması x esnek rol eğilimi=-.11, p<.10; Brol belirsizliği x esnek rol eğilimi=-.11, p<.10 ) doğrulanmıştır. İşe adanmışlık
ile proaktif çalışan davranışları arasındaki anlamlı ilişki, düzenlenmiş hiyerarşik (aracılı) regresyonun üçüncü koşulunun doğrulanmasını sağlamıştır. Son olarak, işle ilgili stres faktörlerinin proaktif çalışan davranışları üzerindeki dolaylı etkisinin yüksek ve düşük esnek rol eğilimine sahip çalışanlar için farklılık göstermesi hiyerarşik regresyonun dördüncü koşulunu doğrulamıştır. Çalışmanın son hipotezinde öne sürüldüğü üzere, rol çatışması, rol belirsizliği ve işe adanmışlık arasındaki olumsuz ilişkinin esnek bir rol eğilimine sahip olan çalışanlar için daha zayıf olduğu ortaya çıkmıştır (rol çatışması-işe adanmışlık: βesnek rol eğilimi yüksek=-.52, p<.01; βesnek rol eğilimi düşük =-.74, p<.01; rol belirsizliği-işe adanmışlık: βesnek rol eğilimi yüksek=-.58, p<.01; βesnek rol eğilimi düşük =-.86, p<.01).
Çalışma kapsamında incelenen çoklu ilişkilerin, “iş stresi”, “işe adanmışlık”, “proaktif çalışan davranışları” yazınına katkıda bulunarak çeşitli kavramsal ve deneysel çalışmalara yön vereceği düşünülmektir. Çalışmanın iş dünyasındaki uygulamalara katkıları ise şu şekilde sıralanabilir: Çalışanların işlerinde rol çatışması, rol belirsizliği gibi stres faktörleriyle mücadele etmeleri işe adanmışlıklarını ve akabinde proaktif davranışlar sergileme olasılıklarını azaltacağı için; bu davranışların gösterilmesini teşvik eden örgütler, özellikle iş tasarım süreçlerinde rol ve sorumlulukları net bir şekilde tanımlamalıdırlar. Bununla birlikte stres ve zaman yönetimi gibi eğitim programlarına ağrılık vermesi, stres faktörleri ortaya çıktıktan sonra bunların olumsuz etkilerinin azaltılmasına yardımcı olacaktır. Ek olarak, rol çatışması, rol belirsizliği ve işe adanmışlık arasındaki ilişkinin çalışanların esnek bir rol eğilimine sahip olduğu durumlarda zayıf olması, çalışanların bireysel ve psikolojik kaynaklarına yatırım yapılmasının önemine dikkat çekmektedir. Bu amaca yönelik olarak örgütler, çalışanların bilgi ve becerilerini geliştirerek daha esnek bir rol eğilimine sahip olmalarını sağlayacak yapısal müdahalelere önem vermeli; çalışanlar ise, güçlü yönlerinden daha fazla faydalanabilmek için, “geribildirim ve yönlendirme isteme” gibi bireysel girişimlerde bulunmalıdırlar.
Kaynakça
Bakker, A. B. ve Demerouti, E. (2007), “The Job Demands-Resources Model: State of the Art”, Journal of Managerial Psychology, 22 (3), pp 309-328.
Bakker, A. B. ve Demerouti, E. (2014), “Job Demands-Resources Theory”, P. Y. Chen ve C. L. Cooper, (der.), Work and Wellbeing: A Complete Reference Guide, Volume III içinde. Chichester, UK: Wiley-Blackwell, pp 37-64.
Bindl, U. K. ve Parker, S. K. (2010), “Proactive Work Behavior: Forward-Thinking and Change- Oriented Action In Organizations”, Z. Sheldon, (der.), APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology içinde, Washington, USA: American Psychological Association, pp 567-598.
Binnewies, C., Sonnentag, S. ve Mojza, E. J. (2009), “Feeling Recovered and Thinking About the Good Sides of One’s Work”, Journal of Occupational Health Psychology, 14 (3), pp 243- 256.
Craig, J.T. (2015), “Antecedents of Individual Innovative Behavior: Examining Transformational Leadership, Creative Climate, Role Ambiguity, Risk Propensity, and Psychological Empowerment”. Alliant International University: Doctora lDissertation. Crant, J. M. (2000), “Proactive Behavior in Organizations”, Journal of Management, 26 (3), pp 435-462.
Crawford, E., LePine, J. A. ve Rich, B. L. (2010), “Linking Job Demands and Resources to Employee Engagement and Burnout: A Theoretical Explanation and Meta-Analytic Test”, Journal of Applied Psychology, 95 (5), pp 834-848.
Çalışkan, S. C. (2014), “Pozitif Örgütsel Davranış Değişkenleri ile Yeni Araştırma Modelleri Geliştirme Arayışları: Pozitif Örgütsel Davranış Değişkenlerinin İşe Adanmışlık, Tükenmişlik ve Sinizm Üzerine Etkileri ve Bu Etkileşimde Örgütsel Adalet Algısının Aracılık Rolü Üzerine Bir Araştırma”, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 16 (3), pp 363-382. Demerouti, E., Bakker, A. B., De Jonge, J., Janssen, P. P. M. ve Schaufeli, W. B. (2001), “Burnout and Engagement at Work As A Function of Demands and Control”, Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 27 (4), pp 279-286.
Farr, J. L. ve Ford, C. M. (1990), “Individual innovation”, M. A. West ve J. L. Farr (der.), Innovation and creativity at work içinde. New York: Wiley, pp 63-80.
Frederickson, B. L. (2000), “Why Positive Emotions Matter in Organizations: Lessons from the Broaden-and-Build Model”, The Psychologist Manager Journal, 4 (4), pp 131-142. Frese, M. ve Fay, D. (2001), “Personal Initiative: An Active Performance Concept for Work in the 21st Century”, Research in Organizational Behavior, 23, pp 133-187.
Hakanen, J. J., Perhoniemi, R. ve Toppinen-Tanner, S. (2008), “Positive Gain Spirals At Work: From Job Resources To Work Engagement, Personal Initiative and Work-Unit Innovativeness”, Journal of Vocational Behavior, 73 (1), pp 78-91.
Hui, C. and Lee, C. (2000), “Moderating Effects of Organization-Based Self-Esteem Organizational Uncertainty: Employee Response Relationships”, Journal of Management, 26, PP 215–232.
Jex, S. M. (1998), Stress and Job Performance: Theory, Research, and Implications for Managerial Practice, Sage, Thousand Oaks, CA.
Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D. ve Rosenthal, R. A. (1964), Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity, Wiley, New York, NY.
Llorens, S., Schaufeli, W. B., Bakker, A .B. and Salanova, M. (2007), “Does a Positive Gain Spiral of Resources, Efficacy Beliefs and Engagement Exist”, Computers in Human Behavior, 23, PP 825–841.
Mäkikangas, A. and Kinnunen, U. (2003), “Psychosocial Work Stressors and Well-being: Self- esteem and Optimism As Moderators in A One-year Longitudinal Sample”, Personality and Individual Difference, 35, pp 537–557.
Morrison, E. W. ve Phelps, C. C. (1999), “Taking Charge At Work: Extrarole Efforts To Initiate Workplace Change”, Academy of Management Journal, 42 (4), pp 403-419.
Muller, D., Judd, C. M. ve Yzerbyt, V. Y. (2005), “When Moderation Is Mediated and Mediation Is Moderated”, Journal of Personality and Social Psychology, 89 (6), pp 852–863. Onay, M. ve Çavuşoğlu, S. (2010), “İşletmelerde Girişimcilik Özelliğini Etkileyen Faktörler: İç Girişimcilik”, Yönetim ve Ekonomi, 17 (1), pp 47-67.
Parker, S. K., Wall, T. D. ve Jackson, P. R.(1997). “That’s not my job”: Developing flexible employee work orientations”, Academy of Management Journal, 40, pp 899–929.
Parker, S. K., Williams, H. ve Turner, N. (2006), “Modeling the Antecedents of Proactive Behavior at Work”, Journal of Applied Psychology, 91 (3), pp 636-652.
Parker, S. K., Bindl, U. K. ve Strauss, K. (2010), “Making Things Happen: A Model of Proactive Motivation”, Journal of Management, 36, PP 827– 856.
Preacher, K. J., Rucker, D. D. ve Hayes, A. F. (2007), “Addressing Moderated Mediation Hypotheses: Theory, Methods, and Prescriptions”, Multivariate Behavioral Research, 42 (1), 185-227.
Rizzo, J. R., House, R. J. ve Lirtzman, S. I. (1970), “Role Conflict and Ambiguity in Complex Organizations”, Administrative Science Quarterly, 15 (2), pp 150-163.
Salanova, M. veSchaufeli, W. B. (2008), “A Cross-National Study of Work Engagement as A Mediator Between Job Resources and Proactive Behavior”, The International Journal of Human Resource Management, 19 (1), pp 116–131.
Scott, S .G. ve Bruce, R. A. (1994), “Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of Individual Innovation in the Workplace”, Academy of Management Journal, 37 (3), pp 580- 607.
Schaufeli, W. B. ve Bakker, A. B. (2004), “Job Demands, Job Resources, and Their Relationship with Burnout and Engagement: A Multi-Sample Study”, Journal of Organizational Behavior, 25 (3), pp 293–315.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V. ve Bakker, A. B. (2002), “The Measurement of Engagement and Burnout: A Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach”, Journal of Happiness Studies, 3, pp 71–92.
Schaufeli, W. B. ve Taris, T. W. (2014), “A Critical Review of the Job Demands-Resources Model: Implications for Improving Work and Health”, G. F. Bauer ve O. Hämmig (der.),
Bridging occupational, organizational and public health içinde. Amsterdam: Springer, pp 43– 68.
Schaufeli, W. B., Taris, T. W., Le Blanc, P., Peeters, M., Bakker, A. B. ve De Jonge, J. (2001), “Maaktarbeidgezond? Op zoeknaar de bevlogenwerknemer [Does work make happy? In search of the engaged worker]”, De Psycholoog, 36 (9), pp 422-428.
Schaufeli, W. B., Taris, T. W. and van Rhenen, W. (2008), “Workaholism, Burnout, and Work Engagement: Three of A Kind or Three Different Kinds of Employee Well-being?”, Applied Psychology, 57, PP 173–203.
Sonnentag, S. (2003), “Recovery, Work Engagement, and Proactive Behavior: A New Look at the Interface between Non-work and Work”, Journal of Applied Psychology, 88 (3), pp 518-528.
Tang, Y. ve Chang, C. (2010), “Impact of Role Ambiguity and Role Conflict on Employee Creativity”, African Journal of Business Management, 4 (6), pp 869-881.
Tremblay, M. A. ve Messervey, D. (2011), “The Job Demands-Resources Model: Further Evidence For the Buffering Effect of Personal Resources”, SA Journal of Industrial Psychology, 37, PP 10-19.
Van den Broeck, A., De Cuyper, N., De Witte, H. ve Vansteenkiste, M. (2010), “Not All Job Demands Are Equal: Differentiating Job Hindrances and Job Challenges in the Job Demands– Resources Model”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 19 (6), pp 735-759.
Van den Broeck, A., Van Ruysseveldt, J., Smulders, P. ve De Witte, H. (2011), “Does An Intrinsic Work Value Orientation Strengthen the Impact of Job Resources? A Perspective From the Job Demands–Resources Model”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 20, PP 581-609.
Van Dyne, L. ve LePine, J. A. (1998), “Helping and voice extrarole behavior: Evidence of construct and predictive validity”, Academy of Management Journal, 41 (1), pp 108-119.