Veri Toplama Araçları

Veriler yüz yüze anket toplama yöntemiyle toplanılmıştır. Çalışmanın anketinin ilk bölümünde katılımcıların demografik bilgileri, ikinci bölümünde ise tutku, sorumluluk alma, kimlik ve bireysel yenilik göstergeleri bulunmaktadır. Önerilen hipotezleri test etmek için literatürde var olan ölçekler kullanılmıştır. Çalışmada yer alan ölçeklerin hepsi 1- kesinlikle katılmıyorum 5-kesinlikle katılıyorum şeklinde beşli Likert kullanılarak değerlendirilmiştir.

Uyumsal Tutku ve Obsesyon Tutku: İşe olan tutku Vallerand ve Houlfort (2003) işe olan tutku ölçeği ile ölçülmüştür. Uyum tutkusu 7, obsesif tutku 7 göstergeden oluşmaktadır. Örnek olarak “İşim benim yönetebildiğim bir tutkudur” uyum tutkusu; “İşimi yaparken kendimi kaybediyorum” ise obsesif tutkuyu ölçerken kullanılan göstergelerdir.

Örgütsel Kimlik (özdeşleşme): Örgütsel kimlik (özdeşleşme) Mael ve Ashforth’un (1992) 6 maddelik ölçeği ile ölçülmüştür. “Birileri çalıştığım kurumu övdüğünde, kişisel iltifat almış gibi hissediyorum” örnek göstergelerden biridir.

Sorumluluk Alma Davranışı: Sorumluluk alma davranışını ölçmek için Morrison ve Phelps (1999) tarafından geliştirilen 10 maddelik ölçek kullanılmıştır. “İşimi yaparken sıklıkla geliştirilmiş süreçleri adepte edebilmek için çabalarım” örnek göstergelerden biridir.

Bireysel Yaratıcılık: Bireysel yaratıcılık Scoot ve Bruce (1994) tarafından geliştirilen ölçek kullanılarak ölçümlenmiştir. 6 göstergeden oluşan ölçek göstergeden biri “Yeni fikirleri uygulamak için planlar geliştirir ve taslaklar hazırlarım” göstergesidir.

5. Bulgular

Çalışmada veri toplanma aşamasından sonra ölçeklerin güvenilirlik ve geçerliliğinin test aşamasına geçilmiştir. Her bir ölçeğin güvenilirliğini değerlendirmek için “Cronbach Alpha” kullanılmış ve yapılan analiz sonucunda her bir ölçeğin güvenilirliğin, .70’in üzerinde olduğu görülmüştür. Tablo 1’de değişkenlere ait ortalama, standart sapma ve güvenilirlik katsayıları bulunmaktadır. Ölçeklerin geçerliliklerini incelemek için yapısal eşitlik modeli (YEM) AMOS 21.0 yazılım programı kullanılarak doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır. Modelin veriyle uyumunu test etmek için Hair vd. (2006) takip edilerek (2010), araştırmada ki-kare değeri ve df değeri, bir tane mutlak uyum indeksi (RMSEA), bir tane artmalı uyum indeksi (CFI), bir tane iyilik uyum indeksi (TLI) ve son olarak bir tane kötülük uyumu indeksi (RMSEA) kullanılmıştır. Sorunlu olan göstergeler analiz dışında tutulduktan sonra, elde edilen ölçüm modeli ile veriler arasında uyumun iyi olduğu gözlemlenmiştir: χ2= 614,207, df:394 karşılaştırmalı uyum indeksi (comparative fit index (CFI)) = .925, artmalı uyum indeksi (incremental fit index (IFI)) = .926, Tucker- Lewis indeksi (Tucker-Lewis index (TLI)) = .917, yaklaşım hatalarının ortalama kara kökü and root-mean-square error of approximation (RMSEA) = 0.56. Bunların yanı sıra, tüm göstergelerin, sıralı bir şekilde faktörlerine

yüklendiği görülmektedir (en düşük t- değeri 2.50). Göstergelerin istatistiki olarak anlamlı bir şekilde faktörlere yüklenmesi yakınsama geçerliliği için destek sağlamaktadır.

Tablo 1: Değişkenlere Ait Ortalama, Standart Sapma Ve Güvenilirlik Katsayıları

S.S ORTALAMA 1 2 3 4 5 1.UT ,89912 3,566 (,856) 2.OT ,83412 2,947 , 536(**) (,786) 3.KİM ,79375 3,580 ,349(**) ,468(**) (,823) 4.SA ,63917 3,897 ,358(**) ,307(**) ,452(**) (,919) 5.BY ,72321 4,004 ,444(**) ,281(**) ,300(**) ,635(**) (,899) ** Korelasyon anlamlılık düzeyi (0.01) SS = Standart Sapma () = Güvenilirlik katsayılar

UT: Uyum Tutkusu OT:Obsesif Tutku KIM:Örgütsel Kimlik SA: Sorumluluk Alma BY: Bireysel Yenilik

Çalışmada hipotezleri test etmek için yapısal eşitlik modeli kullanılmıştır. İlk olarak kavramsal modelin veri ile uyum içinde olduğu görülmektedir (χ2=631,4, CFI=918, TLI=910, RMSEA=,59). Hipotez 1 çalışanın işe olan tutkusu ile örgütsel kimlik arasında bir ilişki öngörmüştür. Yapılan analiz sonuçları ile çalışanların uyumsal tutkuları ile örgütsel kimlik (özdeşleşme) arasında pozitif bir ilişki (β =, 187; p <01), obsesif tutkuları ve örgütsel kimlikleri arasında da ilişki olmadığını ortaya koymaktadır. Bu nedenle H1 kısmı olarak desteklenmektedir. Örgütsel kimlik ve bireysel sorumluluk alma davranışı arasındaki ilişkiyi inceleyen Hipotez 2 (β =, 187; p <01) desteklenmektedir. Analiz sonuçlarına göre örgütsel kimliğin tutku ve bireysel sorumluluk alma davranışları arasında oynadığı aracı rolü inceleyen Hipotez 3 kısmen desteklenmektedir, kısmı aracı rol oynamaktadır. Hipotez 4 sorumluluk alma davranışı ile bireysel yenilikçilik arasında pozitif bir ilişki öngörmektedir. Analiz sonuçlarına göre, sorumluluk davranışı ile bireysel yenilikçilik davranışı arasında istatistiki olarak pozitif anlamlı bir ilişki bulunmaktadır (β =, 57; p <01). Çalışmanın son hipotezi olan Hipotez 5, çalışanın işe olan tutkusu ile bireysel yenilikçilik arasında bireysel sorumluluk alma davranışının aracı rolünü incelemektedir. Analiz sonuçlarına göre H5 kısmen desteklenmektedir.

Sonuç

Çalışma pozitif örgütsel bilim çerçevesinde önemli pozitif duygulardan biri olarak görülen çalışanın işe olan tutkusunu incelemektedir. Çalışanın işe olan tutkusunun bireysel düzeyde sağladığı pozitif çıktılar ortaya konulmuştur. Çalışmanın önemli bir bulgusu uyumsal tutkunun pozitif çıktılar üzerinde etkisinin istatistiki olarak ortaya çıkarmasıdır. Tutkulu çalışanlar işlerini yaparken istekleriyle kendi kimliklerini de işe angaje ederler (Perttula,2004). Bu durum da uyumsal tutku ile örgütsel kimlik arasında pozitif bir ilişki olması ancak obsesif tutku ile ilişki olmaması beklenen bir bulgudur.

Bu çalışmada genel olarak tutkunun pozitif çıktıları üzerinde durulmuştur. Gelecek çalışmalar Cardon’nun da (2012) önerdiği gibi tutkunun olumsuz çıktılarını ele almalıdır, özellikle tutkunun karanlık boyutunu oluşturan obsesif tutkuyu da araştırılması gerekmektedir. İkinci olarak bu çalışma da tutkunun sonuçları üzerine odaklanmış ancak öncülleri üzerinde durulmamıştır. Örgütlere pozitif katkı sağlayacak tutkunun öncüllerinin de gelecek çalışmalarda araştırılması gerekmektedir. Son olarak bu çalışma da tutku bireysel seviyede incelenmiştir ancak özellikle pozitif örgütsel okul açısından tutku kolektif düzeyde de ele alınmalıdır. Çünkü tıpkı şükran duygusu gibi tutku da pozitif bir duygudur ve bireyler arasında yayılabilir.

Kaynakça

Cardon M., Wincent J., Singh J. ve Drnovsek, M. (2009), “The nature and experience of entrepreneurial passion”, Academy of Management Review, 34 (3), 511-532.

Cardon M., Gregoire D.A., Stevens C.E., ve Patel P.J. (2012), “Measuring entrereneurial passion: Conceptual Foundations and scale validation, Journal of Business Venturing, pp 1- 24.

Chen X., Yao X. ve Kotha S. (2009), “Entrepreneur passion and preparedness in business plan presentations: A persuasion analysis of Venture Capitalists’ Funding Decision”, Academy of Management Journal, 52 (1),199-214.

Csikszentmihalyi M. (1990), “Flow: The psychology of optimal experience. ABD: Harper Perennial.

Crant, J. M. (2000), “Proactive Behavior in Organizations”, Journal of Management, 26 (3), pp 435-462.

Escribano, P., ve Espejo, A. (2010), Supporting or Challenging The Status-Quo: Antecedents Of OCB and Taking Charge Behaviors. Paper presented at the Academy of Management Annual Meeting Proceedings.

Hair, J.F.; Black, W.C.; Babin, B.J.; Anderson, R.E. & Tatham, R.L. (2006), Multivariate Data Analysis with Readings, 6th ed. ABD:Prentice-Hall.

Harquail C.V. (1998), “organizational Identification and the Whole Person: Integrating Affect, behavior and Cognition” D.A. Whetten, P.J. Godfery Identity in Organizations içinde, ABD: Sage Publications, pp:223-230.

Ho, V. T., ve Pollack, J. M. (2014). Passion İsn't Always a Good Thing: Examining Entrepreneurs' Network Centrality and Financial Performance with a Dualistic Model of Passion. Journal of Management Studies, 51(3), 433–459.

Ho, V. T., Wong, S. S. ve Lee, C. H. (2011), A Tale of Passion: Linking Job Passion and Cognitive Engagement to Employee Work Performance. Journal of Management Studies, 48(1), pp:26–47.

Houlfort N., Koestner R., Vallerand R.J. (2003), Passion at work: Manuscript in preparation, McGill University.

Mael, F. A. ve Ashforth, B. E. (1992), “Alumni and Their Alma Mater: A Partial Test of the Reformulated Model Oforganizational İdentification “Journal of Organizational Behavior”, 13, 103–123.

Morrison, E.W. ve Phelps, C.C. (1999), “Taking Charge at Work: Extrarole Efforts to İnitiate Workplace Change”, Academy of Management Journal, 42 (4) pp. 403-19.

Murnieks C.Y., Mosakowski E. ve Cardon M. S. (2014), “Pathways of Passion: Identity Centrality, Passion and Behavior Among Entrepreneurs”, Journal of Manegement, 40 (6), 1583-1606.

Perrewe P.L., Hochwarter W.A., Ferris G.R., Mcallister C.P. ve Harris J.N. (2014), “Developing a Passion for Work Passion: Future Directions on an Emerging Construct”, Journal of Organizational Behavior, 35, pp 145-150.

Perttula (2004) The POW factor: Understanding and igniting passion for one’s work, Unpublished doctoral dissertation, University of Southern California, Los Angeles, California.

Perttula (2010) Passion for work: Initial measurument and construct validation. Academy of Management Conference, Chicago.

Perttula K.H., ve Cardon M. (2012), “Passion”. K.S. Cameron ve G.M. Spreitzer (der.), The Oxford Handbook of Positive Organizational Scholarship içinde, ABD: Oxford University Press, pp. 190-199.

Philippe F.L., Vallerand R.J., Houlfort N., Lavgine G.L. ve Donahue E.G. (2010), “Passion for an Activity and Quality of Interpersonal Relationships: The Mediating Role of Emotions”, Journal of Personality and Social Psychology, 98 (6), pp 917-932.

Rioux, S. M. ve L. A. Penner (2001). “The Causes of Organizational Citizenship Behavior: A Motivational Analysis’”, Journal of Applied Psychology, 86, pp. 1306–1314.

Rousseau D. M. (1998), “Why Workers Still İdentify with Organizations”, Journal of Organizational Behavior,19,217-233.

Sccot S.G ve Bruce R. A. (1994), “ Determinants of Innovative Behavior: A Path Model of Indiviual Innovation in the Workplace”, Academy of Management Journal, 37(3), pp 580- 607.

Siren C., Patel P.C. ve Wincent J. (2016), “How Do Harmonious Passion and Obsessive Passion Moderate the İnfluence of a CEO's Change-Oriented Leadership on Company Performance? The Leadership Quarterly, pp 1-18.

Vallerand, R.J. ve Houlfort, N. (2003) “Passion at work: Toward a new conceptualization” S.W.Gillililand, D.D. Steiner ve D.P. Skarlicki (der.), Emerging perspectives on values in organizations içinde, ABD: Information Age Publishing, pp 175-204

Vallerand, R.J., Blanchard, C., Mageau, G. A., Koestner R., Ratelle, C. ve Leonard M. (2003), “On Obsessive and Harmonious Passion”, Journal of Personality and Social Psycholgy, 58, pp 756-767.

VanDick R., Gorejean M., W., Oliver C. ve Wieseke J. (2006), “Identity and the Extra Mile: Relationships between Organizational Identification and Organizational Citizenship Behaviour”, British Journal of Management, 17,pp. 283-301.

Zigarmi, D., Nimon, K., Houson, D., Witt, D. ve Diehl, J. (2009). “Beyond Engagement: Toward a Framework and Operational Definition for Employee Work Passion”, Human Resource Development Review, 8, pp 300-326.

ÇALIŞAN-YÖNETİCİ İŞ DEĞERLERİ UYUMUNUN ÖRGÜTSEL SESSİZLİK