Hale ALAN
Başkent Üniversitesi haletpe@gmail.com
Mehmet KAHYA
Kara Harp Okulu mkahya@kho.edu.tr
Uğur BERK
Kara Harp Okulu uberk@kho.edu.tr
Bülent KUZU
Kara Harp Okulu bkuzu@kho.edu.tr
ÖZET
Kadınlar çalışma yaşamında daha işe giriş sürecinden başlayarak cinsiyet ayrımcılığına ve toplumun cinsiyetlere yüklediği rol ve sorumluluklardan dolayı çeşitli tutum, davranış ve önyargılara maruz kalmaktadırlar. Yöneticilik görevinin işletmeler için çok önemli görevler olması kadınların bazı engellerden dolayı bu görevlere ulaşmasının önünü kesmektedir. Çalışma hayatının çok başında kadınların kariyer ilerlemelerinin çoğu zaman mümkün olmadığı ve yıllarca aynı görevde çalışmaya devam ettikleri, üst yönetici aday adaylığına bile alınmadıkları, üst yönetime ulaşma imkânlarının engellendiği görülmektedir. Cam tavan sendromu “örgütsel önyargılar ve kalıplar tarafından yaratılan, kadınların üst düzey yönetim pozisyonlarına gelmelerini engelleyen görünmez, yapay engeller” olarak tanımlanmıştır (Wirth, 2001: 1). Kadınlar karşılarına çıkan cam tavan engelini bazen aşmak için çeşitli stratejilere başvururken, bazen de bu durumu kabullenmek zorunda kalmaktadır. Seligman (1998)’e göre klasik psikolojinin göz ardı ettiği insan yaşamını iyileştirmeyi ve üstün yeteneklerini geliştirmeyi gündeme getiren pozitif psikoloji kavramı, bireylerin sorunlarından çok olumlu yönlerine odaklanması gerektiğini vurgulamaktadır. Psikolojik yönden rahatsızlığı olmayan bireylerin, sağlık ve iyi olma durumunu araştıran, psikolojik rahatsızlıklara yol açan nedenleri ortaya çıkararak, hastalık durumunu tedavi etmeyi amaçlayan klasik psikolojiden farklı bir yol çizen pozitif psikoloji içinde incelenen psikolojik sermaye son yıllarda araştırmalara konu olmaya başlamış ve örgütsel davranış alanına farklı bir bakış açısı getirmiştir (Çetin ve Basım, 2012). Luthans ve meslektaşları (2010)’nın yapmış oldukları çalışmalar sonucunda belirli bir eğitim sürecinden sonra psikolojik sermayenin geliştiği ispatlanmıştır. Psikolojik sermaye kavramı öz yeterlilik, iyimserlik, umut ve psikolojik dayanıklılık olmak üzere dört boyutlu bir yapıya sahiptir (Nelson ve Cooper, 2007: 13). Kadın çalışanların cam tavan engellerini aşma başarılarını etkileyen birçok unsur bulunmaktadır. Kadın yöneticilerin erkeklere göre daha az yetenekli oldukları, yönetici olmak için yeterli donanıma sahip olmadıkları gibi düşüncelere dayalı önyargılar, eğitim seminerleri verileceği, yurtdışı seyahatleri yapılacağı durumlarda erkeklerin tercih edilmesi yani kadına yatırım yapılmaması cam tavan algısına neden olan unsurlar arasındadır. Sosyalleşme ise, bir rolün
gerektirdiği işlevleri öğrenme sürecidir (Parsons, 1951:207). Örgütsel sosyalleşme süreci, örgüt ile çalışanlar arasındaki etkileşimi kapsamaktadır. Örgütsel sosyalleşmenin temel amacı, çalışanları örgütün etkin bir üyesi durumuna getirmektir. Van Maanen ve Schein (1979:37)’e göre altı adet örgütsel sosyalleşme taktiği bulunmaktadır. Bu taktiklerle örgütler, yeni çalışanların yeni rollerine adapte olmaları ve aynı zamanda yeni çalışanların işlerinde uzmanlaşmalarını da etkilemeye çalışmaktadırlar (Cooper-Thomas ve Anderson, 2002:424).
Anahtar Sözcükler: Psikolojik Sermaye, Cam Tavan Sendromu, Sosyalleşme
Taktikleri
1. Giriş
Kadın çalışanların iş rollerinin gereklerini yerine getiremeyecekleri inancı, özgüven eksikliği, kararsızlık, gelecek için amaçlarının olmaması, kendini geliştirmek istememek, şartlarını değiştirme isteği, inancı veya imkânına sahip olmamak, kariyerde yükselmenin zorluklarını ve gerekliliklerini yerine getiremeyeceği inancı nedeniyle kariyerde yükselmeyi istememek gibi unsurlar cam tavana neden olan bireysel unsurlardır. Kadınların psikolojik sermayelerinin geliştirilmesi bireysel cam tavan engellerini aşmalarını doğrudan etkileyecektir. Psikolojik sermayenin temelini oluşturan dört boyutun hepsi birlikte kadın çalışanların daha gayretli olmasını, problemlerin çözümünde farklı yollar üretmelerini, yüksek bir motivasyon düzeyine erişerek olumlu bir bakış açısı geliştirmelerini sağlamakta ve önlerine çıkan engellerle başa çıkabilme yeteneği kazandırarak örgütsel performansı artırmaktadır. Bireyin kendisine olumlu bakması, kendisini olumlu değerlendirmesi, psikolojik sermayelerinin güçlendirilmesi anlamına gelmektedir (Basım ve Çetin, 2011). Ayrıca, psikolojik sermayesi yüksek olan bireyler, olumlu duygularını daha iyi anlayarak bu bilgiyi olumsuz durumlarda esnek bir şekilde uyarlama becerisi (Tugade, Fredrickson ve Barrett, 2004: 1183), iyi iletişim ve sorun çözme becerisi ile diğer çalışanlara ve yöneticilere bağlılık göstermekte ve sorunların çözümünde kendilerinde olumlu güç görmektedirler (Werner, 1995:83). Psikolojik sermaye düzeyinin artması, zor hayat şartlarına karşı direnç kazanıp bireyin kendisini güçlendirerek her zorluğun üstesinden gelme yeteneği kazanmasıdır (Wagnild ve Young, 1993). Kadınların cam tavan sendromuyla mücadelesinde psikolojik yönden güçlenmeleri çalışma ilişkilerinin kontrolünde gerekli olmaktadır (Spreitzer, 1995).
Başarılı sosyalleşme sonucu kadın çalışanlar işlerinden tatmin duymakta, rollerini net olarak benimsemekte, yüksek iş motivasyonu ve yüksek örgütsel bağlılık göstererek örgüt için elinden gelenin en iyisini yapmaya çalışmaktadır. Örgütteki her iş için gerekli olan ve yeni işe başlayan her bireyin, uyumsuzluk ve çatışma gibi sıkıntılarını azaltmak amacı ile sosyalleşme sürecinin psikolojik sermayenin güçlendirilmesi ve cam tavan sendromunun aşılması arasında düzenleyici bir etkisi bulunmaktadır. Örgütsel sosyalleşme çalışmaları çalışanlarda yüksek iş tatminine, düşük strese yol açar ve örgütte kalma isteği artar (Nelson ve Quick, 1997). Sosyalleşme, çalışanların örgüte bağlılığını sağladığı gibi, örgütsel değerlere, kurallara, normlara, yöntemlere ve sosyal ilişkilere uyumunu da kolaylaştırır (Hellriegel ve diğ., 1998).
Yukarıdaki tartışmalar doğrultusunda, özellikle yerli yazında ihmal edilmiş olan bu çalışmanın amacı, kadınların psikolojik sermaye düzeylerinin güçlenmesi ve cam tavan etkilerini aşmaları arasındaki ilişkide sosyalleşme taktiklerinin düzenleyici rolünü ortaya çıkarmaktır. Araştırmada psikolojik sermaye bağımsız değişken, cam tavan aşma stratejileri
bağımlı değişken ve sosyalleşme taktikleri de düzenleyici değişken olarak incelenmiştir. Çalışmanın hipotezleri şu şekildedir;
H1: Kadın çalışanların psikolojik sermayeleri (öz yeterlilik, iyimserlik, umut ve psikolojik
dayanıklılık) ile cam tavan aşma stratejileri (eğitim ve mesleki eğitim, sosyal ilişki geliştirme, kariyer ilerletme programları, mentordan yardım alma ve yüksek performans gösterme) arasında olumlu yönde anlamlı bir ilişki vardır.
H2: Kadın çalışanların psikolojik sermayeleri güçlendiğinde (öz yeterlilik, iyimserlik, umut ve
psikolojik dayanıklılık) cam tavan aşma stratejileri (eğitim ve mesleki eğitim, sosyal ilişki geliştirme, kariyer ilerletme programları, mentordan yardım alma ve yüksek performans gösterme) yüksek olması beklenir.
H3: Kadın çalışanların psikolojik sermayeleri (öz yeterlilik, iyimserlik, umut ve psikolojik
dayanıklılık) ile cam tavan aşma stratejileri (eğitim ve mesleki eğitim, sosyal ilişki geliştirme, kariyer ilerletme programları, mentordan yardım alma ve yüksek performans gösterme) arasındaki ilişkide örgütsel sosyalleşme taktiklerinin (örgüt tarihi, örgüt dili, örgüt politikaları, örgütsel amaç ve değerler, örgütteki insanlar ve örgütsel performans) düzenleyici rolü vardır.
2. Araştırmanın Kapsam ve Yöntemi:
Bu araştırmanın örneklemini merkezi Ankara’da bulunan bir kamu kurumu bünyesinde görev yapan 350 kadın çalışan oluşturmaktadır. Araştırma için gerekli izinler alınmış ve anket tüm kadın çalışanlara ulaştırılmıştır. Geri dönen anket sayısı 225 olup bunlardan 202’si geçerli sayılarak araştırmada kullanılmıştır.
Araştırmanın amaç ve kapsamı göz önünde bulundurularak, nicel araştırma yöntemi araştırma için uygun görülmüştür. Yapılan kapsamlı literatür taraması sonucunda araştırmanın teorik çerçevesi oluşturulmuş, yapılan araştırmalar dikkate alınarak araştırmanın temel değişkenleri belirlenmiştir. Belirlenen bu değişkenler doğrultusunda veriler anket tekniği kullanılarak elde edilmiştir. Psikolojik Sermaye Luthans ve arkadaşları (2007) tarafından geliştirilen ve Türkçeye Çetin ve Basım (2012) tarafından uyarlanan Psikolojik Sermaye Ölçeği, ‘iyimserlik’, ‘psikolojik dayanıklılık’, ‘umut’ ve ‘öz yeterlilik’ alt boyutlarını içermektedir. Ölçekte, toplam 24 madde yer almaktadır. Cam tavanı aşma stratejileri ölçeği olarak Li-Yu Chen (2005) tarafından geliştirilen, daha önce Johnson ve Christensen (2000) tarafından tavsiye edilen prosedürler dikkate akınarak oluşturulan her biri üçer maddeden oluşan beş kariyer ilerletme stratejisinden oluşan ölçek kullanılmıştır. Ölçeğin boyutları eğitim ve mesleki eğitim, sosyal ilişki geliştirme, kariyer ilerletme programları, mentordan yardım alma ve yüksek performans göstermedir. Chao, O’Leary- Kelly, Wolf, Klein ve Gardner’ in (1994) geliştirdiği örgütsel sosyalleşme ölçeği kullanılmıştır. Sosyalleşme ölçeği, örgüt tarihi, örgüt dili, örgüt politikaları, örgütsel amaç ve değerler, örgütteki insanlar ve örgütsel performans olmak üzere altı boyut ve otuz dört maddeden oluşmaktadır.
3. Araştırmanın Bulguları ve Sonuçları
Bu araştırma Ankarada bir kamu kurumunda görev yapan kolayda örnekleme (convenience sampling) yöntemine göre seçilmiş toplam 202 kadın çalışandan elde edilen veriler kullanılarak yürütülmüştür. Verilerin analizinde SPSS 22.00 istatistik paket programı kullanılmıştır. İlişki testleri için ise regresyon ve korelasyon analizlerinden yararlanılmıştır.
Anketlerin güvenirlik ve geçerlikleri yüksek bulunmuştur. Uygulanan anketlerin güvenirlikleri psikolojik sermaye 0.972, cam tavan stratejilerini aşma taktikleri 0,896, sosyalleşme 0.876’dir. Katılımcıların yaşları 21 ile 60 arasında değişmekte olup en fazla veri toplanan yaş aralığı 31-40 yaş aralığıdır (%62,1). Meslek grupları %85 memur, programcı, bilgisayar işletmeni, operatör, %15 müdür, müdür yardımcısı ve şef mensuplarıdır. Katılımcıların %56’sı bekâr, %44’ü evlidir. Bununla birlikte katılımcıların eğitim seviyeleri lise ve lisans seviyesi arasında değişmekte olup, en fazla veri toplanan eğitim seviyesi lisans derecesine sahip katılımcılardır (%89,3). Değişkenler arasındaki ilişkileri belirlemeye yönelik korelasyon analizi sonucunda; kadın çalışanların psikolojik sermayelerinin güçlendirilmesi ile cam tavan stratejilerini aşma taktikleri arasında pozitif anlamlı ilişki bulunmuştur (p=0,774). Psikolojik sermaye ile cam tavan aşma stratejileri ilişkisinde sosyalleşme tatktiklerinin düzenleyici etkisine ilişkin hiyerarşik regresyon analizine göre bağımsız değişkenden baslayarak, sırası ile düzenleyici değişkenin regresyon analizine dahil edildiğinde, her aşamada R2’deki değişimler ve kısmi F degerleri incelendiğinde sosyalleşme
taktiklerinin modele dahil edilmesinde R2’de (.019) değişim görülmekte F değeri (F=6,102
p=.002) değişimin istatistiksel olarak anlamlı olduğuna işaret etmektedir. Bulgular, sosyalleşme taktiklerinin kadın çalışanların cam tavan aşma algıları üzerinde hem bağımsız bir değişken, hem de psikolojik sermaye ile cam tavan aşma stratejileri arasındaki ilişkide düzenleyici bir değişken olarak etki ettiğini göstermektedir. Çalışmanın hipotezleri kabul edilmiştir.
4. Kaynakça
Basım, H. N. ve Çetin, F. (2011). Yetişkinler için psikolojik dayanıklılık ölçeğinin güvenilirlik ve geçerlilik çalışması, Türk Psikiyatri Dergisi, 22(2), 104-114
Chao, G.T., O’leary-Kelley, A.M., Wolf, S., Klein, H.J. ve Gardner, P.D. (1994). Organizational Socialization: Its Content and Consequences, Journal of Applied Psychology, 79: 730–43. Chen, L. I. (2005). A Study of The Glass Ceiling and Strategies for Women’s Career Advancement, Doktora Tezi, Lynn Üniversitesi
Cooper-Thomas, Helena - Anderson, Neil, (2002). Newcomer Adjustment: The Relationship Between Organizational Socialization Tactics, Information Acquisition and Attitudes, Journal of Occupational and Organizational Psychology, Vol. 75, s. 423-437.
Çetin, F. ve Basım, H.N. (2012). Örgütsel Psikolojik Sermaye: Bir Ölçek Uyarlama Çalışması, Amme İdaresi Dergisi, (45)1:121-137.
Hellriegel, D., Slocum, J.W. ve Woodman, R.W. (1998). Organizational Behavior, 8th ed. South Western College, OH
Johnson, J.C.ve Christensen, L. (2000). EducationalResearch: Quantitative and Qualitative Approaches, Pearson Education Publisher, Aktarılan Kaynak: Chen, L. (2005) “A Study of The Glass Ceiling and Strategies for Women’s Career Advancement”, Doktora Tezi, Lynn Üniversitesi, Amerika).
Luthans, F., Youssef, C. M., ve Avolio, B. J. (2007). Psychological Capital: Developing the Human Competitive Edge. New York: Oxford University Press.
Luthans, F. ve Youssef, C. M. (2004). Human, Social and Now Positive Psychological Capital Management: Investing in People for Competitive Advantage, Organizational Dynamics, Vol. 33, No. 2, pp. 143–160
Nelson, D.L. ve Quick, J.C. (1997), Organizational Behaviour – Foundations, Realities and Challenges. U.S.A. : West Publishing.
Wirth, L. (2001). Breaking through the glass ceiling: Women in management, International Labour Office, Geneva.
Luthans, Fred; James B. Avey ve Suzanne J. Peterson. (2010). The Development and Resulting Performance Impact of Positive Psychological Capital” Human Resource Development Quarterly, 21(1), 41-67.
Parsons, T. (1951), The social system. London: Routledge & Kegan Paul. Seligman, M. E. P. (1998). Positive social science. APA Monitor, 29(4), 2, 5.
Spreitzer, G.M., (1995). Psychological Empowerment in The Workplace: Dimensions, Measurement And Validation, Academy of Management Journal, 38, pp.1442-1465 Tugade, M. M., Fredrickson, B. L. ve Barrett, L. F. (2004). Psychological Resilience and Positive Emotional Granularity: Examining the Benefits of Positive Emotions on Coping and Health, Journal of Personality, 72 (6), 1161-1190
Wagnild, G. M., ve Young, H. M. (1993). Development and psychometric evaluation of the Resilience Scale. Journal of Nursing Measurement, 1, 165-178.
Van Maanen, John ve Schein, Edgar H. (1979). Towards A Theory of Organizational Socialization, MIT Sloan working paper, s. 1-89.