Örnek ve Prosedürler

Yukarıdaki teorik düşüncelere dayanan araştırma modelini ve hipotezleri test etmek için, 15 farklı işletmeden veri toplandı. Araştırmaya 322 çalışan katıldı. ANOVA (SPSS 22) sonuçlarına dayanarak, 15 farklı işletmeden toplanan veri, çalışmanın ana değişkenleri açısından farklılık göstermediğinden, birleştirildi. Çalışanlardan üç ayrı anketle veri toplanmasının amacı, çalışanları uzun anketlerle bunaltmayarak onları “cevap verme yorgunluğu’ndan” kurtarmak, katılım oranını yükseltmek ve ortak metot varyansını kontrol etmektir (Özyılmaz ve Eser, 2013; Podsakoff, MacKenzie ve Podsakoff, 2012). Araştırmanın kontrol değişkenleri (çalışanın cinsiyeti ve medeni durumu), bireysel sermayesi ve umut değişkeni t1 zamanında çalışandan, işe adanmışlığı t2 zamanında yine çalışandan (zaman

farklılığı) ve çalışma arkadaşına ait kontrol değişkenleri (çalışma arkadaşı insan sermayesi), çalışan görev performansı ve ÖVD’si t3 zamanında çalışanın çalışma arkadaşından toplandı

(veri kaynağı farklılığı). Çalışma arkadaşı sadece bir anket katılımcısını değerlendirdi. Anketler birer ay arayla uygulandı.

3.2. Ölçekler

Orijinalleri İngilizce olarak yaygın bir şekilde kullanılan ölçekler tercüme-geriye tercüme yöntemi (Brislin, 1980) kullanılarak Türkçe ankette kullanılacak şekle getirildi. Ankette kullanılan ölçeklere ait Cronbach alfa değerlerinin tamamı 0,78’in üzerindedir.

Bu araştırmada Snyder (2002)’in 6 ifadeli umut ölçeği kullanıldı (Ölçme modelindeki: ortalama çıkarılmış varyans (OÇV) = 0,663; Yapı güvenirliği = Jöreskog’s rho (JR)= 0,797).

Çalışanın bireysel sermayesi örtük değişkenini ölçmek için, çalışanın insan sermayesi (eğitim yılı artı organizasyonda çalıştığı süre), bir üst yöneticisiyle tecrübesi ve yaşı örtük değişken göstergeleri olarak kullanıldı. Bu değişkene ait OÇV = 0,560, JR = 0,792.

Rich vd. (2010)’nin 18 ifadeli işe adanmışlık ölçeği kullanıldı (OÇV = 0,673, JR = 0,859).

Williams ve Anderson (1991)’un 7 ifadeli görev performansı ölçeği (OÇV = 0,578, JR = 0,790) kullanılarak, çalışanın iş arkadaşına, katılımcı çalışanın görev performansı soruldu.

19 ifadeli ÖVD ölçeği – ki Vey ve Campbell (2004) ve Williams ve Shiaw (1999) tarafından geliştirilen ölçeklere dayalı olarak türetildi – kullanılarak yine çalışanın iş arkadaşından, katılımcı çalışanın ÖVD’sini değerlendirmesi istendi. ÖVD ölçeği OÇV = 0,675 ve JR = 0,912 olarak hesaplandı.

Çalışanın cinsiyeti, medeni durumu, amir insan sermayesi ve çalışma arkadaşı insan sermeyesi kontrol değişkenleri olarak kullanıldı.

4. Sonuçlar

Hipotezleştirilmiş ölçme modeli ile 5 faktör modelin en iyi model olduğu LISREL 8.80’de (Jöreskog ve Söbrom, 2006) doğrulayıcı faktör analizi gerçekleştirilerek sağlandı. Model, veriye çok iyi bir şekilde uydu (Ki-kare = 180,26, bağımsızlık derecesi = 94, Ki-kare/df = 1,89, CFI = 0,98, IFI = 0,99, SRMR = 0,042, RMSEA = 0,053. Hipotezleştirilmiş ölçme modelinden sonra SPSS 22’de korelasyon analizi ve LISREL 8.80’de örtük değişken yol analizi kullanılarak hipotezler test edildi.

Şekil 1: Hipotezleştirilmiş Araştırma Modelia,b _{Sonuçları (Örtük Değişken Yol Analizi).}

a _{n = 322.} b _{Standartlaştırılmış yollar. * p < 0,05. ** p < 0,01. *** p < 0,001. ÖVD =}

Örgütsel Vatandaşlık Davranışı

Hipotez testlerinin sonuçları Şekil 1’de sunulmaktadır. Hipotez 1 bireysel sermayenin, işe adanmışlığın pozitif ve anlamlı belirleyicisi olduğunu önermekteydi. Veri, bireysel sermayenin işe adanmışlığını pozitif ve anlamlı bir şekilde etkilediğini ortaya çıkarmıştır (γ = 0,20, p < 0,001). Böylece, Hipotez 1 desteklenmektedir. Hipotez 2’de umutun, işe adanmışlığın ve ÖVD’nin pozitif ve anlamlı bir belirleyicisi olduğunu ifade etmekteydi. Veri, umutun işe adanmışlığa (γ = 0,46, p < 0,001) ve ÖVD’ye (γ = 0,12, p < 0,01)

Umut İşe Adanmışlık ,20*** ,09 Bireysel Sermaye Görev Performansı ÖVD ,46*** ,75*** ,12**

anlamlı bir şekilde etki ettiğini ortaya çıkarmıştır. Böylece, Hipotez 2 destek bulmuştur. Hipotez 3, işe adanmışlığın görev performansını pozitif ve anlamlı bir şekilde etkileyeceğini ifade etmekteydi. Veri, işe adanmışlığın görev performansını pozitif, ancak anlamlı bir şekilde etkilemediğini ortaya çıkarmıştır (β = 0,09, anlamlı değil). Hipotez 3 desteklenmemiştir. Hipotez 4, görev performansının, ÖVD’nin pozitif ve anlamlı bir belirleyicisi olduğunu ifade ediyor. Veri, görev performansının ÖVD’yi pozitif ve anlamlı bir şekilde etkilediğini ortaya çıkarmıştır (β = 0,75, p < 0,001). Böylece, Hipotez 4 destek bulmaktadır. Hipotez 5’in işe adanmışlığın, umut-görev performansı (Hipotez 5a) ve bireysel sermaye-görev performansı (Hipotez 5b) arasındaki ilişkilere tam aracı etki ettiğini ifade etmekte idi. Bu ilişkileri test etmek için gerekli olan ve Hipotez 3’de test edilen işe adanmışlık ve görev performansı ilişkisi anlamlı çıkmamıştır. Bundan dolayı, tam aracı hipotezlerini test etmek için gerekli ön koşulları sağlayan sonuçlar sağlanamamıştır. Bu sonuçlara dayanarak, Hipotez 5a ve 5b desteklenmemiştir.

5. Tartışma

Araştırma sonuçları, umut ve bireysel sermayenin işe adanmışlığa, umut ve görev performansının ÖVD’ye pozitif ve anlamlı etki ettiğini göstermektedir. Ayrıca, işe adanmışlığın görev performansı üzerindeki etkisi pozitif olmasına rağmen anlamlı değildir. Bu sonuç beklendik bir sonuç değildir. Bu araştırmanın belki de en önemli ve ilginç sayılabilecek sonuçlarından biri de, işe adanmışlığın, çalışanın görev performansı üzerindeki etkisinin anlamsız çıkmasıdır. Başka bir deyişle, işe adanmışlık arttıkça çalışanın görev performansı artmamakta, işe adanmışlık azaldıkça çalışanın görev performansı da azalmamaktadır. Oysa bu konudaki genel eğilim, çalışanın işe adanmışlığı arttıkça görev performansının artacağı şeklindedir (Örn: Kahn, 1990; Macey ve Schneider, 2008; Rich vd., 2010). İşe adanmışlığın görev performansı üzerindeki etkisinin anlamsız olması, işe adanmışlığın umut-görev performansı ilişkisinde aracılık rolü oynayacağı hipotezi de bu sonuca dayanarak, aracı rolünün test edilmesi için gerekli ön koşullar sağlanmadığından, desteklenmemiştir. Benzer şekilde, işe adanmışlık, çalışanın bireysel sermayesi-görev performansı ilişkisine de aracılık etmemektedir. Araştırma sonuçları, işe adanmışlığın görev performansı üzerinde bir etkisi olmadığı sonucunu ortaya koymaktadır. Bu bir bakıma önceki çalışmalarda ortaya konan işe adanmışlığın çalışanın görev performansını pozitif ve anlamlı etkileyeceği düşüncesinin kar amaçlı organizasyonlar için genelleştirilemeyeceğini ülkemiz temelinde ortaya çıkarmıştır.

Araştırmanın en önemli sonuçlarından biri bireysel sermayenin, çalışanın işe adanmışlığını attırmasıdır. Yani, çalışanın eğitim seviyesi, tecrübesi ve yaşı arttıkça, işe adanmışlığı da anlamlı bir şekilde artmaktadır. Önceki çalışmalarda dikkate alınmayan bireysel sermayenin çalışanın işe adanmışlığına etkisi bu araştırmanın ortaya çıkardığı ve yaptığı önemli bir katkıdır. Bu beklenen bir durumdur. Çünkü bireysel sermayesi yüksek olan çalışan hem eğitim hem de tecrübesini fiziksel, hissi ve bilişsel olarak kendisini işe adamasına odaklamaktadır. Eğitim ve tecrübe arzu edilen sonuçların ortaya konmasında gerekli itici gücü çalışana vermektedir. Benzer şekilde, çalışanın umudu, sahip olduğu amaçlar ve bu amaçları gerçekleştirecek yollarla beraber, çalışanın işe adanmışlığını pozitif ve anlamlı bir şekilde etkilemektedir. Bu teorik olarak beklenenle uyumlu bir sonuçtur. Çünkü çalışan başarmak istediği arzu ettiği sonuçları ve bu sonuçlara ulaştıracak yolları bildiğinde kendini sadece yapacağı işe adıyor. Son olarak, çalışanın görev performansı yüksek olduğunda, resmi görevinin ötesindeki davranışları da gösterdiği görülmektedir. Bu da beklenen bir sonuçtur. Çünkü çalışan, kendi performansının etkilerinin daha yüksek olması için diğerlerinin de performanslarının yüksek olması gerektiğini düşünmektedir. Çalışma

ortamındaki başarısızlığı kendi başarısızlığı olarak diğerleri algılayabileceği için çalışan kendi görevlerini yerine getirdikten sonra diğerlerinin de görevlerine yardım eder.

Bu araştırmada, araştırma modelinde test edilen diğer direkt ilişkilerin ötesinde, temel olarak iki aracı hipotezi (zenginleştirme hipotezi) test edildi. İlgili testlere temel oluşturan ilişkilerden olan işe adanmışlık ve görev performansı arasında ilişki, beklenenin aksine istatistiksel açıdan anlamsız çıktı. Bu bize, çalışanın motivasyonunun (işe adanmışlığının), aynı çalışanın görev performansını arttırmayacağını söylemektedir. Bu sonuç, genel olarak, literatürde teorik olarak düşünülenden ve ampirik olarak ortaya çıkarılandan farklıdır. Ancak, unutmamak gerekir ki önceki çalışmalar içerisinde az da olsa işe adanmışlık-görev performansı ilişkisini istatistiksel açıdan anlamsız bulan çalışmalar da bulunmaktadır (Örn.; Dana ve Brummel, 2013; Franz, 2014). Bu sebepten dolayı, her ne kadar umut ve bireysel sermaye işe adanmışlığa pozitif ve anlamlı etki etse bile, işe adanmışlığın çalışanın görev performansına etkisi anlamsız olduğundan, işe adanmışlığın ilgili bağımsız değişkenler ile görev performansı arasındaki aracı etkisinden de bahsetmek mümkün değildir. Bu sonuçlara dayanarak, araştırmanın en önemli katkısı şu üç şekilde ifade edilebilir. Birincisi, hipotezleştirilen araştırma modeli uyum değerleri dikkate alındığında çok güçlü bir şekilde desteklenmektedir. İkincisi, umut ve bireysel sermaye çalışanın işe adanmışlığını pozitif ve anlamlı bir şekilde etkilemektedir. Sonuncusu ise, işe adanmışlık çalışanın görev performansını arttırmamaktadır. Araştırmanın farklı endüstrilerdeki 15 işletmeyi kapsaması araştırma sonuçlarının genelleştirilmesi ve araştırma değişkenlerinin farklı zamanlarda ve farklı kaynaklardan toplanması ortak metot varyansını kontrol etmesi bakımından araştırmanın güçlü yönleri arasındadır. Araştırmanın sınırları arasında, 15 farklı işletmenin, işletme büyüklüklerinin kontrol değişkeni olarak kullanılmaması sayılabilir. Gelecekteki araştırmalar, işe adanmışlık ve çalışan performansı arasındaki pozitif, negatif ve anlamsız ilişkilere bakarak, işe adanmışlık ve çalışan performansına etki eden düzenleyici değişkenleri (moderating variables) bulmak ihtiyacındadır.

Kaynakça

Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F. ve Mhatre, K. H. (2011), “Meta-Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes, Behaviors, and Performance”, Human Resource Development Quarterly, 22, pp 127–152.

Becker, G. S. (1996), The Economic Way of Looking at Behavior: The Nobel Lecture. Essays in Public Policy, No. 69, Hoover Institution, Stanford University, Palo Alto, CA.

Brislin, R. W. (1980), “Translation and Content Analysis of Oral and Written Material”. H. C. Triandis ve J. W. Berry (der.), Handbook of Cross-Cultural Psychology içinde, Boston, MA: Allyn & Bacon, pp 349–444.

Burt, R. S. (1997), “The Contingent Value of Social Capital”, Administrative Science Quarterly, 42, pp 339–365.

Christian, M. S., Garza, A. S. ve Slaughter, J. E. (2011), “Work Engagement: A Quantitative Review and Test of its Relations with Task and Contextual Performance”, Personnel Psychology, 64, pp 89–136.

Dana, E. ve Brummel, B. J. (2013), “Examining Workplace Mindfulness and its Relations to Job Performance and Turnover Intention”, Human Relations, 67, pp 105–128.

Erez, A. ve Judge, T. A. (2001), “Relationship of Core Self-Evaluations to Goal Setting, Motivation, and Performance”, Journal of Applied Psychology, 86, pp 1270–1279.

Franz, G. (2014), “An Intergenerational Perspective on Routine Role Succession in Organizations”, Yayınlanmamış Doktora Tezi, University of Illinois at Urbana-Champaign, Urbana, Champaign, U.S.A.

Hobfoll, S. E. ( 1998), Stress, Culture, and Community: The Psychology and Philosophy of Stress, Plenum, New York.

Hobfoll, S. E. (1989), “Conservation of Resources: A New Attempt at Conceptualizing Stress”, American Psychologist, 44, pp 513–524.

Hobfoll, S. E. (1988), The Ecology of Stress, Hemisphere, New York.

Hobfoll, S. E., Johnson, R. J., Ennis, N., ve Jackson, A. P. (2003), “Resource Loss, Resource Gain, and Emotional Outcomes Among Inner City Women”, Journal of Personality and Social Psychology, 84, pp 632–643.

Jöreskog, K. G. ve Sörbom, D. (2006), “LISREL 8.80 for Windows” [coputer software], Scientific Software International, Lincolnwood, IL, USA.

Judge, T. A. ve Bono, J. E. (2001), “Relationship of Core Self-Evaluations Traits−Self-Esteem, Generalized Self-Efficacy, Locus of Control, and Emotional Stability−with Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-Analysis”, Journal of Applied Psychology, 86, pp 80–92. Judge, T. A., Bono, J. E., Erez, A. ve Locke, E. A. (2005), “Core Self-Evaluations and Job and Life Satisfaction: The Role of Self-Concordance and Goal Attainment”, Journal of Applied Psychology, 90, pp 257–268.

Kahn, W. A. (1992), “To Be Fully There: Psychological Presence at Work”, Human Relations, 45, pp 321–349.

Kahn, W. A. (1990), “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work”, Academy of Management Journal, 33, pp 692–724.

Karatepe, O. M. (2014), “Hope, Work Engagement, and Organizationally Valued Performance Outcomes: An Empirical Study in the Hotel Industry”, Journal of Hospitality Marketing and Management, 23, pp 678–698.

Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B. ve Norman, S. M. (2007), “Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction”, Personnel Psychology, 60, pp 541–572.

Luthans, F. ve Youssef, C. M. (2007), “Emerging Positive Organizational Behavior”, Journal of Management, 33, pp 321–349.

Macey, W. H. ve Schneider, B. (2008), “The Meaning of Employee Engagement”, Industrial and Organizational Psychology, 1, pp 3–30.

Özyılmaz, A. (2012), “Ümit, İyimserlik, Toparlanma ve Özyeterlilik, Çalışanın Görev Performansı ve Bireysel Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Ne Kadarını Açıklıyor?”, 20. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, 24-26 Mayıs 2012, Çeşme-İzmir, pp 698–704.

Özyılmaz, A. ve Eser, S. (2013), “Ortak Metod Varyansı Nedir? Nasıl Kontrol Edilebilir?” 21. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı, 30 Mayıs–1 Haziran 2013, Kütahya, pp 500–508.

Özyılmaz, A. ve Süner, Z. (2015), “İşe Adanmışlığın İşyeri Tutumlarına Etkisi: Hatay’daki 9 İşletmede Yapılan Ampirik Araştırmanın Sonuçları”, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi İİBF Dergisi, 10, pp 143–164.

Pil, F. K. ve Leana, C. (2009), “Applying Organizational Research to Public School Reform: The Effects of Teacher Human and Social Capital on Student Performance”, Academy of Management Journal, 52, pp 1101–1124.

Ployhart, R. E., Nyberg, A. J., Reilly, G. ve Maltarich, M. A. (2014), “Human Capital is Dead; Long Live Human Capital Resources!” Journal of Management, 40, pp 371–398.

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B. ve Podsakoff, N. P. (2012), “Sources of Method Bias in Social Science Research and Recommendations on How to Control it”, Annual Review of Psychology, 63, pp 539–569.

Rich, B. L., Crawford, E. R. ve LePine, J. A. (2010), “Job Engagement: Antecedents and Effects on Job Performance”, Academy of Management Journal, 53, pp 617–635.

Snyder, C. R. (2002), “Hope Theory: Rainbows in the Mind”, Psychological Inquiry, 13, pp 249–275.

Vey, M. A. ve Campbell, J. P. (2004), “In-Role or Extra-Role Organizational Citizenship Behavior: Which are We Measuring?”, Human Performance, 17, pp 119–135.

Williams, L. J. ve Anderson, S. E. (1991), “Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role Behaviors”, Journal of Management, 17, pp 601–617.

Williams, S. ve Shiaw, W. T. (1999), “Mood and Organizational Citizenship Behavior: The Effects of Positive Effect on Employee Organizational Citizenship Behavior Intentions”, Journal of Psychology, 133, pp 656–668.

Wright, P. M. ve McMahan, G. C. (2011), “Exploring Human Capital: Putting Human Back into Strategic Human Resource Management”, Human Resource Management Journal, 21, pp 93–104.

Youssef, C. M. ve Luthans, F. (2007), “Positive Organizational Behavior in the Workplace”, Journal of Management, 33, pp 744–800.

Zhong, L., Wayne, S. J. ve Liden, R. C. (Baskıda), “Job Engagement, Perceived Organizational Support, High-Performance Human Resource Practices, and Cultural Value Orientations: A Cross-Level Investigation”, Journal of Organizational Behavior, DOI: 10.1002/job.2076