Literatür Taraması

2.1. Duygu düzenleme

Literatürde etkin duygu düzenleme stratejileri (Thiel vd., 2013) ve yaklaşımları (Akçay ve Çoruk, 2012); duygu düzenlemeye sosyolojik bakış açısı (Lively ve Weed, 2014); duygu düzenlemenin belirleyicileri ve sonuçlarını (Turliuc ve Bujor, 2013) ve duygu düzenlemenin eğitimle geliştirilebilir bir yetenek olup olmadığına dair birçok çalışma bulunmaktadır (Berking vd., 2010). Bu çalışmaların yanı sıra duygusal süreçlerin kişilerin karar verme performansını (Fenton O'Creevy vd., 2011) ve dolayısıyla örgütsel performansı (Moon ve Lord, 2006) etkilediğine dair çalışmaların artmasıyla birlikte duygu yönetimi kavramı da önem kazanmaya başlamıştır.İnsanlar günlük hayatta pek çok iletişim ve etkileşim içinde olurlar ve bu etkileşimler insanlarda olumlu veya olumsuz duyguların ortaya çıkması için tetikleyici bir unsur olur. İnsanlar devamlı olagelen hadiselere zamanla organizasyonun temel prensiplerini de göz önünde bulundurarak kendine has duygularla karşılık verirler; ancak bu karşılığın düzenlenmeden doğrudan verilmesi örgüt içi ve dışı ilişkiler açısından sorunlar yaratabileceğinden duyguların düzenlenmesi gerekmektedir.

Wagstaff vd. (2013) duygu düzenlemeyi kişilerin duyguları üzerinde ilişkilerini ve sosyalliklerini belli düzeyde tutacak yeterli kontrole sahip olması, diğerlerine karşı sempati duyması, gerektiğinde kendine güvenmesi gibi yetkinlikler olarak tanımlamaktadır. Duygu düzenleme kavramı, kişinin örgütteki bireylerin ortak bir anlayışa sahip olması için algılarının yönetilmesi yani duygusal iklimin yönetilmesi ve kendi duygularını düzenlemesi olarak iki farklı anlamda kullanılabilir (Demir, 2013). Bu çalışmada üzerinde durulacak olan kavram bireyin içsel duygularına yönelik farkındalığını arttırarak sağlayabileceği öz duygu yönetimidir. Bu anlamda duygu düzenleme, uygulanabilecek stratejiler açısından istenmeyen duyguların bastırılması ve istenen duyguların aktive edilmesi şeklinde özetlenebilir (Moon ve Lord, 2006).

2.2. İş memnuniyeti

Erken dönem çalışmalarda iş memnuniyeti, bir iş yerinde çalışan personelin fiziksel ve psikolojik ihtiyaçlarının ilgili şirket veya kurum tarafından karşılanması yoluyla elde edilebilecek ruh hali olarak tanımlanmıştır (Porter, 1962). İlerleyen zamanlarda ise çalışanların algıları üzerinde yoğunlaşılmış ve iş memnuniyeti, bir iş yerinde çalışan personelin işine karşı hissettikleri, işini sevme veya sevmeme durumu (Spector, 1997) olarak tanımlanmıştır. Kooij ve arkadaşlarına (2009) göre, bir insanın kendi iş deneyimlerini değerlendirmesi sonucu ortaya çıkan duygusal durum veya işine etkin bir şekilde bağlanma hali işten duyulan memnuniyet derecesini belirlemektedir. Poyraz ve Kama (2008) ise iş memnuniyeti kavramının çalışanların gereksinimleri ve beklentileri ile ilgili bir kavram olduğunun üzerinde durmaktadır.

Çalışanların iş memnuniyetlerini ve memnuniyet seviyelerini etkileyen faktörler üzerinde çalışma yapan akademisyenler farklı sonuçlar bulmuşlardır. Sasse’ye (Günbayı, 2000) göre bu faktörler; işin niteliği, işte ilerleme olanakları, işyerinde çalışanlar arasındaki ilişkiler, maaş ve saygınlık iken Droussiotis’e (2004) göre; bir iş yerindeki çalışma koşulları ve fiziki koşullar, işin sonunda elde edilebilecek ödüller, çalışma arkadaşlarının davranışları, işin zorluğu veya çekiciliğidir. Price ve Mueller’e (Demirhan vd., 2014) göre iş arkadaşları, işyerinde meslektaşlarla olan iletişim ve yapılan iş üzerinde takdir yetkisinin olması gibi unsurlar çalışanların iş memnuniyetini arttırmaktadır. Türkiye’de ise çalışanların iş memnuniyetini etkileyen faktörler genel olarak çalışma koşulları, ücret, işin mahiyeti, yönetim politikaları ve çalışma arkadaşları olarak sıralanmaktadır (Serinkan ve Bardakçı, 2007). Benzer bir çalışmada, iş memnuniyetini etkileyen genel faktörleri araştıran Örücü ve arkadaşları (2010) ise bu faktörleri 5 başlık altında toplamıştır: çevresel faktörler (sosyal, ailevi ve ekonomik sebepler gibi), örgütsel faktörler (işin mahiyeti, ücret, terfi ve diğer konular), kültürel faktörler (inançlar, değerler ve yargılar gibi), bireysel faktörler (yükselme arzusu gibi) ve çalışma ortamı (yönetici desteği, iş arkadaşları, vb).

Sınıflandırmalar ve detay seviyesi farklı olsa da genel olarak bireyin şahsi özellikleri, işin mahiyeti, kariyer olanakları, maddi imkanlar, fiziksel ve sosyal iş ortamı ile diğer çevresel etkilerin iş memnuniyetini etkilediği görülmektedir.

2.3. Politik algılama

Örgütler, iç ve dış çevreyle uyum içinde varlığını devam ettirebilmek için biçimsel resmi yapıların yanı sıra resmi olmayan toplulukları da bünyesinde barındıran, çalışanların çıkarlarını en üst düzeye çıkarmak için güç mücadelesi içinde oldukları ve bu mücadelede kazanan taraf olmak için politik davranışlar geliştirdikleri dinamik ortamlardır. Bu ortam çalışanların, diğerlerinin davranışlarını etkilemek ve örgütteki olay ve durumları lehine çevirmek için politik davranmalarını gerektirmektedir (Kırel, 1998). Bireylerin politik davranıp davranmamalarının ölçütü bireyin niyetidir. Eğer birey bir davranışı kendisine fayda sağlama amacıyla yapıyorsa bu durumda birey politik davranıyordur. Bu tür süreçlere katılmayıp politik davrananlara karşıt gruba kabulü hedefleyerek karşı duran bireylerin de fayda sağlaması durumunda bu pasif duruş politik bir davranış şeklinde yorumlanabilmektedir (Erol, 2015).

Miles (1980), politik davranışların nedeni olarak hedeflerin net olmaması, kıt kaynaklar, teknolojik veya çevresel değişiklikler, programlanmamış kararlar veya örgütsel değişiklikleri göstermektedir. Tüm bu gerekçeler aslında çıkarların çatışmasına temel oluşturan belirsizliklerle ilgilidir. Belirsizlik her örgütte var olduğundan politik davranışların da her örgütte sergilendiği söylenebilir (Wickenberg ve Kylen, 2004).

Politik davranışlar, karar alma yöntemleri, kriterleri, bireylerin diğerlerinin desteğini ne şekilde ve hangi gerekçeyle sağladıkları, astların nasıl motive edildikleri, örgüt stratejilerinin başarılı şekilde uygulanması vb. birçok örgüt açısından yaşamsal hususta etken olduğundan önemli bir kavramdır. Politik davranış kavramını bazı kaynaklar “sadece kendine hizmet eden ve örgüt tarafından onaylanmayan davranışlar” olarak tanımlayarak sadece olumsuz tarafına değinirken bazı kaynaklar “çıkarları gerçekleştirmek için sosyal etkileme süreçlerinin kullanılması” (Demirtaş, 2013) şeklinde tanımlayarak sonuçlarının olumlu da olabileceğine değinmektedir. Sonucu olumlu veya olumsuz olsun politik eylemleri oluşturan “politik davranışlar” nesnel olarak ortaya koyulurken “politik algılamalar” bireylerin öznel yorumlamalarından oluşmaktadır (Bursalı ve Bağcı, 2011). Bu öznellik, aynı olay veya durumu farklı kişilerin farklı şekillerde algılamasına neden olabilmektedir.

Bu nedenle politik algı, bir örgütte politik davranışlardan daha önemli kabul edilebilir; çünkü örgütte politik bir ortamın oluşması çalışanların davranışlarının diğerleri tarafından nasıl algılandığı, onlarda ne tür duygular uyandırdığı ile ilişkilidir. Gerçekte o örgütte politik davranışlar olmasa dahi ortamın politik olarak algılanması örgüt içi politikaların oluşmasına neden olmaktadır (Bursalı ve Bağcı, 2011). Bu algılamaların olumlu veya olumsuzluğu, çalışanların yöneticilerine, çalışma arkadaşlarına ve örgütün bütününe yönelik tepkilerini, beklentilerini, performanslarını ve dolayısıyla işle ilgili ortaya çıkacak sonuçları da etkilemektedir (Ferris vd., 1996).

2.4. Duygu düzenleme, iş memnuniyeti ve politik algılama arasındaki ilişki

Duygu düzenleme üzerine son yıllarda yapılan araştırmalar bu kabiliyetin iş memnuniyetini, müşteri hizmet kalitesini ve hatta çalışanların sağlığını dahi etkilediğini ortaya koymuştur (Kim vd., 2013). Bu kavramlardan iş memnuniyeti sanılanın aksine sadece maddiyata değil; bireylerin çevresel, kültürel, bireysel ve çalışma ortamına dair algıları ve duygularıyla da yakından ilişkilidir. Bu durum iş memnuniyetinde duygular ve algıların etkin rol oynadığı şeklinde yorumlanabilir. Bu nedenle çalışmada iş memnuniyetinin duygu düzenleme ile ilişkisi incelenmiş ve politik algıların bu ilişki üzerindeki etkisi incelenmiştir.

Duygu düzenleme ile iş memnuniyetini araştıran çalışmaların bazılarında pozitif yönlü bir ilişki bulunurken bazılarında ise negatif yönlü bir ilişki bulunmuştur. Bu farklılığı açıklamak için duygu düzenleme araştırmalarının öncülerinden Hochschild’in duygusal tepkilerin gösterilmesinin düzenlenmesi için önerdiği iki stratejiyi incelemek gerekmektedir. Bunlardan ilki gerçek duygularını beklentilere uyumlu davranmak, işini kaybetmemek, ödül beklentisi ya da cezadan kaçmak (Kaya ve Tekin, 2013) adına olumsuz duyguları saklayarak ifade etmeye dayalı “yüzeysel davranma”dır. Diğeri ise hissedilmesi gereken olumlu duyguyu deneyimleyerek olumsuz duyguyu değiştirmeye odaklanan “derinlemesine davranma”dır. Olumsuz ilişki tesit edilen çalışmalarda, çalışanların yüzeysel davranış stratejisi uygulaması durumunda gerçek duyguların sürekli olarak bastırılması nedeniyle duygu düzenlemenin iş tatminini azalttığı savunulurken; olumlu ilişki tespit edilen çalışmalarda çalışanın olumlu duygular sergilemesinin müşterilere de olumlu yansıyacağı, bunun müşterilerden olumlu geri bildirimlerin gelmesine neden olacağı ve bu geri bildirimlerin de çalışanın iş tatminini arttıracağı ifade edilmektedir (Gürel ve Bozkurt, 2015). Bu çalışmada duygu düzenleme kabiliyetinin iş memnuniyetini olumlu yönde etkileyeceği hipotezi test edilmiştir.

H1: Duygu düzenleme kabiliyeti ve iş memnuniyeti arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.

Yüzeysel davranma stratejisinin politik davranışla beklentilere uyumlu davranmak, işini kaybetmemek, ödül beklentisi ya da cezadan kaçmak gibi benzer amaçları yansıttığı düşünüldüğünde örgütsel politika algısı ile duygu düzenleme arasında da bir ilişki olabileceği değerlendirilmiştir.

H2: Duygu düzenleme kabiliyeti ve politik algılamalar arasında pozitif yönlü bir ilişki vardır.

Örgütsel politika algısının yüksek olduğu örgütlerde ödül ve terfiler nesnel ve adil olmayan faktörlere bağlıdır (Chan vd., 2009) Bu nedenle çalışmalarının sonucunu hak ettiği şekilde alacağına inanmayan çalışanların moral, motivasyon, ilişkilere güvenme, psikolojik iyi oluş ve iş memnuniyeti düzeyinin düşük olması beklenmektedir (Erkutlu ve Karacaoğlu, 2015). Dolayısıyla örgütsel politika algısı yükseldikçe iş memnuniyeti azalacak ve duygu düzenleme kabiliyetinin işe memnuniyeti üzerindeki olumlu etkisini olumsuza çevirecektir.

H3: Duygu düzenleme kabiliyeti ve iş memnuniyeti arasındaki ilişkide politik