DEĞERLENDİRİLMESİ
4.3. Hipotezlerin Test Edilmes
Araştırılmak istenen esas soru, çalışanın yöneticisi ile iş değerleri bakımından uyumu veya uyumsuzluğunun, çalışanın genel olarak sessizlik davranışı üzerindeki etkisi olduğundan; iş değerlerinin alt boyutu olan 4 değerin her birinin tek tek sessizlik davranışı üzerindeki etkisi incelenmeyecektir.
H0: Çalışan-Yönetici İş Değerleri Uyumunun Örgütsel Sessizlik ile olumlu yönde bir ilişkisi yoktur.
H1: Çalışan-Yönetici İş Değerleri Uyumunun Örgütsel Sessizlik ile olumlu yönde bir ilişkisi vardır.
Ölçeğin Boyutu Ortalama Ölçeğin Boyutu Ortalama
Başarı 6,36 Korunmacı Sessizlik 2,36
Başkalarına Yardım ve Onlar İçin Endişelenme
6,21 Korumacı Sessizlik 3,74
Adalet 6,12 Kabullenici Sessizlik 2,30
Dürüstlük 5,29 Avantajcı Sessizlik 4,03
İş Değerleri Ölçeği Genel 24 Örgütsel Sessizlik Ölçeği Genel 2,84
Tablo.2 : İş Değerleri ve Örgütsel Sessizlik Ölçeklerinin Boyutları ve Genel Puan İtibariyle Ortalamaları
İş Değerleri ölçeğinin boyutları itibariyle aritmetik ortalamalarını yorumlayacak olursak, ifade çiftleri ile yargılayıcıyı seçime götüren 4 değerin birbirine yakın defalar tercih edildiğini söylemek mümkündür. Zira her cevaplayıcının 24 puan alabileceği ankette her bir değerin ortalaması 6 puan civarındadır.
Örgütsel sessizlik ölçeğinin boyutları itibariyle aritmetik ortalamalarını yorumlayacak olursak, genel olarak çalışanların örgütsel sessizlik davranışı sergilemediğini söyleyebiliriz. Ancak “Korumacı” ve “Fırsatçı” sessizlik boyutları ortalamanın üzerinde puana sahiptir. Bu durum çalışanların, işletmelerini ve çalışma arkadaşlarını korumak amacıyla sessiz kalma davranışına daha yakın durduklarını göstermektedir.
4.3.1. Korelasyon Analizi Çalışan Yönetici İş Değerleri Uyumu Örgütsel Sessizlik_ORT Çalışan Yönetici İş Değerleri Uyumu r 1 ,048 p ,748 N 47 47 Örgütsel Sessizlik_ORT r ,048 1 p ,748 N 47 47
İstatistiksel anlamlılık düzeyleri 0,05* ve 0,01**
Tablo.3 Değişkenlerin Birbiriyle Korelasyonu
Tablo.3’teki değerler incelendiğinde, çalışanların yöneticileriyle iş değerleri uyumu indeksi ile örgütsel sessizlik arasında istatistiksel olarak anlamlı bir ilişkiliye rastlanmamıştır. Bu durumda regresyon analizi yapılmayacak olup, bu örneklem için H1 hipotezi reddedilmiştir.
4.3.2. Demografik Özellikler bakımından Değişkenlerin İncelenmesi
T testi sonucuna göre (sig (2-tailed)=0,016) çalışan-yönetici uyumunun cinsiyete göre farklılık gösterdiği ve kadın çalışanların yöneticileri ile iş değerleri bakımından daha uyumlu olduğu söylenebilir. Ancak iş değerleri uyumu ve örgütsel sessizlik bakımından yaş, kıdem ve söz konusu şirkette çalışma süresine göre anlamlı bir farklılık bulunmamaktadır.
5. Sonuç
Araştırma kapsamında çalışanların yöneticileri ile iş değerleri uyumu ve bu uyumun örgütsel sessizlik davranışına etkisi irdelenmiştir. Araştırma hipotezi, çalışanın yöneticisi ile uyum düzeyinin, örgütsel sessizlik üzerinde etkili olup olmadığını tespit etmek üzerine kurgulanmıştır. Çünkü örgütsel sessizlik davranışı çalışanın olumsuz bir tutumudur ve literatüre göre bu tutum; çalışanın, örgütün bir temsilcisi olarak kabul ettiği yöneticisi ile benzerliği veya yöneticisinin tutumu ile şekillenmektedir. H1 hipotezi reddedilmiş yani uyum düzeyinin örgütsel sessizlik üzerinde etkisinin olmadığı görülmüştür. Bu sonuç araştırmaya katılan örneklem için geçerlidir. Çalışana değer verilen, sektörde çok önemli paya sahip, kurumsal bir firma olması dolayısıyla örgütsel sessizlik davranışına genel itibariyle rastlanmamıştır. Örneklem sayısı artırılarak çalışma tekrarlanabilir.
Kadın çalışanların yöneticileri ile demografik açıdan benzerliklerini yakından inceleyecek olursak; genel yaş ve söz konusu şirkette çalışma süresi bakımından benzerlik gösterdiklerini söyleyebiliriz. Ancak eşit en yüksek z skoruna sahip iki kadın çalışanı yakından inceleyecek olursak, yöneticileri ile cinsiyetleri dışında benzerlik gösteren başka bir demografik özellikleri bulunmadığını görürüz. Bu durumda, uyumun yüzeyde görünen demografik benzerliklerden çok, daha alt seviyede yer alan kişilik özellikleri ve bilişsel bazı değerlendirmelerden kaynaklandığını söylemek mümkün olacaktır. Bu benzerliklerin fark edilmesi zaman alacağından, benzerliğin yüksek olduğu çiftlerde birlikte çalışma süresine bakılmış ve söz konusu şirkette çalışma süresinde benzerlik görülmüştür.
Ölçeğe ilişkin bir dezavantaj şu şekilde ifade edilebilir. İş değerlerinden (başarı, başkalarına yardım ve onlar için endişelenme, adalet ve dürüstlük) dördünün ölçüldüğü yargılayıcının kararı ile ikili ifadelerden birinin seçildiği bu ölçek (CES) ile cevaplayıcı her ifade çiftinin işaret ettiği değerden sadece birini seçmek zorunda kalmaktadır. Yani her çiftte gündeme gelen iki değer arasından daha önemli olanı seçmektedir. Bu yöntem göreceli bir sıralama oluşturmakta bu nedenle değerlerden dördünün aynı potada değerlendirilerek oluşturulduğu bir sıralamaya erişilememektedir. Bu durum, sıralamaları aynı olsa bile çalışan ve yöneticisinin her değere ait farklı skorlara sahip olabilmesi anlamına gelmektedir.
Bu çalışma ile çok sık kullanılmayan ikili karşılaştırma ölçeklerinden biri ele alınmış, sonraki çalışmalarda örgütsel bağlılık, çalışan performansı, örgütsel adalet vb. değişkenlerle ilişkisinin incelenebilmesi bakımından yazına katkı sağlanmıştır.
Kaynak
Adkins,C.L. and Russel,C.J., 1997. “Supervisor-Subordinate Work Value Congruence and Subordinate Performance: A Pilot Study”, Journal of Business and Psychology, Volume.12, No.2 , Winter 1997.
Çakıcı,A., 2007, “Örgütlerde Sessizlik:Sessizliğin Teorik Temelleri ve Dinamikleri”, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 16, Sayı 1, 2007, s.145-162.
Çakıcı A., “Örgütlerde Sessizlik Tercihi ve Sessizlik Türleri”, İş ve Özel Yaşama Psikolojik Bakışlar’ın İçinde, Editör: Tarık Solmuş, İstanbul: Epsilon Yayınları, Doğan 2008, s. 86. ss. 85- 109.
Dyne,L.V., Ang,S. , Botero,I.C., 2003, “Conceptualizing Employee Silence And Employee Voice As Multidimensional Constructs”, Journal Of Management Studies, 40:6.
Morrison, E.W., Milliken,F.J., 2000, “Organizational Silence: A Barrier To Change and Develiopment In A Pluralistic Worl”, Academy Of Management Review, Vol.25, No.4, 706- 725.
Milliken,F.J., Morrison, E.W. and Hewlin,P.F., 2003, “An Exploratory Study of Employee Silence: Issues That Employees Don’t Communicate Upward and Why”, Journal of Management Studies, 40:6, 1453-1476.
Morrison,E.W.,2011, “Employee Voice Behaviour: Integration and Directions For Future Research”, The Academy of Management Annals, Vol.5,No.1,373-412.
Pinder,C.C., Harlos,K.P., 2001, “Employee silence:Quiescence and Acquiescence As Responses To Perceived Injustice”, Research in Personel and Human Recources Management, Vol.20, 331-369.
Rawlin,E.C. and Meglino,B.M.,1987.” Issues In Work Value Measurement”. In W.C.Frederick (Ed.), Research in Corporate Social Performance and Policiy, 9: 153-183. Greenwich, CT:JAI Press.
Rawlin,E.C. , Meglino,B.M. and Adkins,C.L., 1992. “The Measurement of Work Value Congruence: A Field Study Comparison. Journal of Management, Vol.18,No.1, 33-43. Taşkıran,E., 2010, “Liderlik Tarzının Örgütsel Sessizlik Üzerindeki Etkisinde Örgütsel Adaletin Rolü ve Bir Araştırma”, Doktora Tezi