Duygusal Emek ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki Regresyon Analiz

Bağımlı değişken olan işten ayrılma niyeti ile bağımsız değişkenler olan derinden davranış, yüzeysel davranış ve doğal davranış arasındaki ilişki regresyon analizi ile test edilmiştir (Tablo 3). Model bir bütün olarak anlamlı bulunmuştur. Analize göre, çoklu belirlilik katsayısı R² = .29 olup işten ayrılma niyetindeki değişimin % 29’u modeldeki bağımsız değişkenler tarafından açıklanmaktadır. Regresyon analizi sonucuna göre, sağlık çalışanlarının derinden davranışlarındaki bir birimlik artış, işten ayrılma niyetinde -0.13 birimlik bir azalışa neden olmaktadır. Yüzeysel davranıştaki bir birimlik artış ise, işten ayrılma niyetinde 0.32 birimlik bir artışa neden olmaktadır. Doğal davranıştaki bir birimlik artış, işten ayrılma niyetinde 0.65 birimlik bir artışa neden olmaktadır. Bu sonuçlara göre; H7 ve H8 hipotezleri kabul edilmekte, H9 hipotezi ise reddedilmektedir.

Tablo 3: Duygusal Emek ve İşten Ayrılma Niyeti Arasındaki Regresyon Analizi

4. Sonuç

Sağlık sistemi açısından, insana hizmet veren sağlık çalışanlarının iş tatmini, bireysel performans ve örgüt verimi açısından oldukça önemli bir yere sahiptir. Mesleğin doğası gereği hasta ile sağlık çalışanlarının yüzyüze ve yakın ilişkiler içinde olması, yoğun olarak

Bağımlı Değişken: Performans

Bağımsız Değişkenler Katsayı t Değeri Anlam Düzeyi

SABİT TERİM 2.492 9.626 .000 Derinden davranış .191 3.473 .001 Yüzeysel davranış - .29 - 5.190 .000 Doğal davranış .418 8.327 .000 R2 _.291 Düzeltilmiş R2 _.284 F Değeri ve Anlamlılık Düzeyi 40.112 .000

Bağımlı Değişken: İşten Ayrılma Niyeti

Bağımsız Değişkenler Katsayı t Değeri Anlam Düzeyi

SABİT TERİM - 2.028 - 6.332 .000 Derinden davranış - .13 - 2.651 .008 Yüzeysel davranış .32 6.425 .000 Doğal davranış .654 14.612 .000 R2 _.437 Düzeltilmiş R2 _.431 F Değeri ve Anlamlılık Düzeyi 75.745 .000

duygusal emek kullanımını gerektirmektedir. Duygusal emeğin çalışan tutumları ve iş sonuçları üzerindeki etkisi sergilenen davranışın türüne göre değişmektedir. Morris ve Feldman (1996: 986-1010) duygusal emek kavramının iş tatmini açısından önemini vurgulayarak, çalışanın gerçekte hissetmediği duyguları sergilemesi (yüzeysel davranma) ile yaşadığı duygusal çelişkinin iş tatmini ile ters orantılı olduğunu savunmaktadır. Sağlık çalışanlarının, iş yükü, aşırı stres, duygusal destek verme zorunluluğu, otonomi azlığı, düşük ücret, rol belirsizliği ve terfi olanaklarının azlığı gibi olumsuz faktörlerle karşı karşıya olması nedeniyle duygusal tükenme açısından en riskli meslek gruplarından biri olduğu bu durumun sergiledikleri davranışın türüne ve iş sonuçlarına olumsuz olarak yansıyabileceği ifade edilmektedir. Diğer taraftan birçok çalışma derinden davranışın olumlu etkilerinden söz etmektedir. Rafaeli ve Sutton (1987) derinlemesine davranışın duygusal uyumsuzluğu azalttığını ifade etmektedir. Torland (2013), derinlemesine davranışın, bireye olumlu bir his yaşatarak, olumsuz duyguların ortaya çıkmasını engellediğini belirtmektedir.

Bu çalışmanın amacı araştırma kapsamındaki sağlık çalışanlarının duygusal emek kullanımları ile iş performansı, iş tatmini ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkileri incelemektir. Yapılan analizler sonucunda duygusal emeğin alt boyutlarından derinden davranış ile iş tatmini ve iş performansı arasında pozitif bir ilişki, derinden davranış ve işten ayrılma niyeti arasında ise, negatif bir ilişki olduğu belirlenmiştir. Dolayısıyla derinden davranış ile ilgili oluşturulan hipotezler kabul edilmektedir. Pala (2008) turizm sektöründe çalışanların duygusal emek gösterimlerinin çeşitli değişkenlerle ilişkisini incelendiği tez çalışmasında, derinden davranış ile iş tatmini arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunu tespit etmiştir. Uysal’ın (2007) öğretmenler üzerinde gerçekleştirdiği çalışmada da derinlemesine davranış ile iş tatmini arasında pozitif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Araştırmada elde edilen diğer bir bulguya göre; yüzeysel davranış ile iş tatmini ve iş performansı arasında negatif, diğer taraftan yüzeysel davranış ve işten ayrılma niyeti arasında pozitif bir ilişki bulunmaktadır. Elde edilen bu bulgular alan yazın tarafından da desteklenmektedir. Ancak araştırmanın doğal davranışlarla ilgili sonuçları beklenilenden farklı çıkmıştır. Doğal davranış ile işten ayrılma niyeti ve iş performansı arasında pozitif bir ilişki olduğu sonucu elde edilmiştir. Doğal davranış ve iş tatmini arasında ise negatif bir ilişki olduğu görülmüştür. Bu durumun sağlık çalışanlarının yoğun baskı ve stres altında, yıpratıcı koşullar içinde çalışmasından kaynaklanabileceği düşünülmektedir.

Elde edilen bulguların yanında çalışma bazı sınırlılıklar da içermektedir. Araştırmanın katılımcılarının Denizli’deki üniversite hastanesinin sağlık sektörü çalışanlarından oluşması nedeniyle bulgular doğal olarak, katılımcı özellikleriyle sınırlıdır. Çalışmada oluşturulan model, araştırmacılar tarafından farklı öncül ve ardıl değişkenler kullanılarak zenginleştirilebilir. Çalışma kamu sektöründe gerçekleştirilmiştir. Farklı Meslek grupları üzerinde ya da özel sektörde, farklı araştırma modelleri kullanılarak yapılacak çalışmaların sayısının artmasının, açıklığa konuyu açıklığa kavuşturacağı düşünülmektedir.

5. Kaynakça

Abraham R. (1998), “Emotional Dissonance In Organizations: Antecedents, Consequences, And Moderators”, Genetic, social and general psychology monographs, 124 (2), pp 229-246. Ashforth B.E. ve Humphrey R.H. (1993), “Emotional Labor in Service Roles: The Influence of Identity”, Academy of Management Review, 18 (1), pp 88-115.

Bağcı Z. ve Bursalı Y.M. (2015), “Duygusal Emeğin İş Performansı Üzerindeki Etkisi: Denizli İlinde Hizmet Sektöründe Görgül Bir Araştırma”, Kafkas Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 6 (10), pp 69-90.

Basım N. ve Begenirbaş M. (2012), “Çalışma Yaşamında Duygusal Emek: Bir Ölçek Uyarlama Çalışması”, Yönetim ve Ekonomi, 19(1), pp 77-90.

Baycan A. (1985), An Analysis of Several Aspects of Job Satisfaction Between Different Occupational Groups, Boğaziçi Üniversitesi Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İstanbul. Begenirbaş M. ve Çalışkan A.(2014), “Duygusal Emeğin İş Performansı ve İşten Ayrılma Niyetine Etkisinde Kişilerarası Çarpıklığın Aracılık Rolü”, Business and Economics Research Journal, 5 (2), pp 109-127.

Cammann C., Fıchman M., Jenkıns D. ve Klesh J. (1979), “The Michigan Organizational Assessment Questionnaire”, Uupublished Manuscript, University of Michigan, Ann Arbor Michigan, pp. 1-46.

Choi Y.G., Kim K.S. ve Kim S.J. (2014), “A Study on the Concept, Dimensions and Consequences of Emotional Labor”, The SIJ Transactions on Industrial, Financial & Business Management , 2 (3), pp.77-81.

Çöl G. (2008), “Algılanan Güçlendirmenin İş gören Performansı Üzerine Etkileri”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 9(1), pp. 35-46.

Diefendorff J. M. ve Gosserand R. H. (2003), “Understanding the emotional labor process: a control theory perspective”, Journal of Organizational Behavior, 24, pp. 945–959.

Diefendorff J. M., Croyle M. H. ve Gosserand R. H. (2005), “The Dimensionality and Antecedents of Emotional Labor Strategies”, Journal of Vocational Behavior, 66 (2), pp. 339- 357.

Erickson R. J. ve Wharton A.S. (1997), "Inauthenticity and depression: Assessing the consequences of interactive service work", Work and Occupation, 24 (2), pp.188-213 Ghalandari K. ve M. G. G. Jogh (2012), “The Effect of Emotional Labor Strategies (Surface Acting and Deep Acting) on Job Satisfaction and Job Burnout in Iranian Organizations: The Role of Emotional Intelligence”, Interdisciplinary Journal of Research in Business, 1(12), pp. 24‐31.

Ghalandari K., Jogh M.G.G, Imani M. ve Nia L.B. (2012), “The Effect of Emotional Labor Strategies on Employees Job Performance and Organizational Commitment in Hospital Sector: Moderating Role of Emotional Intelligence in Iran”, World Applied Sciences Journal, 17 (3), pp. 319-326.

Glomb T.M ve Tews M.J. (2004), “Emotional Labor: A Conceptualization and Scale Development”, Journal of Vocational Behavior, 64 (1), pp. 1-23

Goodwin R.E., Groth M. ve Frenkel S.J. (2011), “Relationships between emotional labor, job performance, and turnover”, Journal of Vocational Behavior, 79(2), pp. 528-548.

Grandey A. A. (1999), “the Effects of Emotional Labor: Employee Attitudes, Stress and Performance”, Unpublished PhD Thesis, Colorado: Colorado State University.

Grandey A. A. (2000), “Emotion Regulation in the Workplace: A New Way to Conceptualize Emotional Labor”, Journal of Occupational Health Psychology, 5 (1), pp. 95-110.

Grandey A. A. (2003), “When The Show Must Go on: Surface Acting and Deep Acting as Determinants of Emotional Exhaustion and Peer-Rated Service Delivery”, The Academy of Management Journal, 46 (1), pp. 86‐96.

Gül H., Oktay E., Gökçe H. (2008), “İş Tatmini, Stres, Örgütsel Bağlılık, işten Ayrılma Niyeti ve Performans Arasındaki ilişkiler: Sağlık Sektöründe Bir Uygulama”, Akademik Bakış, Sayı 15, pp. 1-11.

Hochschild, A. R. (1983), The Managed Heart: Commercialization of Human Feeling, Berkeley: University of California Press.

Kim H.J. (2008), “Hotel service providers’ emotional labor: The antecedents and effects on burnout”, International Journal of Hospitality Management, 27 (2), pp. 151-161.

Kirkman B. L. ve Rosen B. (1999), “Beyond Self-Management: Antecedents and Consequences of Team Empowerment”, Academy of Management Journal, 42(1), pp. 58 - 74.

Korkmaz H., Sünnetçioğlu S. ve Koyuncu M. (2015), “Duygusal Emek Davranışlarının Tükenmişlik Ve İşten Ayrılma Niyeti İle İlişkisi: Yiyecek İçecek Çalışanları Üzerinde Bir Araştırma”, Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 7(12), pp. 14- 33.

Lazányi K. (2010), “Emotional labour and its consequences in health-care setting”, in Proceedings of FIKUSZ’10 Symposium for Young Researchers, Budapest-Hungary, pp. 149- 156.

Lazányi K. (2011), “Organizational Consequences Of Emotional Labour In Mangenent”, Applied Studies in Agribusiness and Commerce – APSTRACT Agroinform Publishing House, Budapest.

Lin-Chu K.H. (2002), “The Effects of Emotional Labor on Employee Work Outcomes”, Unpublished PHD Thesis, Virginia Polytechnic Institute and State University, May.

Mikolajczak M., Tran V., Brotheridge C.M. ve Gross J.J. (2009), Using an emotion regulation framework to predict the outcomes of emotional labour. In C. E. J. Härtel, N. M. Ashkanasy, & W. J. Zerbe (Eds), Research on emotion in organizations: Emotions in groups, organizations and cultures (pp. 245–273). Bingley, UK: Emerald

Morillo C. R. (1990), “The reward event and motivation”, The Journal of philosophy, 87(4), pp.169-186.

Morris J. A. ve Feldman D. C. (1996), “The Dimensions, Antecedents, and Consequences of Emotional Labor”, The Academy of Management Review, 21(4), pp. 986-1010.

Morris J.A. ve Feldman D.C. (1997), “Managing emotions in the workplace", Journal of Managerial, 9. pp. 257-274.

Oral L. ve Köse S. (2011), “Hekimlerin Duygusal Emek Kullanımı ile İş Doyumu ve Tükenmişlik Düzeyleri Arasındaki İlişkiler Üzerine Bir Araştırma”, Süleyman Demirel University Journal of Faculty of Economics Administrative Sciences, 16(2), pp. 463‐492.

Pala T. (2008), Turizm İşletmelerinde Çalışanların Duygusal Emek Düzeyi ve Boyutları, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Mersin Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Psilopanagioti A., Anagnostopoulos F., Mourtou E. ve Niakas D. (2012), “Emotional intelligence, emotional labor, and job satisfaction among physicians in Greece”, BMC Health Services Research, 12(1), pp.463.

Rafaeli A. ve Sutton R. I. (1987), “Expression of emotion as part of the work role”, Academy of management review, 12(1), pp.23-37.

Rutter D. R. ve Fielding P. J. (1988), “Sources of occupational stress: An examination of British prison officers”, Work and Stress, 2, pp. 291-299.

Sigler T.H. ve Pearson C. M. (2000), “Creating an Empowering Culture: Examining the Relationship between Organizational Culture and Perceptions of Empowerment”, Journal of Quality Management, 5, pp. 27 -52.

Şen S. (2014), Konaklama İşletmelerinde Algılanan Liderlik ile İş doyumu İlişkisi ve Bir Uygulama, Muğla Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme ABD, yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi.

Tepper, B. J., Carr, J. C., Breaux, D. M., Geider, S., Hu, C., & Hua, W. (2009), “Abusive Supervision, İntentions To Quit, And Employees’ Workplace Deviance: A Power/Dependence Analysis”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 109, pp.156–167.

Torland M. (2013), Emotional labour and the job satisfaction of adventure tour leaders in Australia, Unpublished PhD thesis, Southern Cross University.

Uysal A. A. (2007), Öğretmenlerde Gözlenen Duygusal Yaşantı Örüntülerinin ve Duygusal İşçiliğin Mesleki İş Doyumu ve Tükenmişlik Üzerine Etkisi, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Muğla Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.

Weiss D. J., Dawis R. V., England G. W. ve Lofquist L. H. (1967), Manual of the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minneapolis: MN: The University of Minnesota Press.

Weiss H.M. ve Cropanzano R. (1996), “Affective Events Theory: A Theoretical Discussion Of The Structure, Causes And Consequences Of Affective Experiences At Work”, Research in Organizational Behavior, 18(1), pp. 1-79.

Wharton A. (1999), “The Psychosocial Consequences of Emotional Labor”, the Annals of the American Academy of Political and Social Science, 561 (1), pp. 158-176.

Wharton A.S. (1993), “The Affective Consequences of Service Work: managing Emotions on the Job”, Work and Occupations, 20(2), pp. 205-232.

Yalçın A. (2010), Emotional Labor: Dispositional Antecedents and the Role of Affective Events, Middle East Technical University, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi.

Yang F. H. ve Chang C.C. (2008), “Emotional labour, job satisfaction and organizational commitment amongst clinical nurses: A questionnaire survey”, International Journal of Nursing Studies, 45, pp. 879–887.

Yürür Ş. ve Ünlü O. (2011), “Duygusal Emek, Duygusal Tükenme ve İşten Ayrılma Niyeti İlişkisi”, İş-Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, 13(2), pp.81-104.

Zhang, Q. ve Zhu, W. (2008), “Exploring Emotion in Teaching: Emotional Labor, Burnout, and Satisfaction in Chinese Higher Education”, Communication Education, 57(1), pp. 105‐122.

DÜZENLEYİCİ ODAK VE KİŞİLERARASI GÜVEN: DÜZENLEYİCİ KAPAMA VE