Araştırmanın yöntem

Araştırmanın Evreni ve Örneklemi: Modeli test etmek amacıyla demografik değişkenler dışında 19 soruluk bir ölçek kullanılmıştır. Bu ölçekler, Diyarbakır’da faaliyet gösteren kamu ve özel hastane çalışanlarına katmanlı rastgele dağıtılmış, 710 ölçek geri dönmüş olup, 11 ölçek eksik bilgilerden dolayı analiz dışı bırakılmıştır, analizler için toplam 699 ölçek kullanılmıştır.

Veri Toplama Araçları: Verilerin toplanmasında, demografik bilgiler dışında, çalışanların yönetici desteği, duygu düzenleme, politik algılamalar ve iş memnuniyet düzeylerini belirlemek amacıyla üç ayrı ölçekten yararlanılmıştır.

a) Demografik bilgiler: Kurum çalışanlarına ait demografik bilgileri toplamaya yönelik olan bu formda; yaş, cinsiyet, öğrenim durumu, medeni durum, iş tecrübesi, çalışılan birim ve iş ünvanı gibi özellikler yer almaktadır.

b) Duygu Düzenleme Ölçeği: Mulki vd., (2014) tarafından geliştirilen Duygu Düzenleme Ölçeği Türkçe’ye uyarlanmış olup, 4 sorudan oluşan bu ölçekte beş şıklı Likert tipi derecelendirme kullanılmıştır. Sorulara verilen cevaplar 1’den 5’e kadar değişen puanlarla değerlendirilmiş olup, (1) hiçbir zaman, (2) nadiren, (3) bazen, (4) sıklıkla ve (5) çok sık şeklinde düzenlenmiştir. Ölçek için yapılan güvenilirlik analizinde Cronbach Alpha katsayısı 0.86 olarak bulunmuştur. Basıklık ve çarpıklık değerleri -1 ve +1 arasında bulunmuş olup, dağılım normaldir.

c) İş memnuniyeti Ölçeği: Bu ölçek, çalışanların iş memnuniyeti düzeylerini belirlemek için (Spector, 1997) tarafından geliştirilmiştir. Türkçe’ye Kula (2011) tarafından uyarlanan 9 soruluk bu ölçeğin derecelendirilmesinde 5’li Likert tipi ölçekleme kullanılmıştır. Bu ölçekteki sorulara verilen cevaplar 1’den 5’e kadar değişen puanlarla değerlendirilmiş olup (1) kesinlikle katılmıyorum, (2) katılmıyorum, (3) kısmen katılıyorum, (4) katılıyorum ve (5) tamamen katılıyorum şeklinde düzenlenmiştir. Ölçek için yapılan güvenilirlik analizinde Cronbach Alpha katsayısı 0.83 olarak bulunmuştur. Basıklık ve çarpıklık değerleri -1 ve +1 arasında bulunmuş olup, dağılım normaldir.

d) Politik Algılamalar Ölçeği: (Hochwarter vd., 2003) tarafından geliştirilen ve Türkçe’ye Demirtaş (2013) tarafından uyarlanan anket kullanılmıştır. 6 sorudan oluşan bu ölçekte 5’li Likert tipi derecelendirme kullanılmıştır. Sorulara verilen cevaplar 1’den 5’e kadar değişen puanlarla değerlendirilmiş olup, (1) hiçbir zaman, (2) nadiren, (3) bazen, (4) sıklıkla ve (5) çok sık şeklinde düzenlenmiştir. Ölçek için yapılan güvenilirlik analizinde Cronbach Alpha katsayısı 0.82 olarak bulunmuştur. Basıklık ve çarpıklık değerleri -1 ve +1 arasında bulunmuş olup, dağılım normaldir.

Verilerin Analizi: Verilerin değerlendirilmesinde SPSS 18.0 istatistik programı

kullanılmıştır. Elde edilen verilerin analizinde ise AMOS 18.0 programıyla Yapısal Eşitlik Modeli (Structural Equation Model) metodu kullanılmıştır. Yapısal Eşitlik Modelleme birkaç değişkenin aynı anda yapısal bir modelde ilişki açısından analiz edilmesini sağlayan (Wan, Evidence-Based Health Care Management: Multivariate Modeling Approaches, 2002) ve ölçüm hatalarını hesaba katan bir analiz metodudur (Byrne, 2006). Yapısal Eşitlik Modeli için literatürde uyum istatistikleri (goodness-of-fit) hakkında değişik parametreler kullanılmıştır. Hangi parametrelerin kullanılması gerektiği hakkında bir fikir birliği olmasa da, birkaç parametrenin birlikte kullanılması tavsiye edilmektedir. Bu bağlamda, en azından üç uyumluluk (fit) test grubundan birer adet kullanılmalıdır (Garson, 2009). Literatürde en çok kullanılan uyum istatistik değerleri şunlardır: χ2_-p-χ2_{/df, RMSEA-PCLOSE, TLI-CFI değerleri ile}

HOLTER Index değeridir (Uryan, 2010: 70-73). Bu araştırmada, istatistiki anlamlılık düzeyi p<0.5 olarak kabul edilmiştir.

4. Bulgular

Araştırma kapsamına alınan kişilerin demografik değişkenlerinden; yaş, cinsiyet, eğitim durumu, medeni durum, iş tecrübesi ve unvanlarına ilişkin veriler Tablo 1’de gösterilmiştir.

Tablo 1: Demografik Değişkenler

Değişkenler Devlet Hastaneleri Özel Hastaneleri Değişkenler Devlet Hastaneleri Özel Hastaneleri

Frekans ( % ) Frekans (%) Frekans ( % ) Frekans

(%) n=427 n=272 n=427 n=272 Cinsiyet Tecrübe Bay 246 (57.6 ) 139 (51.3) 1-5 168 (39.3) 134 (49.4) Bayan 180 (42.2) 128 (47.2) 6-10 103 (24.1) 70 (25.8) Yaş 11-15 67 (15.7) 21 (7.7) 20-30 192 (45) 159 (58.7) 16-20 34 (8) 15 (5.5) 31-40 160 (37.5) 76 (28) 20'den fazla 41 (9.6) 15 (5.5) 41-50 61 (14.3) 26 (9.6) Unvan

50 den fazla 12 (2.8) 9 (3.3) Doktor 90 (21.1) 16 (5.9)

Medeni Durum Hemşire 135 (31.6) 126 (46.5)

Evli 263 (61.6) 133 (49.1) Teknisyen 56 (13.1) 34 (12.5)

Bekâr 156 (36.5) 133 (49.1) Memur 32 (7.5) 31 (11.4)

Eğitim Seviyesi Diğer 103 (21.1) 59 (21.8)

Lise 108 (25.3) 111 (41.5) Üniversite 242 (56) 124 (45.8) Lisansüstü 64 (15) 16 (5.9) n=699

Anketi cevaplayan 699 kişinin %61’i devlet hastanesinde; %39’u özel hastanelerde çalışmaktadır. Kadın – erkek arasında bir denge görülmekle birlikte cevap verenlerin büyük çoğunluğu 40 yaş altı, evli, üniversite mezunu, 1-5 yıl tecrübeye sahip kişilerdir. Değişkenler arasındaki ilişkilerin yapısal eşitlik modeli ise Şekil 1’de verilmiştir.

CMIN/DF: 3.7, TLI: .904, CFI: .918, RMSEA: .062, HOLTER: 226

Şekil 1: Duygu Düzenleme, İş Memnuniyeti ve Politik Algılama Kavramları Arasındaki İlişkilerin Yapısal Eşitlik Modeli

Revize edilmiş yapısal eşitlik modeline göre tüm indikatörlerin bağlı oldukları latent (örtük veya gizil) değişkenler, duygu düzenleme, politik algılamalar ve iş memnuniyeti arasındaki ilişkiler istatistiksel olarak anlamlıdır (p<0.5).

Revize edilmiş yapısal eşitlik modeli sonuçlarına göre, duygu düzenleme, politik algılamalar ve iş memnuniyeti arasında önemli derecede ilişki olduğu tespit edilmiştir. Bu kapsamda, duygu düzenleme ve iş memnuniyeti arasındaki ilişkinin ağırlığı (standardized regression weight) 0.42, duygu düzenleme ve politik algı arasındaki ilişkinin ağırlığı 0.11 olarak bulunmuştur. Politik algıların duygu düzenleme ve iş memnuniyeti arasındaki ilişkide aracılık (mediating effect) etkisi olduğu görülmüştür. Bu sonuçlara göre araştırma hipotezleri desteklenmiştir.

Sonuç olarak, duygu düzenleme ve politik algılamalar, iş memnuniyeti değişkenindeki varyansın %21’ ini açıkladığı tespit edilmiştir. Dolayısıyla açıklanmayan değer (Z1) %79‘dır.

Bazı demografik değişkenlere göre analiz sonuçları:

Özel hastanede çalışanların memnuniyet puanları Devlet hastanesinde çalışanlara göre daha yüksektir (t:-4.12, p<0.001).

Devlet hastanesinde çalışanların duygu düzenleme puanları özel hastanede çalışanlara göre daha yüksektir (t:-3.53, p<0.001).

Yaşı 41-50 arasında olanların daha genç olanlara göre duygu düzenleme kabiliyetleri daha yüksektir (F: 2.67, p<0.05).

Tecrübesi 16-20 arasında olanlar tüm gruplara göre daha yüksek memnuniyet bildirmişlerdir (F: 3.73, p<0.05).

Üniversite mezunları lisansüstü mezunlara göre daha yüksek duygu düzenleme kabiliyeti bildirmişlerdir (F: 3.272, p<0.05)

5. Sonuç

Araştırma sonucunda;

1) Duygu düzenleme kabiliyeti ve iş memnuniyeti arasında pozitif yönlü doğrusal bir ilişki tespit edilmiştir.

2) Duygu düzenleme kabiliyeti ve politik algılamalar arasında pozitif yönlü doğrusal bir ilişki tespit edilmiştir.

3) Duygu düzenleme kabiliyeti ve iş memnuniyeti arasındaki ilişkide politik algılamanın negatif yönlü aracı bir etkiye sahip olduğu tespit edilmiştir.

Bu sonuçlara göre çalışanların duygularını düzenleme kabiliyetleri arttıkça iş memnuniyetlerinin artacağı, iş memnuniyeti yüksek çalışanların ise müşterilere/hastalara ve diğer çalışanlara karşı daha ılımlı ve yakın ilişkiler içinde olmak isteyeceği; bununla birlikte olumsuz duygularını işine yansıtıp müşterilere/hastalara organizasyonun istediği şekilde davranmayanların ve duygularını gerektiği gibi ayarlayamayanların müşterilerden/hastalardan da olumsuz geri bildirim alacağı ve bu durumun da iş memnuniyetlerini azaltacağı yorumu yapılabilir. Bu durum literatürde bu iki kavram arasında olumlu ilişki tespit eden çalışmalarla da uyumludur (Gürel ve Bozkurt, 2015).

Daha düşük bir düzeyde de olsa duygu düzenleme ile politik algılama arasında da pozitif bir ilişki tespit edilmiştir. Bireyler çalışma hayatlarında birbirlerine bağımlıdırlar ve bu bağımlılık onları duygularını gelişigüzel ifade etmekten alıkoymaktadır. Bu durum da çalışanların duygularını düzenlemesini zorunlu kılmaktadır. Bu düzenleme kabiliyeti ile politik algılama arasındaki ilişkiyi anlamak için Hochschild’in duygusal tepkilerin gösterilmesinin düzenlenmesi için önerdiği stratejiler incelenmiş ve yüzeysel davranma stratejisinin bir anlamda politik davranışla aynı amacı yansıttığı değerlendirilmiştir. Politik davranışlarda da yüzeysel davranmaya benzer şekilde dış çevreye uyum sağlama, varlığını sürdürme ve bireysel çıkarları arttırma güdüsü vardır (Erol, 2015). Dolayısıyla duygu düzenleme ile politik davranışların sergilenmesi ve algılanmasının ortak amaçlara hizmet ettiği görülmektedir. Bu amaç birliği bu iki kavramın birbiriyle karıştırılmasına yol açabileceğinden aralarındaki olumlu yönlü ilişki beklenen bir sonuç olarak yorumlanabilir.

Duygu düzenleme ve iş memnuniyeti arasındaki ilişki üzerinde örgütsel politika algısının negatif etkisi incelendiğinde ise örgütteki politik ortamın olumsuz algılanmasının sinik tutumların oluşmasına neden olabileceği, sinik tutumlar geliştiren çalışanların örgüt yapısının bütünlükten ve adaletten uzak olduğunu düşüneceği ve örgüt ortamını samimiyetsiz bulabileceğini (Demirtaş, 2013); bu durumun da iş memnuniyetini etkileyen faktörlerden sosyal iş ortamını olumsuz etkileyeceği değerlendirilebilir. Ayrıca çalışanların, politik davranışları bir nevi duyguların yüzeysel davranma olarak dışa vurulması şeklinde algıladığı düşünülürse bu algının iş memnuniyetini olumsuz etkilemesi beklenen bir sonuçtur ve bu sonuç Oral ve Köse (2011) tarafından yine sağlık alanında yapılan; yüzeysel davranmanın hekimlerin tükenmişlik seviyelerini artırıp iş memnuniyetlerini düşürdüğünü ortaya koyan çalışmayla da uyumludur.

Çalışmada, uygulayıcıların farklı öneriler üretilebilmesi için teorik bir altyapı oluşturmak amacıyla bu kavramların birbirleriyle ilişkilerinin yanı sıra demografik özelliklere göre farklılıkları da ortaya koyulmuştur. Örneğin; literatürdeki birçok çalışmada kariyerin, iş tecrübesinin ve dolaylı olarak yaşın, duygu düzenleme kabiliyeti üzerinde pozitif etkisi olduğu belirtilmektedir (Wu, 2011; Yozgat vd., 2013). Bizim çalışmamızda da bu bulgularla uyumlu olarak yaşı 41-50 aralığında olanlar kendilerinden daha genç yaş gruplarına göre daha yüksek duygu düzenleme kabiliyeti bildirmişlerdir.

Yaşla ve deneyimle birlikte uyumun da artması nedeniyle deneyimli çalışanların iş tatminin yüksek olduğu, genç/deneyimsiz kişilerin ise aşırı beklentilerinden ötürü iş tatminlerinin düşük olduğuna dair çalışmalar mevcuttur (Gözen, 2007; Kara, 2010). Bizim çalışmamızda da bu çalışmalarla uyumlu olarak tecrübesi 16-20 yıl arasında olanlar en yüksek iş memnuniyetini bildirmişlerdir.

Özel hastanede çalışanların memnuniyet puanları devlet hastanesinde çalışanlara göre daha yüksek çıkmıştır. Benzer bir durum farklı çalışmalarda sözleşmeli olarak çalışanlar ile memurlar arasındaki iş memnuniyeti kıyaslamasında da görülmektedir. Bu durum, devlet hastanesinde çalışan memurların işin bürokratik yapısı, rutinliği, kısıtlı kariyer olanakları ve kısıtlı ekonomik olanaklara sahip olmasından ötürü daha düşük memnuniyet bildirmeleri şeklinde açıklanabilir. Ayrıca özel kurumların çalışanların iş memnuniyetini arttırmaya yönelik düzenledikleri maaş, ödül, terfi, vs. politikalarının çalışan memnuniyetine olumlu etkileri ile de ilişkilendirilebilir.

Devlet hastanesinde çalışanların duygu düzenleme puanları özel hastanede çalışanlara göre daha yüksek çıkmıştır. Özel hastanelerin karlılık beklentisinden ötürü, çalışanların duygularını düzenleme zorunluluğu nedeniyle tam tersi bir sonuç beklenebilir; ancak bu zorunluluk duygu düzenlemenin olumlu veya olumsuz etkilerinin en baskın gözlendiği sağlık alanında çalışanları sadece duygularının ifadelerine yansıtma şeklini

yönetmesini ifade eden yüzeysel davranmaya zorladığı; bu anlamda bir duygu yönetiminin de Cote ve Morgan’ın savunduğu gibi (2002) strese yol açtığı ve çalışanları derinlemesine bir duygu düzenlemeden alıkoyduğu şeklinde yorumlanabilir.

Bu sonuçlar değerlendirilirken; çalışmanın kısıtları da göz önünde bulundurulmalıdır. Çalışmanın en önemli kısıtı, Diyarbakır ile sınırlı kalması ve sınırlı sayıda anket uygulanmış olmasıdır. Ayrıca diğer anket çalışmalarında olduğu gibi objektif değerlendirmelerden çok çalışanların algısına yönelik uygulanan özbildirim ölçeklerine dayanması bir başka kısıt gibi gözükse de araştırmaya konu olan kavramlar gibi subjektif kavramların ölçümünde halen en değerli yaklaşımların öz-bildirim ölçekleri olduğu da akılda bulundurulmalıdır.

Kaynakça

Akçay, C., & Çoruk, A. (2012). Çalışma Yaşamında Duygular ve Yönetimi: Kavramsal Bir İnceleme. Eğitimde Politika Analizi Dergisi, 1(1), 3-25.

Bakır, E. (2009). Demografik değişkenlerin iş tatminine etki eden faktörler üzerindeki etkisi ve T.C. Ziraat Bankası A.Ş.'de bir uygulama. Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Kocaeli

Bursalı, Y. M., & Bağcı, Z. (2011). Çalışanların Örgütsel Politika Algıları ile Politik Davranışları Arasındaki Karşılıklı İlişkiler. Pamukkale Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, (9), 23- 41.

Byrne, B. (2006). Structural Equation Modeling with EQS: Basic Concepts, Applications, and Programming. Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates.

Chan, C., Rosen, C., & Levy, P. (2009). The relationship between perceptions of organizational politics and employee attitudes, strain, and behavior: a meta-analytic examination. Academy of Management, 52(4), 779-801.

Cote, S., & Morgan, L. M. (2002). A longitudinal analysis of the association between emotion regulation, job satisfaction, and intentions to quit. Journal of Organizational Behavior, 23(8), 947-962.

Demir, G. (2013). Kişilerarası İletişimde Duygu Yönetiminin Rolü: Öğretmen-Öğrenci İletişimi Üzerine Bir Araştırma. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Halkla İlişkiler ve Tanıtım Anabilim Dalı Kişilerarası İletişim Bilim Dalı Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Demirhan, Y., Kula, S., & Karagöz, G. (2014). İş Memnuniyeti ve Yönetici Desteğinin Memurların Performansına Etkisi: Diyarbakır Özel Harekat Polis Birimi Örneği. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 19(1), 285-297.

Demirtaş, Ö. (2013). Etik Liderlik Davranışlarının Algılanan Etik İklim Üzerindeki Etkisi: Örgütsel Politik Algılamalarının Aracı Rolü. Erciyes Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yayınlanmamaış Doktora Tezi. Kayseri.

Droussiotis, A., (2004), The profile of High Performing Employees in Cyprus, Journal of Business in Developing Nations, 8,39-64.

Erkutlu, H. V., & Karacaoğlu, K. (2015). Algılanan Örgütsel Politika İle Çalışanın İşe Yabancılaşma İlişkisinde Çalışanın Politik Yetilerinin Düzenleyici Etkisi. 23. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, Muğla, 897-902.

Erol, E. (2015). Perceptions of Organizational Politics Scale (POPS) Questionnaire into Turkish: A Validity and Reliability Study. International Journal of Assessment Tools in Education, 2(1), 58-78.

Fenton‐O'Creevy, M., Nicholson, S. E., & Willman, P. (2011). Thinking, feeling and deciding: The influence of emotions on the decision making and performance of traders. Journal of Organizational Behavior, 32(8), 1044-1061.

Ferris, G., Frink, D., Galang, M., Kacmar, J., & Howard, K. (1996). Perceptions of organizational politics: prediction, stress-related implications and outcomes. Human Relation, 49(2), 233-266.

Garson, G. (2009). Structural equation modeling. http://faculty.chass.ncsu.edu/ garson/PA765/structur.htm. Erişim Tarihi: 24.12.2015.

Gözen, E. D. (2007). İş Tatmini ve Örgütsel Bağlılık Sigorta Şirketleri Üzerine Bir Uygulama. Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. Ankara. Günbayı, İ. (2000). Örgütlerde İş Doyumu ve Güdüleme. Ankara: Özen Yayıncılık.

Gürel, E. B., & Bozkurt, Ö. Ç. (2015). Duyguların Yönetilmesinin, İş Tatmini ve Duygusal Tükenmişlik Düzeyi Üzerine Etkileri. 23. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, Muğla. Hochschild, A. R. (1983). The managed heart: Commercialization of human feeling. Berkeley: University of California Press.

Hochwarter, W. A., Kacmar, C., Perrewe, P., & Johnson, D. (2003). POS as a mediator of the relationships between politics perceptions and work outcomes. Journal of Vocational Behavior, (63), 438-456.

Kara, N. (2010). Rol Belirsizliği ve Rol Çatışmasının Çalışanların İş Tatmini Üzerine Etkisisnin Araştırılması. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi. İstanbul.

Kaya, E., & Tekin, A. (2013). Duygusal Emek Kavramı Çerçevesinde Sağlıkta Yeniden Yapılanma. Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 5(8), 110-119. Kim, E., Bhave, D. P., & Glomb, T. M. (2013). Emotion Regulation in Workgroups: The Roles of Demographic Diversity and Relational Work Context. Personnel Psychology, 66(3), 613- 644.

Kırel, Ç. (1998). Örgütlerde güç kullanımı, çalışanların algıladıkları güç ve tepkileri üzerinde bir uygulama. Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınları.

Kooij, D.T.A., Jansen, P.G.W., Dikkers, J.S.E., & De Lange, A.H. (2009). The influence of age on the associations between HR practices and both affective commitment and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 31(8), 1111-1136. Kula, S. (2011). Occupational Stress and Work-Related Wellbeing of Turkish National Police (TNP) Members. University of Central Florida, (Unpublished Dissertation). Orlando.

Lively, K. J., & Weed, E. A. (2014). Emotion Management: Sociological Insight into What, How, Why, and to What End? Emotion Review, 6(3), 202-207.

Moon, S. M., & Lord, R. G. (2006). Individual differences in automatic and controlled regulation of emotion and task performance. Human Performance, 19(4), 327-356.

Mulki, J., Jaramillo, F., Goad, E., & Pesquera, M. (2014). Regulation of emotions, interpersonal conflict, and job performance for salespeople. Journal of Business Research, 68(3), 623-630.

Newman, A., Ucbasaran, D., Zhu, F., & Hirst, G. (2014). Psychological capital: A review and synthesis. Journal of Organizational Behavior, 35(1), 120-138.

Oral, L., & Köse, S. (2011). Hekimlerin Duygusal Emek Kullanımı İle İş Doyumu Ve Tükenmişlik Düzeyleri Arasındaki İlişkiler Üzerine Bir Araştırma. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 16(2), 463-492.

Örücü, E., Kılıç, R. & Şimşir, S. (2010). Organizasyonlarda İş Tatmini Uygulamaları ve Örgütsel Bağlılığa Etkisi Üzerine Bir Araştırma. Bandırma İİBF Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi, 13, 1-14.

Porter, L. (1962). Job attitudes in management: I. perceived deficiencies in need fulfillment as a function of job level. Journal of Applied Psychology, 46(6), 375-384.

Poyraz, K., & Kama, B. (2008). Algılanan İş Güvencesinin İş Tatmini, Örgütsel Bağlılık ve İşten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkilerinin İncelenmesi. Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi, 13(2), 143-164.

Serinkan, C., & Bardakçı, A. (2007). Pamukkale üniversitesinde çalışan öğretim elemanların iş tatminlerine ilişkin bir araştırma. Karaman İ.İ.B.F. Dergisi, 12, 152-163.

Spector, P. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. California: Sage Publications.

Thiel, C., Griffith, J., & Connelly, S. (2013). Leader-follower interpersonal emotion management: managing stress by person-focused and emotion-focused emotion management. Journal of Leadership & Organizational Studies, 1-16.

Turliuc, M. N., & Bujor, L. (2013). Emotion regulation between determinants and consequences. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 76, 848 – 852.

Uryan, Y. (2010), Organizational Safety Culture and Individual Safety Behavior: A Case Study of The Turkish National Police Aviation Department, University of Central Florida, Orlando (unpublished dissertation).

Wagstaff, C. R., & Sheldon Hanton, D. F. (2013). Developing emotion abilities and regulation strategies in a sport organization:An action research intervention. Psychology of Sport and Exercise, 14, 476-487.

Wan, T. (2002). Evidence-Based Health Care Management: Multivariate Modeling Approaches. Netherlands: Springer.

Wickenberg, J., & Kylen, S. (2004). How Frequent is Organizatonal Behavior? İsveç: Felix. Wu, Y. (2011). Job stress and job performance among employees in the Taiwanese finance sector: The role of emotional intelligence. Social Behavior and Personality, 39(1), 21-32.

Yozgat, U., Yurtkoru, S., & Bilginoğlu, E. (2013). Job stress and job performance among employees in public sector in Istanbul: examining the moderating role of emotional intelligence. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 75, 518 – 524.

DUYGUSAL EMEK KULLANIMININ ÇALIŞANLAR ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ: