Kişisel hayatta sükûtun altın olduğu düşünülse de, iş yaşamında durum daha farklıdır. Çalışanların örgütleriyle ilgili yapıcı fikirlerini, önerilerini ve samimi düşüncelerini bilinçli bir kararla paylaşmamayı seçmesi anlamına gelen sessizlik, rekabetin hızla arttığı günümüzün iş dünyasında hem örgütlerin değişimini ve gelişimini olumsuz etkileyebilmekte, hem de çalışanlar üzerinde olumsuz sonuçlara yol açabilmektedir. Bu nedenle, yöneticiler için, çalışanların sessizliğine neden olan faktörlerin belirlenmesi, sessizliklerinin önlenmesi, endişelerini, fikirlerini ve farklı görüşlerini ifade etmelerini cesaretlendirmek için uygun iş kültürlerinin oluşturulması, örgütün sağlığı açısından son derece önemlidir.
Yöneticilerin rekabet ortamında gösterdikleri çabalar, içinde bulundukları örgütlerin gelişimi ve ilerlemesi yönündedir. Yöneticiler, değişim ve gelişimi hedeflerlerken, aslında bu değişim ve ilerlemenin çalışanlar aracılığıyla gerçekleşebileceğini bilmektedirler. Bu açıdan bakıldığında, değişim ve ilerlemenin vazgeçilmez ve en önemli unsuru olan çalışanların, görev yaptıkları örgüt ile ilgili herhangi bir konuda sessiz kalmaması ve fikirlerini açıkça söylemesi önemli bir konu haline gelmektedir.
Hemen hemen bütün çalışanların örgütle ilgili konularda fikirleri, önerileri, endişeleri ya da kaygıları vardır ama genellikle bunları ya dile getirmeye çekinirler ya da dile getirmemeyi zaman içerisinde “öğrenmiş”lerdir (Piderit ve Ashfort, 2003: 1477). Yöneticilerin, çalışanlardan gelen katkılara, eleştirilere ve tekliflere olumsuz yaklaşmaları, onları, yöneticilerine bu tür öneri ve eleştirilerle gitmekten alıkoymaktadır. Konuşmakla herhangi bir sonuç alamayacaklarını, bir şeyi değiştiremeyeceklerini düşünmeye başlayan çalışanlar, zamanla sessiz kalmaları gerektiğini öğrenmektedirler. Çalışanların, yöneticilerinden geri besleme almamaları, örgüt için yeni fırsatların kaçırılmasına ve sorunların çözümünde farklı bakış açılarının ortaya konulamamasına neden olabilir.
Sessizliğin yüksek olduğu bir örgütte, kaçan fırsatların ve önüne geçilemeyen sorunların yarattığı olumsuz ortam, örgütün yaratıcılığını da azaltmaktadır. Zorlu rekabet koşullarında var olmaya çalışan örgütler, problemlerin teşhisinde yetersiz
88
kalabilir, fikirlerin açıkça ifade edilmesini desteklemediği ve farklı bakış açılarına önem vermediği için birçok fırsatı daha hiç fark edemeden yitirmiş olabilirler. Kritik önem taşıyan konularda çalışanların sorunun çözümüne yönelik fikir ve görüşleri, beklenmeyen durumların oluşmasına engel olabilmektedir (Tangirala ve Ramanujam, 2008: 37-38). Yöneticilerin tüm bu durumları göz önüne alarak örgütün yönetsel faaliyetlerini yinelemesi, çalışanlarını fikir ve görüşlerini açıkça ifade etmeleri hususunda cesaretlendirmeleri ve örgütsel düzeyde destek sağlamak adına değişimin öncüleri olmaları gerekmektedir. Çalışanların sessiz kalma davranışı göstermeleri, hem örgütsel değişime katılımlarını azaltmakta hem de değişimin önünde birer engel olmalarına neden olabilmektedir.
Sessizliğin varlığı bazı örgüt yönetimlerince istenmeyen bir durum olarak görülürken, bazı örgütlerde yönetim, örgüt içindeki sessizliği bir sakınca olarak görmez. Çünkü sessizlik sayesinde çalışanların çeşitli talepleri ve tepkileri bilinmez (Mcgovan, 2003). Bazı yönetimler de sessizliği, çalışanları kontrol etmek için kullanmaktadır. Bununla ilgili olarak bir eğitim ve danışmanlık şirketinin başkan yardımcısının: “örgütsel sessizliği çalışanları kontrolüm altında tutmak için kullanırım. İnsanları belirsiz bir ortamda bıraktığınız zaman bu durum onları endişeli ve korkak yapar. İnsanlar neyi beklediklerini asla bilmezler. Bu durum onları saf dışı eder. Onların bu durumu sevmediklerini umursamam. Ben ise bu durumu severim.” (Bies, 2009: 163) şeklindeki düşünceleri, sessizliğin bizzat yönetim tarafından da istendiğini göstermektedir.
Çeşitli araştırma sonuçları, genel olarak örgüt yöneticilerinin muhalif seslere çok fazla toleransı olmadığını göstermektedir. Korku ve sindirme kültürünün olduğu ortamda çalışanlar, sessiz kalmaya mecbur bırakılırlar ve kurum politikalarına müdahaleye ve yönetimsel yetkilere karşı isteksiz bir tavır sergilerler. Bu durumda çalışanlar, üst yönetim ile iletişim halinde olamayacaklardır. Özellikle kamu örgütlerinde işler, fikirler, her zaman üst yönetim ile sınırlıdır (Clapham ve Cooper, 2005: 289). Sorunlarına çözülmesinde sadece üst yönetimin bilgi, görüş ve düşünceleri önemlidir.
Örgütsel sessizliği, örgütlerde yaygın ve kollektif bir olgu olarak değerlendiren Morrison ve Milliken, çalışanların olası bir sessizlik iklimi (konuşmak
89
tehlikelidir ya da değerlidir ve güvenlidir tercihi) içerisinde tercihlerini sessiz kalma yönünde kullanacağını ve bu bağlamda örgütsel sessizliğin örgütün gelişimi ve büyümesi açısından olumsuz olabileceğini belirtmektedirler (2000: 706-707). Örgütsel sessizlik iklimi oluştuğunda, örgüt açısından değişime direnç veya değişime yavaş uyum gösterme davranışı ortaya çıkmaktadır.
Herhangi bir örgütte yüksek performans kültürünün yaratılması, örgütün başarısında önemlidir. Yüksek performans kültürüne ulaşmada üst yönetimin desteğinin sağlanması, yöneticilerin çalışanlara destekleyici ve cesaretlendirici yaklaşımları, takım çalışmasının benimsenmesi, açık iletişim, çalışanların kendilerini ifade edebilmeleri, çalışanların duygularına ve ihtiyaçlarına duyarlı olunması ve onlara güven ve saygı duyulması, çalışanlara sürekli eğitim verilmesi, bürokratik süreçlerin elimine edilmesi, dürüstlüğün, çalışkanlığın ve çalışan birlikteliğinin vurgulanması gibi örgütü sağlıklı kılacak uygulamalar gerekmektedir. Yönetimce gerçekleştirilecek bu tür uygulamalar, sessizlik ikliminin oluşmasına engel olabilecektir. Dolayısıyla, örgütler ve özellikle yönetim açısından, yasal ve etik olmayan uygulamaları göz ardı etme potansiyeline sahip olan, etkili örgütsel öğrenmeyi engelleyen, örgütsel değişim ve gelişim için açık bir engel niteliği taşıyan ve örgüt içinde çoğulculuğu, yaratıcılığı ve yenilikçiliği engelleyen örgütsel sessizlik azaltılabilmiş olabilecektir (Karacaoğlu ve Cingöz, 2008: 156).
Sessizlik, çok boyutlu, kaygan ve muğlâk yönüyle anlaşılması kolay görülmeyen bir kavramdır. Bu özelliğinden dolayı sessizliğin farklı disiplinlerde farklı anlamlarda kullanıldığı görülmektedir. Farklı disiplinlerde sessizlik kavramına yüklenen anlama kısaca değinilecek olursa, bu durum daha net ortaya çıkar. Sessizlik
psikolojide içine kapanma, özgüvensizlik belirtisi gibi, sosyolojide toplumsal
suskunluk gibi genelde olumsuz bir durum olarak nitelendirilmektedir. Bununla birlikte sese dayalı gürültünün olmaması dinginlik, huzur ve sakinleşme için olumlu bir çevresel özellik olarak görülür. Sessizleşme, aynı zamanda, aşk, kızgınlık, küskünlük, şaşkınlık, unutma, korku, sadakat gibi birçok duygunun dilidir. Etik ve
felsefe literatüründe sessizliğin uygun ve önemli olduğu şartlara vurgu
yapılmaktadır. Bu yaklaşımlarda sessizlik, ses çıkartmanın yokluğu olarak düşünülmez. Sessizlik, sır saklama, ilgili bilgiyi bilinçli bir kararla tutmayla ilgilidir. Ticari sırlar, mesleki sırlar ve işletme içi özel veriler gibi uygun gizlemeler olabilir.
90
Diğer yandan tüketicilere sahtekârlık, kasıtlı aldatmalar, yalan-yanlış reklamlar gibi etik olmayan gizlemeler de olabilir. Etik yaklaşımda, günlük yaşam içerisinde neyin açıklanacağı, neyin gizleneceği kararında, “kişisel yargı ve ahlaki standartların kullanımı önemlidir” vurgusu işlenmektedir. İletişim literatüründe ise, sosyal etkileşimin kritik bir unsuru olduğu için sessizlik görüntüsüne olumlu bakış açısının da gereği belirtilmektedir. Sessizlik ve konuşma, iletişimin iki önemli diyalektik elemanı olarak ele alınır. Etkili iletişim, biri dinlemediğinde olanaklı değildir. Sosyal ilişkiler, duygular ve düşünceler kabul gören düzene göre maskelenmeksizin var olamaz. Her zaman doğrunun söylenmesi, hem gerçekçi hem de mantıklı değildir. Bireyler arası iletişim davranışlarını düzenleyen dilbilim sistemi nezaket (politeness) araştırmalarında kısmen, sessizlik konusu yer almaktadır (Çakıcı, 2010: 7-8).
Sessizlik; tevazu, diğerlerine saygı, sağduyu ve nezaket gibi iyi ahlak ve erdem unsurları ile de yakından ilgili olarak düşünülebilmekte ve bu anlamda sessizlik “altın değerinde” bir davranış olabilmektedir. Sosyal ilişkilerdeki sessizlik, sözlü anlatım kullanıldığında, kaçınılmaz olarak katlanılabilecek zahmet, sıkıntı veya
diğer algılanan sorunlarla karşılaşmaktan kaçınma davranışı olarak
tanımlanmaktadır. Sessizlik, onay, paylaşma, ya da karşısında ya da yanında olma anlamına da gelebildiği için, hem örgütler hem de bireyler için baskı mekanizması haline gelebilmektedir. Sessizlik duygusal olarak zor bir anlatım tarzı olmasına rağmen, bireyin memnun olunan durumları veya hoşnut olunmayan durumları anlatmasında da etkili bir yöntemdir (Beheshtifar vd., 2012: 276). Yapılan bir araştırmada sessiz kalmayı, Japon öğrencilerin genellikle saygınlık ve itibarı korumak için kullandığı, Avusturyalı öğrencilerin ise, sessiz kalmak yerine sözlü stratejileri daha sık kullandıkları görülmüştür. Kasıtlı sessizlik bir strateji olarak kullanılabildiği gibi, aşırı endişe mahcubiyet ve panik yüzünden kasıtsız olarak da ortaya çıkabilir. Nitekim Japon öğrenciler öğretim görevlilerini taciz etmekten kaçındıkları için sessiz kalıyorlarken, öğretim görevlileri onların bu davranışını negatif olarak değerlendirmişlerdir (Nakane, 2006:1812).
Anlatılanlardan görüldüğü üzere, sessizliğin doğasının muğlâk ve çapraşık olması, içinde derin ve örtük anlamlar bulundurabilmesi ve bireyin motivasyonuna bağlı olması insanların sessiz kalmalarındaki manayı ayırt etmeyi zorlaştırmaktadır. Dolayısıyla sessizlik çeşitli durumlara göre farklı anlamlar içerebilmektedir.
91