Hofstede’nin Örgüt Kültürü Modeli

Hollandalı bir sosyal bilimci olan Geert Hofstede’nin çalışması, ulusların kültürel değerlerinin değişik boyutlarda incelenmesinden elde edilen sonuçları içermektedir. Ülke toplumlarının kültürel değerlerinin büyük bir kısmı, o ülkede faaliyette bulunan örgütlere yansımaktadır. Toplumsal değerler haricinde bir kısım değerler ise o örgütün kendine has alt kültürlerini oluşturmakla beraber örgüt, yoğun biçimde içinde bulunduğu toplumdan da etkilenmektedir. Bu yüzden çeşitli ülkelerdeki örgütlerin yapıları da kültür farklılığından dolayı birbirinden farklı olmaktadır. Hofstede’ye göre kültürün dört boyutu bulunmaktadır: (1995: 5)

1.7.4.1 Güç Mesafesi

Güç mesafesi, toplumlarda bireyler arasındaki gücün eşit şekilde dağılıp dağılmadığı ile ilgilidir. Örgütte dar bir güç mesafesini savunanlar “herkesin eşit

50

hakları olmalı” derlerken; geniş bir güç mesafesini savunanlar ise “güce sahip olan kişilerin ayrıcalıkları olmalı” demektedirler. Bu eşitsizliğin sonuçları, farklı şekillerde ortaya çıkarak refah, itibar ve güç gibi alanlarda kendisini göstermektedir. Örgütlerde, çalışanların bulundukları mevkilerden kaynaklanan bir eşitsizlik ortaya çıkmakta ve bu eşitsizlik ast üst ilişkileri şeklinde biçimlenmektedir. Bu yüzden Hofstede’ye göre güç mesafesi; “bir ülkedeki kurum ve örgütlerin az güçlü üyelerinin, gücün eşit olmayan bir şekilde dağılımını kabul etme ve bekleme düzeyleridir” şeklinde tanımlanmaktadır (Aktaran: Savicki, 1999: 244).

Güç mesafesinin düşük olduğu toplumlardaki örgütlerde, ast ve üst arasında eşit bir yapılanma, katı olmayan bir merkezileşme, basık bir örgütsel yapı, az sayıda denetleyici kadro, sınırlı bir ücret farklılaşması, alt kademelerde yüksek bir nitelik ve işçilerle memurların aynı statüye sahip olduğu görülmektedir. Bu örgütlerde önemli kararlar verileceği zaman, çalışanların fikirleri alınır ve karar sürecine dâhil edilir, ancak son kararı veren yönetici olmakta ve bu astlar tarafından da kabul edilmektedir. Fırsatlarda ve ödüllendirmede eşitsizliğe az rastlanır (Bakan vd., 2004: 84).

Güç mesafesinin yüksek olduğu toplumlardaki örgütlerde ise, unvan, statü ve pozisyon gibi betimleyici öğelere fazlasıyla önem verilir ve saygı duyulur; iş yerlerinde işçi ile işveren arasındaki mesafe hissedilir ve korunur. Örgütlerde üst makamlarda bulunanlar haklı olmak için doğruyu bilmek zorunda değillerdir. Haklılıkları sahip olduklar güçten kaynaklanmaktadır. Bu örgütlerde katı bir merkezileşme, sivri bir örgütsel yapı, çok sayıda denetleyici kadro, büyük bir ücret farklılaşması, alt kademelerde düşük nitelik ve beyaz yakalıların mavi yakalılara oranla daha yüksek statüye sahip olduğu görülmektedir. Güç mesafesinin yüksek olduğu toplumlardaki örgütlerde, biçimsel iletişim yukarıdan aşağıya doğru işler. Biçimsel yatay iletişim yoktur. Bu sistemlerde belirsizlik güç mesafesi aracılığıyla azaltılır. Örgütte kimin kimler üzerinde yetkisi olduğu açıkça belirlenir. Güç mesafesini büyüten de bu durumdur. Örgütler tüm işlemleri açık ve seçik olarak tanımlarlar (Sargut, 2010: 183).

51

1.7.4.2 Belirsizlikten Kaçınma

Belirsizlikten kaçınma, bir toplumdaki bireylerin değişken ve belirsiz durumlar karşısında kendilerini nasıl hissettikleri, bunlardan kaçınmak için neler yaptıkları ve nasıl davrandıkları ile ilgilidir. Örgütler için belirsizlik çevre ile ilişkilidir. Çünkü örgütün kontrol edemediği pek çok faktör çevrede bulunmaktadır. Belirsiz durum ve koşullar karşısında bireylerin çeşitli duygu ve buna bağlı davranışlara yöneldiği görülmektedir. Bu davranışlar, endişe duyma, saldırgan ve sinirli olma, rahat olma, soğukkanlılığını koruma şeklinde oluşabilmektedir (Öğüt ve Kocabacak, 2008: 153).

Belirsizlikten kaçınan toplumlarda insanlar, iş güvencesine, kariyere, emeklilik ikramiyesine ve ücretlere çok büyük bir önem verirler. Bu nedenle, bu tür toplumlarda, kurallar ve düzenlemeler büyük bir yere sahiptir. Örneğin, yöneticiler çalışanlara işleriyle ilgili ayrıntılı açıklamalar yapar, kuralları net bir şekilde belirtir ve onları sıkı bir şekilde denetlerler (Aydemir ve Demirci, 2008: 36).

Hofstede’ye göre belirsizlikten kaçınmanın düşük olduğu toplumlarda düşük iş stresi, düşük kaygı düzeyi, az yazılı kural olduğu gibi, çalışanlarda risk alma, geleneklere daha az bağlılık bulunmaktadır. Hofstede, belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu toplumlarda çalışanlarda düşük risk alma, işletmelerde çok sayıda yazılı kural ve prosedür, gelecek hakkında kaygı, yüksek iş stresi ve hiyerarşik kurallar bulunduğunu tespit etmiştir (Aktaran: Terzi, 2000: 20). Belirsizlikten kaçınma düzeyinin yüksek olduğu kültürlerde insanlar, örgütte uzun süre kalmayı ve çalışmayı düşünmektedirler (Şişman, 2002: 65). Çalışanlar, aynı örgütte kalmakla kendilerini güvende hissetmekte ve örgüte olan bağlılıkları artmaktadır.

Belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu toplumlarda, bireyler belirsizlik karşısında güvensizlik ve tehdit edilmişlik duygusuna kapılırlar. Bireylerin çalıştıkları örgütlerdeki hiyerarşik yapılar açıktır ve kurallar uygulanır. Örgüt kuralları ihlal edilemez. Çalışanlar arasında yarışma duygusal olarak kabul görmez. Dolayısıyla belirsizlikten kaçınmanın yüksek olduğu toplumlarda, çalışanlar kurallar çerçevesinde hareket etmeyi tercih ederler, üstlerinin kendilerine yön göstermesini beklerler ve çalışma koşullarında süreklilik ve oturmuşluk isterler (Bakan vd., 2004: 86).

52

1.7.4.3 Bireycilik ve Toplulukçuluk

Kültürün bu boyutu, kültür içinde egemen olan değer ve normların, öncelikle bireysel ihtiyaçların karşılanmasına mı, yoksa grubun ihtiyaçlarının karşılanmasına mı önem verildiğini ifade etmektedir. Hofstede, bu kültürel farklılığı iki kutuplu olarak ölçümlemiştir. Bir uçta bireycilik, diğer uçta ise toplulukçuluk yer almaktadır. Bireycilik ve toplulukçuluk toplum-birey ilişkisini açıklayan, kültürel farklılaşmanın en önemli boyutudur. Bu boyut, temel olarak toplumdaki insanların kendini ne şekilde tanımladığı ile ilgilidir (Aktaran: Aycan, 2000: 30).

Bireyci toplumlarda, kişiler kendilerini diğerlerinden bağımsız üniteler olarak tanımlarlar ve sadece kendilerini ve ailelerinin çıkarlarını gözetme eğilimindedirler. “Ben” tercih edilir. Kimliğin temeli bireydir. Bireyci örgüt kültürlerinde yönetim, bireylerin yönetimidir, işe alma ve terfi kararları çalışanların sadece yeteneklerine ve kurallarına dayalı bir şekilde alınmaktadır. Bireyci toplumlarda, kişiler önemli konulardaki kararlarda kendi isteklerini ön planda tutarlar ve bireysel başarıya önem verirler. Toplulukçuluğa önem veren kültürlerde ise, bireyler kendilerini ailelerinin veya diğer önemli toplulukların bir parçası olarak tanımlarlar ve bir gruba ait olma ve o gruba sadık olma eğilimindedirler. Buna bağlı olarak da, topluluğun çıkarlarını kendi çıkarlarının önünde tutarlar ve diğerlerinin kendilerinden beklentilerine cevap vermeye çalışırlar. Toplulukçu örgüt kültürlerinde yönetim, grup yönetimidir, işe alma ve terfi kararları için bireyler grup içerisinde çalışan olarak değerlendirilir.

1.7.4.4 Dişilik ve Erillik

Kültürün erillik ve dişilik boyutu, toplumdaki cinsiyetlere yüklenen rolleri ifade etmektedir. Eril ve dişil boyutlar, herhangi bir sosyal çevrede egemen olan değer yargıların niteliğine ilişkindir. Bu egemen değerlerden yola çıkarak, bir kültürün eril mi yoksa dişil mi olduğunu saptamak olanaklıdır. Bir toplumda atılganlık, para elde etme ve materyalist eğilimler egemen değerler olarak öne çıkıyorsa ve insana verilen önem arka planda kalıyorsa, bu toplumların egemen değerlerinin eril kültürü öne çıkardığı söylenebilir. Dişil kültürün göstergeleriyse, insanlar arası ilişkiler, insana verilen önem ve yaşamın genel niteliğini önde tutmak biçiminde ortaya çıkmaktadır (Sargut, 2010: 175).

53

Eril özellikler gösteren kültürlerde maddi başarılar, para, mal ve mülk ön plana çıkmaktadır. Çalışmak için yaşanmakta, en iyi olmak amaçlanmakta, sermaye, dediğim dedik tavır, bağımsız olma, başarı ve rekabetçilik vurgulanmaktadır. Güçlü, kazanan ve kahraman olan sempati toplamaktadır. Dişil özellikler gösteren toplumlarda ise maddi başarılar yerine toplumsallık, başkalarını düşünme ve koruma önemsenmekte, insanların ve ilişkilerin sağlığı, şefkatli ve merhametli olma ön planda tutulmaktadır. Fikir birliği sağlayarak karar alan yönetici beğenilmekte, çatışmaların müzakere ve uzlaşma ile çözümlenmesine sıcak bakılmaktadır.

Hofstede, erkeksiliği bir toplumda baskın değerlerin para ve başarı olduğu durum olarak tanımlar. Kadınsılık ise bir toplumda başkalarıyla ve hayatın kalitesiyle ilgilenmenin baskın olduğu durumdur. Hofstede’ye göre örgütlerde cinsiyetler açısından yükselme fırsatları ve örgütsel amaçların algılanması arasında bir ilişki vardır. Dişil özelliklerin yüksek olduğu toplumlardaki iş hayatında, düşük iş stresi ve iyi ücret alan kadınlara sık rastlanılmaktadır. Eril özelliklerin yüksek olduğu toplumlarda ise, yüksek iş stresi görülür ve çalışma hayatında yüksek ücret alan kadınlara sık rastlanmaz (2001: 261).