Sessizliğin Çalışanlar Üzerindeki Sonuçları

Örgüt içerisinde en doğru verilerin ve bilgilerin en önemli kaynağının çalışanlar olduğunu yapılan araştırmalar göstermektedir. Çalışanlar örgütün faaliyetlerine en yakın ve stratejik noktalarında bulundukları için örgütsel davranışa rehberlik edebilecek etkiyi yaratabilmektedirler (Clapham ve Cooper, 2005: 307). Örgüt içerisindeki önemlerine rağmen, çalışanların görüş, fikir ve geri bildirimlerini bilinçli olarak ifade etmeme eğilimleri, sadece örgütleri olumsuz etkilememekte, bunun yanı sıra, çalışanlardan gelebilecek istenmeyen davranışların ortaya çıkmasına da neden olabilmektedir.

144

Örgütsel sessizliğin çalışanların kendilerini değersiz hissetmelerine, kontrol eksikliği algılamasına ve bilişsel uyumsuzluklarına (tutarsızlıklarına) yol açtığı, bu sonuçların ise çalışanlarda düşük iş tatminine, düşük motivasyona, düşük bağlılığa ve örgütten ayrılmalarına5 neden olduğu araştırmalarda ortaya konulmaktadır. Bu tür olumsuz iş tutumları hem çalışanlar üzerinde, hem de örgütler üzerinde olumsuz sonuçlara yol açmaktadır.

Sessizliğin, çalışanlar üzerindeki olumsuz etkilerinden birisi, çalışanların konuşamamalarından ve yöneticilerinin dinlememelerinden dolayı kendilerine önem verilmediğini, değersiz olduklarını düşünmeleridir. Eğer çalışanlar, örgütlerinde kendilerine değer verilmediğini hissederlerse, onlar da örgüte daha az değer verecek ve daha az güveneceklerdir. Dolayısıyla bu durum çalışanlarda daha düşük motivasyona ve daha düşük tatmine yol açacak ve böylece çalışanların psikolojik çekilme ve örgütten ayrılmalarına neden olacaktır (Ehtiyar ve Yanardağ, 2008: 58). Bu bağlamda çalışanları ile iyi bir iletişim ağı kurmak, başarılı bir yöneticinin en önemli özelliğidir. İyi bir yönetici, çalışanlarını dinleyerek onları anlamaya çalışacak, önerilere açık olacak ve çalışanlarını öneride bulunması konusunda teşvik edecektir. Bu bakış açısı, çalışanları fikirlerine hem önem verildiği için motive edecek, hem de çalışanların kararlara katılımını sağlayarak onları sessiz ortamdan uzaklaştıracaktır (Doğan, 2005: 276).

Vakola ve Bouradas (2003) örgütsel sessizliğin öncüllerini ve sonuçlarını bulmaya yönelik yaptıkları araştırmalarında, üst yönetimin sessizliğe karşı tutumu, amirlerin tutumu ve iletişim fırsatları gibi faktörlerin, iş tatmini ve örgütsel bağlılığı etkilediğini ifade etmektedirler. Örgütsel bağlılığın en önemli belirleyicisinin çalışanlara verilen iletişim fırsatları olduğunu ve bölüm yöneticileri ile üst yönetimin sessizliğe karşı tutumunun örgütsel bağlılık üzerinde rol oynadığını, aynı zamanda bu faktörlerin çalışanların sessizlik davranışlarıyla da ilişkili olduğunu belirtmektedirler. Örgüt içerisinde çeşitli iletişim fırsatlarının varlığı ve iletişimin sağlıklı bir şekilde işlemesi, sessizliği önemli derecede azaltabilmektedir.

Vakola ve Bouradas’ın (2005) bir diğer çalışmalarında ise, örgütsel sessizliğin, çalışanlar arasında fikirlerin uyuşmamasını sağlayarak iş tatminsizliğine,

145

motivasyon ve örgütsel bağlılık düzeyinin düşük olmasına yol açtığı ortaya konulmaktadır. Ayrıca sessizliğin çalışanlar arasında strese, memnuniyetsizliğe, işgücü devrine, iletişim kopukluklarına, geribildirim eksikliğine neden olduğu ve aynı zamanda örgütsel süreçlerin etkinliğini de olumsuz yönde etkilediği ifade edilmektedir.

Sessizliğin, çalışanlar üzerindeki olumsuz etkilerinden bir diğeri ise, çalışanların çevrelerini kontrol eksikliği algılamasıdır. Çalışanlar, kendilerini etkileyen yakın çevre üzerinde güçlü bir kontrol isteğine sahip olmasına rağmen, bazen çevrelerini ve işlerini kontrol etme konusunda eksik kalabilirler. Çalışanlar fikir ve görüşlerini açıklayarak çevreleri üzerinde kontrol duygusu elde ederler. Kendilerine konuşma imkanı verilmediği zaman ise çalışanların kontrol ihtiyaçları karşılanmamış olur ve bu durumda kendilerini yaptıkları işleri ve çevrelerini etkileme konusunda güçsüz hissederler. Çalışanların kontrol eksikliği hissetmeleri motivasyonun azalması, tatminsizlik, strese bağlı rahatsızlıklar, fiziki ve psikolojik geri çekilme ve hatta sabotaj ve aykırılık gibi olumsuz sonuçlara yol açmaktadır. Ayrıca stres ve geri çekilme gibi davranışlar da öğrenilmiş çaresizliği yansıtabilmektedir (Ehtiyar ve Yanardağ, 2008: 58).

Çalışanlar üzerinde sessizliğin olumsuz etkilerinden bir diğeri ise, çalışanların bilişsel uyumsuzluk yaşamalarıdır. Bilişsel uyumsuzluk, bireyin kendi iç dünyasında tutarsızlıklardan hoşlanmadığı ve bilişleri, duyguları ve davranışları arasında tutarlılık sağlamaya çabaladığı görüşüne dayanmaktadır (Baysal ve Tekarslan, 1996: 276). Teorinin sessizlik bağlamında ele alınması durumunda bireyin, her hangi bir konu hakkında sahip olduğu bilgiyi ilgili konu hakkında karar alırken görmezden gelmesi, inandığı ile davranışı arasında uyumsuzluğun ortaya çıkması kendini ifade etmekten vazgeçirici bir tutum oluşturabilmektedir. Çalışan uyumsuzluğu tecrübe etmesi halinde, ya inancını ya da davranışını değiştirerek tutarlı olmaya yeniden motive olacaktır. Örneğin çalışan, yöneticinin herhangi bir konu ile ilgili görüşüne katılmasa da, bu görüşün davranışını sergilenmek durumunda kalabilir. Bu uyumsuzluk, çalışanlarda iş ile ilgili bocalamalara ve kaygılarının artmasına sebep olmaktadır. Dolayısıyla bilişsel uyumsuzluk çalışanlarda stres ve endişenin artmasına neden olabilmektedir. Stres ve endişe ise çalışan devrini artırır ve çalışan performansını düşürebilmektedir (Ehtiyar ve Yanardağ, 2008: 58-59).

146

Sonuç olarak, sessizliğin hem örgütler ve hem de çalışanlar üzerinde yol açtığı olumsuz sonuçlar bir bütün olarak şekil 2.10’da ortaya konulmaktadır:

Şekil 2.10. Örgütsel Sessizliğin Sonuçları

Kaynak: Morrison ve Milliken, 2000:718.