• Sonuç bulunamadı

1.6 Örgüt Kültürünün Oluşturulması, Yaşatılması ve Değişimi

1.6.3 Örgüt Kültürünün Değişimi

Örgüt kültürü örgütün amaçlarının, vizyonunun ve stratejilerinin gerçekleştirilmesinde, örgütsel verimliliğin, etkinliğin ve değişimin başarılmasında önemli rol oynamaktadır. Günümüzde örgütler arasındaki ayakta kalabilme mücadelesi ve rekabet, yaratıcı örgüt kültürü değerlerine sahip olmayı gerekli kılmaktadır. Örgütler kültürel öğeleri bünyelerinde barındırmıyorsa izlenmesi gereken yol, örgüt kültürünün değiştirilmesidir. Örgüt kültürünün değiştirilmesi, örgütün misyonu, stratejisi, çevresi ve teknolojisiyle uyumlu olan hedeflerin başarılmasını destekleyen davranış, yönetim tarzı ve örgüt ikliminde de önemli

Sosyalleşme Süreci Çıktılar

Geliş Öncesi Karşılaşma Değişim

Verimlilik

Bağlılık

44

değişiklikleri beraberinde getirecek olan tutum, inanç, kural ve değerlerin geliştirilmesidir (Akıncı, 2003: 100) .

Örgütler, örgüt içi ya da dış çevrenin etkisi ile sürekli değişmek ve kendini yenilemek zorundadırlar. Örgütün kuruluşundan itibaren şekillenmeye başlayan ve zamanla pekişen örgüt kültürü eğer gelecekteki ve şimdiki ihtiyaçları karşılamada yetersiz kalıyorsa değiştirilmelidir. Örgütün önceki değer ve inançları örgüte fayda sağlamıyorsa, bu, kültürün değişmesi gerektiğinin bir işaretidir.

Örgütün çevresi ile etkileşim içinde olması ve özellikle dış çevrenin oldukça dinamik olması rekabet, tüketici ihtiyaçları, teknoloji, kamusal uygulamalar ve ekonomik koşullar nedeniyle örgütsel değişim kaçınılmaz olarak ortaya çıkar. Dış faktörler yanında, değişimi gerektiren iç faktörler de mevcuttur. Bunlar da; yeniden tanımlanan örgüt hedef ve stratejileri, finansal durum, reorganizasyon ve şirket birleşmeleridir.

Çevreden gelen baskının yanı sıra, örgüt kültürü örgütün ana hedeflerini desteklemediğinde, örgütün başarısı için itici güç olma özelliğini yitirdiğinde, örgütteki çıkar gruplarını örgütün amaçları doğrultusunda uzlaştıramadığında, örgüt üyelerinin katılımını ve desteğini sağlayamadığında, başka bir ifadeyle paylaşılan bir değerler bütünü olmadığında değişim zorunludur. Örgüt kültürünü başarılı bir şekilde değiştirmek için önce eski kültürü anlamak gerekir. Örgüt kültürü, örgütün içindeki ve dışındaki birey ve grupların ilişkileri ve etkileşimleri ile geliştiği için üst yönetimin emri ile değiştirilemez. Örgüt içerisindeki çalışanların ve yöneticilerin etkileşimi ile oluşturulan kültür, örgüt dışında müşteriler, rakipler ve toplumsal çevrenin beklentilerinden de etkilenir. Bu nedenle kültürel değişimin uzun bir sürede gerçekleşeceğini dikkate almak gerekir.

Örgüt kültürü dengeli değerler, varsayımlar, inançlar ve normlara dayandığı ve uzun zaman örgüt üyelerine yol gösterici olmasından dolayı değişimi zordur. Örgüt kültürü uzun zamanda ve büyük çabalarla oluşturulur, sürdürülür ve yaşatılır, ancak değişmez bir olgu değildir. Örgütlerin üst yönetimi, değişikliğin istenen yönde ve düzenli olabilmesi için yön göstermelidir. Ancak kültürel değişimin ilk önce özellikle çalışanların ve yönetenlerin gönüllerinde ve kafalarında gerçekleşmesi gerektiği unutulmamalıdır. Çünkü yöneticiler kültürü değiştirme çabasına

45

girdiklerinde, çalışanların temel alışkanlıklarını oluşturan istenen ve istenmeyen davranışlarını değiştirmek zorunda kalmaları, değişime tepki göstermelerine neden olur. Kültürün değişmesi çok zor olmasına rağmen imkânsız da değildir. Kültür, örgüt içinde iletişimle yaygınlaşan hikâyelerle kazanıldığı için ilk önce bu hikâyelerin yerine geçen, eski değerlerle büyük zıtlık içinde olmayan, yeni değerleri vurgulayan hikâyeler üretilmeye başlanır. Değişim, kültürü oluşturan sembol ve simgelerde başlar. Sonrasında da bu yeni değerleri destekleyen durumlar yaratılmaya çalışılır (Özkalp, 1995: 83).

Kültürü değiştirmenin zorluğunun temel nedeni, değerlerin ve varsayımların insanların bilinçaltına yerleşmesi ve gerçek olarak algılanmalarıdır. Ayrıca değerleri ve varsayımları değiştirmek birey ve grup davranışlarını değiştirmek ile mümkün olabilmektedir. Bu ise uzun zaman alan zor bir süreçtir (Sims, 2000: 66).

Örgüt kültüründeki değişim sadece kriz zamanlarında ortaya çıkan bir gereklilik değildir. Kriz söz konusu olmasa dahi yeni bir liderliğin ortaya çıkışı, örgüt kültüründe değişiklik meydana getirebilir. Örgüt kültürünün değişiminde bir diğer önemli unsur, yeni örgüt kültürünün başarılı olmasıdır. Aksi halde eski değerler kolayca yerini yenilerine bırakmayacaktır. Üzerinde durulması gereken bir diğer nokta da, örgüt kültüründeki değişimin yeniden bir öğrenme süreci olduğudur (Güney, 2001: 183).

Değişim daima kültürü tehdit eder. Çalışanlar işyerindeki sembollere, törenlere ve adetlere güçlü bir şekilde bağlanırlar. Değişimle birlikte bu ilişkiler bozulur ve çalışanlar şaşkın, endişeli ve belirsizlikten dolayı kızgın olurlar (Terzi, 2000: 112). Çalışanların tepki göstermesini engellemek ve belirsizliğin etkisini azaltmak için değişim iyi yönetilmeli, üst yönetim tarafından değişikliğin istenen yönde olabilmesi için yön gösterilmeli, çalışanlar yeni kültüre hazırlanmalı ve değişimin gönüllü olarak benimsenmesine çalışılmalıdır.

Sonuç olarak, kültür nasıl toplumdan topluma farklılık gösteriyorsa, örgüt kültürü de örgütten örgüte farklılık göstermektedir. Her örgütün kendi içinde kapalı bir sistemde faaliyet göstermesi mümkün olmadığı için ister istemez hem iç etkenlerden hem de dış etkenlerden etkilenmektedir. Bu ortamda amaçlarına ulaşması için de değişen dünya koşullarına ayak uydurmaya çalışması tartışılmaz bir

46

gerçektir. Değişim kaçınılmaz bir olgu olsa da burada önemli olan değişimin örgüt içinde yapılandırılması ve örgütü daha verimli ve etkin hale getirecek şekilde adaptasyonun sağlanmasıdır. Bunun sağlanmasında da gerek örgüt kurucularına, gerekse de yönetici kadrosunda olan kişilere ciddi iş düşmektedir. Çalışanların yine ortak düşünce ve değerleri benimsemesi ve sinerji içinde çalışma ortamlarına devam etmeleri, hem değişimin avantajlarını beraberinde getirecek hem de örgüt kültüründeki bu değişimden kaynaklanabilecek iç dengelerin sarsılmasına engel teşkil edecektir.