Toplumsal Faktörler

Gelişim, doğumdan yetişkinliğe, yetişkinlikten yaşlılığa uzanan bir süreçtir. Yaşam boyunca kişinin yapısını, tutumlarını, bilişsel süreçlerini ve davranışlarını etkileyen değişiklikler meydana gelir (Atkinson ve Hilgard, 1995: 195). Her birey doğduğu andan yetişkinlik dönemine kadar, ait olduğu toplumun kültürü ile yoğrulur. İnsan davranışları, içinde bulunduğu bu toplumun özelliklerinden etkilenerek şekillenmektedir. Birey içinde yaşadığı toplumun gelenek ve göreneklerini, değer yargılarını benimsemekte ve sosyal etkileşimde bulunduğu ve benimsediği toplumun kültürüne göre davranışlarını düzenlemektedir. Toplum, bu süreç içerisinde birçok alanda bireylere neleri yapması, neleri yapmaması gerektiği konusunda veya bunları nasıl ve ne zaman yapacağı konusunda belirli sınırlar koymakta, ölçütler saptamaktadır. Toplumun isteklerini bilen ve ona göre davranan insanlar, toplum tarafından kabul görmektedirler. Aksi halde dışlanma ile karşı karşıya kalmaktadırlar. Dolayısıyla toplumsal kültür toplumsal hayatımızın her alanında yer alarak kişiliğimizi, düşüncelerimizi ve davranışlarımızı şekillendirmektedir.

Aile içinde yetişen, belirli bir eğitim alan bireyler, doğal olarak yaşamlarına devam etmek amacıyla bir kurum içerisinde çalışmaya başlayacaklardır. Bu durumda birey, yeni bir çevre içerisine girecek ve davranışları bir kez daha etkilenecek ve yeni başladığı çevrenin kendine özgü kültürüne uygun hareket etmek durumunda kalacaktır. Çünkü bu kültürün, bireylerin toplumsal yaşamın her eylem alanına ilişkin ortak olarak kabul ettikleri davranış tipleri vardır. Dolayısıyla başladığı çevrede başarılı olmak isteyen bireyin, bu çevrenin normlarına uygun davranışlar göstermesi gerekmektedir.

Bireyin içinde çalışmaya başladığı örgüt, faaliyet gösterdiği sektör ya da bulunduğu sosyal koşullardan etkilenmektedir. Örgüt, içinde oluştuğu toplumdan ayrı düşünülemez. Toplumun genel yapısı ve kültürü, örgütün kültürü üzerinde düzenleyici ve belirleyici bir etkiye sahiptir. Bir örgütün mevcut kültürü toplumun kültürünü güçlü bir şekilde yansıtır. Bireysel değerlerin hakim olduğu toplumlardaki örgüt kültüründe bireysel değerler, toplulukçu özelliklerin hakim olduğu toplumlardaki örgüt kültüründe toplulukçu değerler hakimdir (Hofstede 1990: 286- 314).

129

2.8.4.1 Toplumsal ve Kültürel Özellikler

Toplumsal kültür, bir toplumun üyelerinin en üst düzeyde paylaştıkları değerler ve uygulamalardan oluşmaktadır. Toplumsal ve kültürel özellikler, toplumsal yaşamda o toplumun üyelerinin davranışlarını şekillendirdiği gibi çalışma yaşamında da çalışanların tutum, davranış ve ilişki biçimlerine yansımaktadır. Hatta toplumsal kültürün, örgütsel davranış üzerindeki etkisi o kadar derin bir düzeyde gerçekleşmektedir ki, bu etkinin farkına bile varılamaz. Bir toplumun sahip olduğu kültürel özellikler, o toplumdaki ya da diğer toplumlardaki kurumların genel işleyiş sistemi, yönetim ve yönetici kavramlarının algılanışı, kurumlardan beklentiler vb. birçok konudaki farklılıkları ortaya koymaktadır. Bu farklılıklar her toplumdaki kurumsal, yönetimsel süreçler ve uygulamalar üzerinde de belirleyici olmakta, bu nedenle kurumların sahip olduğu kültürel özellikler bir anlamda o toplumun yansımalarından meydana gelmektedir. Bu bağlamda bireylerin içinde yetiştikleri ve bulundukları sosyo-kültürel ortam, sessiz kalmalarında veya konuşmalarında etkili olmaktadır. Otoriter ve gelenekçi kültür sistemlerinde iletişim ve konuşma konusunda çeşitli sınırlamaların ve kısıtlamaların olduğu söylenebilir. Bu tür kültür sistemlerinde konuşma, tartışma ve eleştiri kültürü yeterince gelişmemiştir. İtaat kültürü daha yoğundur. Buna karşılık demokratik ve açık toplumlarda ve dolayısıyla bu özelliklere sahip örgütlerde konuşma ve iletişim konusunda daha fazla serbestlik ve özgürlük olduğu söylenebilmektedir (Durak, 2012: 33).

Örgütlerde sessizlik olgusu üzerinde, kültürel faktörlerin etkilerinden bahseden çalışmalar ele alındığında (Ruçlar, 2013; Özgen ve Sürgevil, 2009; Zerenler, 2011; Alparslan, 2010; Çakıcı, 2010; Huang 2003; Huang 2005) kültürlerarası farklılaşmanın boyutlarından güç mesafesinin, çalışanların sessiz kalmalarına dolayısı ile örgütsel sessizliğin yaygınlaşmasında etkisi olduğundan sıklıkla bahsedilmektedir.

Huang ve arkadaşlarının 24 ülkedeki çok uluslu şirketlerden 421 kişi ile yaptıkları çalışmada, çalışanların örgütleriyle ilgili düşüncelerini ve kaygılarını paylaşıp paylaşmama kararlarını etkileyebilen bir kültürel norm olarak, güç mesafesi ile sessizlik davranışı arasındaki ilişki ele alınmıştır. Çalışmanın sonuçları, güç mesafesinin çalışanların fikirlerini kendilerine saklamalarının genel seviyesiyle

130

ilişkili olduğunu ve güç mesafesinin daha az olduğu ülkelerdeki çalışanların fikirlerini seslendirme konusunda daha cesaretli olduklarını göstermiştir (2005: 460).

Huang ve arkadaşlarının aynı çalışmasında, Hofstede’nin 1991 yılındaki çalışmasından aktardığına göre, Hofstede’nin kültürel boyutlar üzerine yaptığı çalışmasında, düşük güç mesafesine sahip ülkelerdeki insanlarla karşılaştırıldığında, yüksek güç mesafesine sahip ülkelerdeki insanların hiyerarşik eşitsizlikleri doğal karşılama eğiliminde olduklarını ve güç sahibi kişilerle doğrudan çatışmalardan kaçınabilmek için endişelerini üstlerine söylemekten daha fazla çekindiklerini ifade etmişlerdir. Buradan, ülkelerin kültürlerindeki güç mesafelerinin derecesine bağlı olarak, örgütlerde sessizliğin önemli ve sistematik çeşitleri olabileceği söylenebilir. Aynı zamanda, kişilerin yönetim uygulamalarını anlamlandırmaları ve bunlara verdikleri tepkilerin kültürel değerlere göre şekillendiği yönünde artan bir kabullenme vardır. Düşük güç mesafesine sahip ülkelerdeki meslektaşlarından farklı olarak, yüksek güç mesafesine sahip ülkelerdeki çalışanlara karar verme sürecine katılma şansı verildiğinde, işlerinden daha memnun ve daha üretici olmadıkları görülmüştür. Bu bulgular, örgütsel sessizliği bozmaya yönelik yönetimsel uygulamaların çalışanları tüm ülkelerde aynı ölçüde etkilemeyebileceği ihtimalini göstermektedir. Yapısal ve sosyal mekanizmalar çalışanları örgütsel konulardaki endişelerini dile getirmeye teşvik etmede yardımcı olabilir. Özellikle karar alma ve geri bildirim faaliyetlerinde resmi olarak bulunduklarında, daha açık ve katılımcı bir örgütsel ortamda çalıştıklarında, çalışanlar seslerini yükseltmeye daha yatkındırlar. Ancak, kültürlerarası bu ifade mekanizmalarının kullanımı büyük ölçüde bilinmemektedir (2005: 459-460).

Huang ve arkadaşlarının (2005) yaptıkları kültürlerarası karşılaştırmalı aynı çalışmasında Morrison ve Milliken’in (2000) çalışmasından aktardığına göre, yüksek güç mesafesi yönelimli çalışanlar, yetkililerin tüm yaptıklarını eleştirmeksizin kabul etme eğiliminde oldukları için, yöneticilerin bu kişileri konuşmaya teşvik etmelerinin daha zor olabileceğini düşündüklerini, çünkü bu tür bir davranışın onların yerleşmiş kültürel anlayışlarına ters bir durum olduğunu ifade etmişlerdir. Kültürlerarası çalışmalardan elde edilen sonuçlar, yüksek güç mesafesine sahip ülkelerdeki alt kademe çalışanlarının, daha fazla çalışan katılımı ve karar alma sürecine dahil olmayı teşvik etmeyi amaçlayan yönetimsel uygulamaları daha az olumlu karşılama

131

eğiliminde olduklarını doğrulamıştır. Güç mesafesinin yüksek olduğu ülkelerde, yönetimin açıklığı ve çalışan katılımının mutlaka daha pozitif bir davranış üretmediği görülmüştür. Güç mesafesinin düşük olduğu ülkelerdeki insanların tersine, güç mesafesinin yüksek olduğu ülkelerden gelen çalışanlara kararlara katılma fırsatı verildiğinde, görüş belirtme konusunda daha cesaretli ve üretken olmadıkları ortaya çıkarılmıştır. Bu ülkelerde henüz açıklık ikliminin çalışanları daha fazla ses çıkartmalarını sağlamada yeterli olmadığı söylenebilir. Bu durum, güç mesafesinin yüksek olduğu ülkelerde daha az bağımsızlık gereksinimi ile daha yüksek dışsal kontrol güçlü bir şekilde tutarlılık göstermektedir (Çakıcı, 2010: 28). Bu sonuçlar, örgütsel sessizliği kırmayı amaçlayan yönetsel uygulamaların her ülkede çalışanları benzer ölçüde etkilemeyebileceğini göstermektedir.

Huang ve arkadaşlarının (2005) yaptıkları aynı çalışmada, yüksek güç mesafesi kültürüne sahip ülkelerde çalışan katılımının her zaman artan iş memnuniyeti ve performansı sağlamayacağı ifade edilmiştir. Tersine, daha yüksek güç mesafesi kültürüne sahip ülkelerdeki insanlar, daha az katılımın sağlandığı durumlarda daha yüksek iş performansı sergilemişlerdir. Ayrıca, insan kaynakları uygulamalarının, şirketin dış ortamına uyması halinde, şirket performansını artırma ihtimalinin daha yüksek olabileceği ileri sürülmektedir.

Güç mesafesinin yüksek olduğu ülkeler grubunda yer alan ülkemizde, yapılan çalışmaların sonuçlarına göre, çalışanlar birlikte karar almaya yardımcı olan yönetim uygulamalarına karşı isteksiz olmakta ve neyi, nasıl yapacaklarını bilmedikleri için yöneticilerinin kendilerini yönlendirmesini beklemektedir (Arıkan, 2004: 252). Bu sonuç, Huang ve arkadaşlarının (2005) yaptıkları çalışmanın sonuçları ile tutarlılık göstermektedir.

Morrison ve Milliken (2000) çalışmalarında, kültürel normların, çalışanların örgütleri hakkındaki görüşlerini saklı tutma ölçüsünü etkileyebileceğini belirtmişlerdir. Çok uluslu şirketler, kültürel olarak çok çeşitli ülkelerde yan şirketlere sahip olma eğiliminde oldukları için, yan şirketlerin örgütsel sessizlik düzeyi, ev sahibi ülkelerin kültürü tarafından şekillendirilebilir ve böylelikle, ülkeden ülkeye önemli ölçüde ve sistematik bir şekilde değişebilir. Yapılan araştırmada, yüksek güç mesafesine sahip ülkelerdeki çalışanlar, yöneticilerine olduğu kadar iş

132

arkadaşlarına da endişelerini ve görüşlerini dile getirmekten kaçındıkları ifade edilmiştir. Bu durum da, yüksek güç mesafesine sahip ülkelerdeki bireylerin çevrelerindeki kişilerle doğrudan çatışmayı engelleyecek ve/veya yöneticilerinden gelen talimatların eleştirisini yapmadan uygulayacak şekilde sosyalleşmiş olmalarıyla açıklanmıştır. (Huang 2005: 461)

Sosyo-kültürel normlar ve değerler açısından yapılan bir araştırmada (Nakane, 2006: 1811-1835) sessiz kalmayı Japon öğrencilerin genellikle saygınlık ve itibarı korumak için kullandıkları, Avusturyalı öğrencilerin ise sessiz kalmak yerine sözlü stratejileri daha sık kullandıkları görülmüştür. Sessizlik kasıtlı bir strateji olarak kullanılabildiği gibi aşırı endişe, mahcubiyet ve panik yüzünden kasıtsız olarak da ortaya çıkabilmektedir. Nitekim Japon öğrenciler öğretim görevlilerini taciz etmekten kaçındıkları için sessiz kalıyorlarken öğretim görevlileri onların bu davranışını olumsuz olarak değerlendirmişlerdir.