Çalışma Yaşamına İlişkin Bireysel Faktörler

Çalışma yaşamına ilişkin bireysel faktörler; çalışanların çalışma yaşamı içindeki statü ve rolleri, tutumu, geçmiş tecrübeleri, konuşmanın riskli görülmesi, ilişkileri zedeleme korkusu gibi aktif yaşamı ve rolleri sessizliği üzerinde etkilidir. Sayılan bu bireysel faktörler çalışanların neden sessiz kaldıklarına dair ipuçları ortaya koyabilmektedir.

2.8.1.2.1 Statü ve Rol

Statü, örgüt içinde çalışanlar arası ilişki yapılarını düzenleyen davranış kalıpları ve davranış kuralları konusunda çalışana bilgi vererek onun sosyalleşmesini sağlar. Çalışanın sahip olduğu statü faktörleri (bireysel yetenekler, eğitim seviyesi, yaş ve cinsiyet durumu, gelir seviyesi, soy ve ırk durumu, dinsel kimlik vb.) bulunduğu sosyal sistem içerisinde mesai arkadaşları arasındaki ilişkilerini ve dolayısıyla davranışlarını etkilemektedir (Eroğlu, 2006: 89).

Bireyler örgüt içinde önemli bir otorite ve desteğe sahip olarak değerlendirildiklerinde, yüksek statüye sahip çalışanlar olarak algılanırlar. Yüksek statüye sahip çalışanların varlığı, diğer grup üyelerinin iletişimde bulunma tercihlerini etkileyebilmektedir. Yüksek statülü olarak algılanan bireylerin oldukları gruplarda çalışanlar daha çok konuşabilirler. Çünkü bu çalışanlar, yüksek statülü bireylerin, problemleri etkili bir şekilde çözme güçleri olduğuna inanırlar (Tangirala ve Ramanujam, 2008: 42).

Örgütlerdeki hiyerarşik basamaklar, statü ya da unvanlar da kendi içinde yabancılık algısı üreten bir özelliğe sahiptir. Çünkü mevki ve unvanlar, bireyin gerçek kimliğini ve kişiliğini yansıtmaktan uzaktır. Bu unvanlar gerçekte, bireyi kendisinden alıp götürmekte, kişiliği ve çevresi ile arasına demirden perdeler

107

örmektedir. Unvanlar, bireyle çalışma arkadaşları ve diğer sosyal kesimler arasına mesafe koyarak, kişiliğini dönüştürmede önemli rol oynamaktadır. Bu süreçte artık, bireyin ismi ile özdeşleşen kimliğinden eser yoktur. O şeftir, müdürdür, sekreterdir, uzmandır, memurdur ya da mühendistir. Bireyin gerçek kişiliği gölgelenmiş, üstü örtülmüştür (Aytaç, 2004: 205). Sessizlik davranışlarının meydana gelmesinde ve davranışların altında yatan farklılıkların oluşmasında, çalışanın somut anlamda var olan algılanan statüsü ve üstlendiği biçimsel ve biçimsel olmayan rolü etkili olabilmektedir.

2.8.1.2.2 Tutum

Sosyal yaşamda bireyler sürekli olarak çevresini algılayacak, karşılaştığı kişi, konu veya durumlar için bilgiler derleyecek, bu bilgilerin ışığında inançlar, değer yargıları ve düşünüş biçimleri oluşturacaklardır. Elde ettiği bilgilerin oluşturduğu inançların etkisi altında kalarak tekrar karşılaştığı kişi veya olaylara ilişkin (uyaranlara) davranışları kalıplaşacak, başka bir deyişle ortak bir tutum oluşturacaklardır (Erdoğan, 1997: 361).

Bir çalışanın örgütünün koşullarına ilişkin inançları, onun örgüte karşı tutumunu büyük ölçüde etkiler. Olumsuz kişisel inanç ve tutumlarını diğer çalışanların de paylaşması durumunda, örgütün çalışma sistemi ve verimliliği büyük ölçüde etkilenecektir (Eren, 2004: 180). Sessizlik ikliminin olduğu ortamlarda yöneticiler ve çalışanlar olumsuz tutumlara sahip olacak, motivasyon ve performansları da olumsuz etkilenebilecektir (Henrinksen ve Dayton, 2006: 1539- 1540).

2.8.1.2.3 Geçmiş Tecrübeler

İnsan davranışlarında öğrenme çok önemli bir süreçtir. Çalışanlar, daha önceki deneyimlerinde ne yaparlarsa yapsınlar durumlarını ve çevrelerini kontrol edemeyeceklerini, hiçbir şeyi değiştiremeyeceklerini ve o konuda bir daha başarıya ulaşamayacaklarını anladıklarında, yeniden deneme cesaretlerini kaybederek örgüt işleri ile ilgili sorunlara ve konulara duyarsız kalabileceklerdir. Geçmiş tecrübelerin etkisiyle çalışanlar yanlış ve örgüte zararlı bir durumu fark etseler bile zaman zaman konuyu ilgili kişilere bildirmekten kaçınabilmekte ya da görmezlikten

108

gelebilmektedir. Dolayısıyla çalışanın geçmişteki tecrübelerinden çıkardığı olumsuz koşullanmalar, mevcut davranışını belirler. Çalışanların öğrenilmiş çaresizliğinin çalışma yaşamına yansıması, çalışanların motivasyonlarında ve performanslarında düşüş ortaya çıkarmakta, yetersizlik yaşayıp kendilerini değersiz hissetmelerine, pasifleşmelerine ve böylece de sessizleşmelerine sebep olabilmektedir (Bowen ve Blackmon, 2003: 1394; Güler, 2012: 492). Ayrıca çalışanlar sadece deneme ve kötü deneyimlerle değil, aynı zamanda meslektaşlarıyla konuşmalarında ve gözlemlerinde de sessiz kalmayı öğrenmektedirler (Milliken 2003: 1468).

2.8.1.2.4 İzolasyon Korkusu

Çalışanların örgütteki sorunlar hakkında fikirlerini ifade etmekten kaçınmalarının temel nedenlerinin başında korkmaları ve bu korkulardan kaynaklı inançları gelmektedir. Çalışanların; “sorun çıkaranları şikâyet edersem ve ilgili sorunu örtbas etmezsem ispiyoncu olarak algılanırım. Mevcut bir sorunu üst yönetime iletirsem üst yönetim ile ilişkilerim bozulur ve örgütten dışlanırım. Hem konuşmam bir fark yaratmaz, hem de karşı taraf buna karşılık vermez. Konuşursam cezalandırılırım vs.” şeklindeki düşünceleri izolasyon korkularının temelini oluşturur. Çalışanların genellikle negatif algılanabilen bilgiyi paylaşmak için istekli olmadıkları ve böyle bir paylaşımda bulunmanın örgütte hiyerarşik olarak üst kademede bulunanlar tarafından tehdit ya da olumsuzluk olarak algılanacağı ve problem çıkaran, dedikodu yapan veya sürekli şikâyet eden kişi olarak bilinmekten kaçındıkları belirtilmektedir (Milliken 2003: 1462-1465).

Örgüt içerisindeki birçok çalışan, konuyla ilgili zayıf destek algıladığında, genellikle izolasyon tehdidine bağlı olarak gelişen sosyal dışlanma, cezalandırılma ya da misillenme korkusu yüzünden özellikle ilişkileri gerginleştirmemek için, yöneticilerinin duymak istemeyeceğini düşündüğü konular hakkında sessiz kalmayı seçebilmekte ya da çoğunluğun fikrine katılıyormuş gibi davranabilmektedir. Böylece çalışan diğer çalışanların duymak istedikleri şekilde konuşmakta, kendi fikir ve düşüncelerini dile getirememektedir (Perlow, 2003: 52-58). Sonuçta; çalışan örgüt içerisinde sosyal izolasyona maruz kalmak istememesi ve sahip olduğu mevki ve pozisyonuna zarar gelmemesi için çoğunluğun benimsediği ortak düşünceyi

109

paylaşma yoluna gidebilmektedir. Bu durum çalışanın fikirlerini açık ve dürüst bir şekilde dile getirmesini engellemektedir (Bowen ve Blackmon, 2003: 1394-1396).

Çalışanların işyerinde konuştuğu zaman olumsuz birisi olarak algılanmasının çeşitli sonuçları vardır. Bu sonuçlar şekil 2.8’deki gibi gösterebilir:

Şekil 2.8. Çalışanların Olumsuz Biri Olarak Etiketlenmesinin ve Olumsuz İmaja Sahip Olmasının Çalışanlar Tarafından Algılanan Sonuçları

Kaynak: Milliken vd., 2003:1471.

Şekil 2.8'e göre, çalışanlar sorun ve endişeler hakkında konuştuklarında, diğerleri tarafından olumsuz biri (problem çıkarıcı, şikâyetçi, fitneci) olarak algılanmakta ve güven kaybı, başkalarıyla işbirliği yapma zorluğu, sosyal ilişkilerin zayıflaması, işbirliğinden yoksun olma ve terfisinin etkilenmesi gibi olumsuz sonuçlarla karşı karşıya kalabilmektedir.

2.8.1.2.5 Konuşmanın Riskli Görülmesi

Yaşanan rekabet, artan müşteri beklentileri ve kaliteye odaklanma gibi faktörler, örgütlerde çalışanların inisiyatif alma, açıkça konuşma, sorumluluk alma isteklerini ve güçlendirilmiş olmalarını zorunlu kılmaktadır. Buna karşılık, çalışanlar

Sorun ve endişeler hakkında açıkça konuşma

Olumsuz biri olarak algılanma ya da etiketlenme korkusu

Güven, itibar ve inanılırlık kaybı

Sosyal ilişkilerin zayıflaması

İşbirliğinden yoksun olma

Başkalarıyla iş yapma zorluğu

Terfi ve diğer kariyer fırsatlarının azalma olasılığı

110

kendilerine güvenmelerine rağmen örgütle ilgili konulardaki tartışmalara katılmanın, açıkça konuşmanın, fikir ve görüş beyan etmenin riskli olduğunu düşünmektedirler (Premeaux ve Bedeian, 2003: 1537). Çünkü izolasyon korkusu, terfi edememe, cezalandırılma, iş yükünün artması, problem çıkaran kişi olarak etiketlenme gibi tecrübeleri ve inançları nedeniyle çalışanlar fikirlerini açıklayamamaktadır. Ayrıca çalışanların, işyerindeki işleyiş ve süreçlerdeki hata ve eksiklikler, bilgi, beceri ve yetenek açısından yetersizlikler konusunda konuşmanın riskli görülmesinin arkasında, çalışanın aynı hata ve yetersizlikleri kendisinin de yapabileceği düşüncesi, sessiz kalmayı tercih etmesine neden olabilmektedir (Çakıcı, 2010: 22-23).

2.8.1.2.6 İlişkileri Zedeleme Korkusu

Çalışan sesliliği, örgütsel değişimin, gelişimin ve yenilikçiliğin güçlü bir kaynağı olabildiği halde çalışanlar çeşitli güdülere bağlı olarak genellikle konuşmaya isteksizdirler (Premeaux, 2001: 1). Örgütte her çalışanın belli düzeylerde de olsa sosyal sermayeleri vardır ve bu sosyal sermayeleri örgüt içindeki güçlerini oluşturur. Çalışanlar, üst yönetime mesai arkadaşlarıyla ilgili olumsuz bir durumdan (arkadaşının bilgi, beceri ve yetenek açısından yetersizliği vb.) bahsettiklerinde ilişkilerinin bozulmasından, sosyal sermayelerinin sürdürülebilirliğine zarar gelmesinden korkarlar (Milliken 2003: 1462). Çalışanların, mesai arkadaşının işten kaytarması veya işini savsaklaması konusunda sessiz kalmayı tercih etmesi, hem ilişkilere zarar verme korkusu hem de arkadaşını olumsuz bir sonuca maruz bırakma korkusundan kaynaklanmaktadır. Buradan aslında çalışanların sessiz kalma davranışlarının altında yatan önemli bireysel faktörlerden birisinin ilişkileri zedeleme korkusu, çalışanların aralarındaki sosyal sermayeyi kaybetmek istememesi olduğu sonucuna ulaşılabilir. Çünkü sosyal sermayeleri güçlü çalışanlar arasında güven, karşılıklı anlayış, ortak değer ve davranışlar, ilişkileri ve işbirliğini güçlü kılar.