• Sonuç bulunamadı

Örgüt ile çalışanlar arasındaki ilişki, önceleri çalışanların örgüte katkısının en üst seviyede gerçekleşmesini sağlayacak şekilde tek taraflı bir faydalanma yaklaşımını içeren çalışmaların yapılmasına neden olmuşken, sonrasında ise, bu ilişki tek taraflı değil, karşılıklı paylaşımlarla ve birlikteliklerle sürdürülebilmesine yönelik çalışmalar şeklinde yoğunluk kazanmıştır. Son yıllarda yapılan bilimsel çalışmalar, yeni kavramların ortaya çıkmasını ve örgütlerdeki yönetim uygulamalarının farklı açılardan incelenmesini sağlamıştır. Bu yeni ve önemli kavramlardan birisi de örgütsel sessizliktir.

Bilinçli tüketici ve beklentilerinin daha da arttığı ve rekabetin giderek yoğun hale geldiği sürekli değişen dünyada örgütler, çalışanlarından önceki dönemlerde olmadığı kadar daha fazla inisiyatif almasını, görüşlerini açıkça dile getirmesini ve sorumluluk üstlenmesini talep etmektedir. “Örgütlerde insan kaynakları, farklı konularda potansiyeli olan, gizil güçleri bulunan en önemli değerdir” vurgusu günümüz yöneticilerinin en önemli paradigması haline gelmiştir. Bu çerçevede, örgütler çalışanları yönetime katılıma, yukarıya doğru bilgi akışı, açık iletişim ve kararlara ortak olma gibi konularda özendirdikleri, bunu da; toplam kalite yönetimi, demokratikleşme, ekip çalışması, şeffaf yönetim, örgütsel adalet ve personel güçlendirme gibi örgütü çoğulcu (pluralistic)1 hale getiren uygulamalarla gerçekleştirmeye çalıştıkları görülmektedir (Karacaoğlu ve Cingöz, 2009: 700).

1

Çoğulcu (pluralistic) örgüt; çalışanlar arasındaki farklılıkları yansıtan, onlara değer veren, farklı bakış açılarının ve fikirlerin ifade edilmesine izin veren örgüt olarak tanımlanmaktadır (Morrison ve Milliken, 2000).

80

Ancak yapılan araştırmalar ve gözlemler, bu açıklamalara tezat oluşturacak şekilde, uygulamaların beklenen sonuçları vermediğini, çalışanların konuşamadıkları ve sessizleştiklerini ortaya koymaktadır (Çakıcı, 2007: 159). Olumsuz sonuçların ortaya çıkma sebeplerinden birisi, örgüt içerisinde bilgi ve fikir paylaşımının örgütsel bir nitelik kazanamaması; örgütün kültürü (örgütün davranışı) haline getirilememesidir.

Açık iletişim ve personeli güçlendirme gibi yönetim uygulamalarına önem verilmesi gerekliliğine teoride her ne kadar işaret edilse de, uygulamada, birçok çalışan, örgütlerinde bilgi paylaşımının ve iletişiminin desteklenmediğini belirtmektedir (Özgen ve Sürgevil, 2009: 304). Örgütlerdeki yönetim uygulamalarının beklenen sonuçları vermemesinin önündeki engellerden birisinin de “örgütsel sessizlik” olduğu düşünülmektedir (Morrison ve Milliken, 2000: 707). Ryan ve Oestreich’in (1991) Amerika’da, 22 örgütte 260 çalışan ile gerçekleştirdikleri çalışmada, çalışanların %70’i, “açıkça konuşmanın kendilerine kötü bir şekilde geri döneceği korkusu” yüzünden işinde karşılaştıkları problemler ya da meseleler hakkında sessiz kalabildikleri ifade edilmektedir (Aktaran: Morrison ve Milliken, 2000: 706). Dolayısıyla sessizlik, örgütlerde yaygın bir şekilde görülebilmektedir. Ancak, sessizlik örgütlerde güçlü bir etkiye sahip olmasına ve her yeri kaplamasına rağmen, araştırmalarda hak ettiği yeri almamış ve yönetim literatüründe yeterince incelenmemiştir (Bowen ve Blackmon, 2003: 1411; Dyne vd., 2003: 1363; Pinder ve Harlos, 2001: 331; Milliken vd,. 2003: 1456).

Sessizlik kavramı, sesin olmaması, sükût durumu, (Türk Dil Kurumu, 1988: 1289) konuşmanın olmaması veya açık bir şekilde anlaşılabilecek bir davranışın olmayışı, (Dyne vd., 2005: 1360) en basit haliyle “konuşma davranışının yokluğu” olarak tanımlanmaktadır.

Hacızade de sessizliği; sesin olmayışı şeklinde tanımlamış ve sessiz bulunma durumunu, bir taraftan doğa ile bir taraftan insanlar ile bağın kesilmesi olarak ifade etmektedir. Sessizliği niteleyen sözcüklerin genellikle olumsuzluk kavramını pekiştirdiğini (örneğin; ağır bir sessizlik, korkunç bir sessizlik, sıkıcı bir sessizlik) belirtmektedir (2011: 8).

Sessizlik kavramı, ilk bakışta her ne kadar iletişime kapalı olma durumunu çağrıştırsa da, aslında önemli bir iletişim tarzı şeklinde de değerlendirilmektedir.

81

Nitekim bireyler günlük yaşamlarında ve çalışanlar iş yaşamında, “sessiz kalarak” birçok konuda, çalışma arkadaşlarına, yöneticilerine ve çalıştıkları örgütlerine çeşitli mesajlar iletmektedirler. Çalışanların güvenlikle ilgili bir bilgiyi, diğerlerine söylemeyerek korumaları durumunda olduğu gibi bazı sessizlik yapıları stratejik ve proaktif olabilmektedir (Dyne vd., 2005: 1360-1361). Böyle bir sessizlik durumunda çalışan, bir amaca hizmet eder şekilde aktif, bilinçli ve isteyerek yapılan bir davranış tarzını ortaya koyarak iletişim halinde olabilir. Dolayısıyla sessizlik ve seslilik sadece, kavramsal olarak birbirlerine karşıtlardır. Hatta sessizliğin, seslilik eyleminin karşısında değil, yanında yer aldığı, belli durumlarda ona yardımcı görevi üstlendiği söylenebilir (Hacızade, 2011: 6). Bu anlamda sessizlik ve seslilik birbiriyle ilgili ve ilişkili olan stratejik iletişim biçimleri ve sosyal etkileşimin kritik öğeleridir. Gerçekte her ikisi de birbirini gerekli kılar. Sessizlik, seslilik olmaksızın oluşmaz, seslilik de, sessizlik olmaksızın oluşmaz. Birisinin yokluğu diğerinin değerini tamamen azaltır, varlığı ise güçlendirir (Moaşa, 2011: 33-34).

Sessizlik kavramsal olarak pasif bir davranış belirtmesine rağmen, bütün sessizlik türleri pasif bir davranışı ifade etmez (Scott, 1993: 3). Sessizlik, aynı zamanda sesliliğin tam tersi olarak da ifade edilemez. Pinder ve Harlos (2001) sessizliğin, bunun ötesine geçerek fikir ve düşüncelerin amaçlı, kasıtlı, aktif ve bilinçli olarak tutulması ve söylenmemesi halini de alabildiğini vurgulamaktadır. Sessizliğin kavramsallaştırılmasında ve birçok boyutunun ortaya çıkarılmasında “fikir ve düşüncelerin amaçlı, kasıtlı ve bilinçli olarak tutulması ve söylenmemesi” oldukça önemli bir noktadır (s:334).

Yönetim literatüründe sessizlik, ilk kez bu terimi tanımlamaya çalışan Hirschman’a dayandırılabilir. Hirschman (1970) sessizliği, pasif fakat bağlılık ile eş anlamda yapıcı bir tepki olarak çerçevelemiş ve daha sonra da yönetim bilimciler sessizliği bağlılığa eşitlemeye devam etmişlerdir (Aktaran: Çakıcı, 2007: 149).

Jensen (1973) ise sessizliğin birden çok işleve ve anlama gelebileceğini ve beş tane ikili fonksiyonu olduğunu dile getirmekte ve bu fonksiyonları şöyle sıralamaktadır (Aktaran: Pinder ve Harlos, 2001: 338):

82

ii. Sessizlik, insan ilişkilerine hem zarar verebilir hem de insan ilişkilerini düzeltebilir.

iii. Sessizlik, hem bilgi sağlamakta hem de bilgiyi gizlemektedir.

iv. Sessizlik, derin düşünmenin ya da herhangi bir düşüncenin olmamasının bir belirtisi olabilir.

v. Sessizlik, hem onay ve kabulün hem de muhalefetin bir göstergesi olabilir.

Görüldüğü gibi sessizlik, kişileri birbirine bağlamaktan, görüş ayrılığını göstermeye kadar farklı birçok amaca hizmet edebilmektedir.

Yukarıda belirtilen beş fonksiyondan son üç fonksiyon, örgütsel sessizlik tanımlamalarında ve analizinde genellikle üzerinde durulmakta ve bu bağlamda sessizlik, aktif, bilinçli, kasıtlı ve amaçlı bir davranış (Çakıcı, 2007: 147) olarak ele alınmaktadır.

Başlangıçta sessizlik, bağlılık göstergesi veya onay anlamına gelen ses çıkarma eksikliği olarak ele alınmışsa da, daha sonraki araştırmalarda örgüt

performansını ve çalışanları etkileyen örgütsel bir davranış olarak

kavramlaştırılmaya çalışılmıştır. Sessizlik olgusuyla direkt ilgili iki temel kavramsal çalışmada (Morrison ve Milliken, 2000 ile Pinder ve Harlos 2001) ve daha sonraki araştırmalarda yer alan tanımlamalarda genellikle iki ortak vurgunun olduğu görülmektedir: İlki, “bilgi ve fikirlerin kasıtlı olarak esirgenmesi” ikincisi, “örgütsel konu ve sorunlarla” sınırlı olmasıdır.

Örgütsel davranış araştırmalarında, örgütsel sessizliğin kavramsallaşma sürecine katkısı olduğu düşünülen çalışmaların başında, Morrison ve Milliken tarafından yayınlanan “Organizational Silence: A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World” adlı makalesi gelmektedir. Morrison ve Milliken örgütsel sessizliği; “çalışanların örgütsel konu ve sorunlar hakkında fikir, görüş ve endişelerini kendilerinde tutmaları ve bu durumun kollektif olarak gerçekleşmesi” olarak tanımlamakta ve sessizliği, örgütsel değişim, gelişim,

83

yenilikçiliğin ve yaratıcılığın önünde önemli bir engel olarak ortaya koymaktadırlar (2000: 706-707).

Morrison ve Milliken (2000) örgütsel sessizliği kollektif bir olgu olarak ele almakta ve örgüt seviyesindeki kollektif dinamikler üzerine odaklanmaktadırlar. Kendilerinden önceki çalışmalarda ise sessizlik, genellikle bireysel düzeyde sessizliğin öncülleri ve sonuçları olarak ele alınmaktadır. Morrison ve Milliken yaptıkları bu çalışmalarında daha çok örgüt çapında sessizlik normları üzerinde durmuşlar ve sessizliğin örgüt içinde nasıl geliştiğine dair de, Andersen’in “Kral Çıplak” hikayesini örnek vererek göstermişlerdir. Anlatılan bu hikâye bireysel sessizliğin kollektif hâle gelmesinde korkunun rolünü temsil etmekte ve örgütsel sessizliğin metaforik bir örneği olarak değerlendirilmektedir.

Pinder ve Harlos (2001) çalışan sessizliğini bireysel düzeyde; “değişimi etkileyebilme ve düzeltebilme yeteneğinde olduğu algılanan kişilere, örgütsel durumlara ilişkin konularda, kişinin davranışsal, bilişsel ve/veya duygusal değerlendirmeleri hakkındaki düşüncelerini esirgemesi” şeklinde tanımlamaktadır. Bu tanıma göre çalışan sessizliğini kırmak isteyen bir yönetici; mevcut sorunlu durumu değiştirmeye yönelik bir istek duymalı ve durumu değiştirme yeteneğinde olduğu algılanan kişiler ile iletişime geçmelidir.Bu tanımdan yola çıkarak, Pinder ve Harlos çalışan sessizliğiyle ilgili beş anahtar özellik ortaya koymaktadır (s:334-335):

i. Sessizlik, adaletsizlik şartlarında, çeşitli bireysel ve durumsal faktörlere verilen bir yanıt olarak ilerleyen dinamik bir süreçtir.

ii. Sessizlik, belirtilen faktörler bireyleri doğrudan etkilediği zaman, çalışanların bilişsel, duygusal ve davranışsal durumlarını içermektedir. iii. Sessizlik, iletişim ortamının engellenmesi ile ortaya çıkar.

iv. Sessizlik, çalışanlarda olumlu ya da olumsuz durumlara karşı gelişebilir. v. Sessizliğin, dışarıdan gözlemciler tarafından tespit edilmesi çok zordur. Sessizlik olgusuna bireysel düzeyde bakan ve çalışmalarında “çalışan sessizliği” kavramını kullanan Pinder ve Harlos (2001); çalışan sessizliğinin tartışma

84

sınırını, başkalarını etkilemeye yönelik stratejik bir iletişim biçimi olmaktan ziyade “adaletsizliğe gösterilen tepki” anlamında ele aldıklarını belirtmektedir. Çalışan sessizliğinin çok yönlü ve aktif bir süreç olduğunu belirtip sadece sesin olmaması ile sınırlandırılamayacağını ifade etmektedirler.

Bowen ve Blackmon örgütsel sessizliği, “örgütsel hareketleri etkileyebilmek için çalışanın görüşlerini gönüllü olarak açıklaması” olarak tanımladıkları “ses” in karşıtı olarak ele almakta ve bu durumun, bireylerin örgütle ilgili konuşmalara ya da tartışmalara serbestçe katılmadıklarında ortaya çıktığını ifade etmektedirler (2003: 1394).

Henriksen ve Dayton örgütsel sessizliği; bir örgütün karşılaştığı önemli sorunlara çözüm üretebilecek düşüncelerle ilgili çok az konuşmak ya da davranışta bulunmak şeklinde ifade edilen kollektif düzeyde bir olgu şeklinde tanımlamaktadırlar (2006: 1540).

Tangirala ve Ramanujam sessizliği, çalışanların işle ve örgütle ilgili konularda, düşüncelerini, bilgilerini ve endişelerini kapsayan önemli bilgileri kasıtlı bir şekilde kendilerine saklaması bağlamında iletişimden kaçınmaları olarak tanımlamakta ve sessizliğin çalışanların bilinçli bir kararı olduğunu ifade etmektedirler (2008: 40-41).

Beer ve Eisenstat ise, örgütsel sessizliğin bir hastalık olduğunu ifade etmekte ve örgütlerde ortaya çıkmasını etkilyen faktörleri aşağıdaki gibi sıralamaktadırlar (2000: 31):

i. Örgütte iletişimin yukarıdan aşağıya tek yönlü olması, ii. Açık olmayan stratejilerin ve çatışmaların olması, iii. Üst yönetim ekibinin etkin olmaması,

iv. Yatay iletişim hattının zayıf olması,

v. Fonksiyonlar, iş ve sınırlar arasında zayıf bir koordinasyon sisteminin olması,

85

vi. Yukarıdan aşağıya doğru liderlik yetenek ve girişimlerinin yetersiz olmasıdır.

Sonuç olarak yukarıda bahsedilen tüm çalışmalar tekrar göz önünde bulundurulduğunda; çalışanların sessizliği ile ilgili çalışmaların analiz düzeylerinin çalışanlar (Pinder ve Harlos, 2001; Dyne vd., 2003) ve örgütler (Morrison ve Milliken, 2000) olduğu görülmekte ve çalışan sessizliğinin bilinçli, kasıtlı ve amaçlı bir davranış olduğu sıklıkla vurgulanmaktadır.

Çalışanların herhangi bir sorun ve durum ile ilgili olarak sahip oldukları bilgi ve görüşlerini, örgüt faaliyetlerinin iyileştirilmesinde ve aksaklıkların ortaya çıkarılmasında açıkça ifade etmelerinin ve diğerlerinin performansları ile ilgili konuşmalarının; mevcut pozisyonlarını etkileyeceği, haksızlığa ya da kötü muameleye maruz kalabilecekleri, sorun yaratan biri olarak görülebilecekleri, yöneticilerinin kendilerinin görüş ve düşüncelerine kulak vermeyeceği, yöneticilerin verdikleri sözleri tutmayacakları, öneri ya da fikirlerinin herhangi bir değişikliğe neden olmayacağına dair inançları bulunmaktadır. Ayrıca çalışanların büyük çoğunluğu da, diğerlerinin önerilerine rıza gösteren bir yaklaşım sergileyerek topluluğun fikrine uyum gösteren bir yapıda davranışlar sergilemektedir. Dolayısıyla tüm bu anlatılanlar çerçevesinde çalışanların gösterdikleri davranışlar, literatürde örgütsel sessizlik kavramı ile yerini bulmaktadır.2