Çalışanların bir davranış seçimi olarak sessiz kalmayı seçmelerinin çok sayıda sebebi olabilmektedir. Davranış ve yönetim bilimleri, gözlemlenebilen sesli ifadeleri daha kolay analiz edip yorumlayabilirken, gözlemlenemeyen sessiz kalma davranışının nedenlerini ortaya koymada zorlanmaktadır. Bu zorluk, insanın karmaşık mental yapısından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle; örgütsel sessizlik üzerine deneysel ya da klasik araştırma yöntemleriyle çalışmak oldukça zor olacaktır. Vakola ve Bouradas çalışmalarında bu durumu, “sessizlik, örgütlerde yaygın görülmesine rağmen, doğası ve ana bileşenlerine ilişkin çok az ampirik kanıt vardır” olarak değerlendirmişlerdir (2005: 442). Literatürde, çalışanların sessizliği tercih etmelerini veya zamanla aldıkları sessizleşme kararlarını açıklayabilecek çeşitli teoriler geliştirilmiştir. Premeaux ve Bedeian, fayda maliyet analizi ile kendini uyarlama teorilerini, Vroom, bekleyiş teorisini ve Noelle-Neumann ise sessizlik sarmalı teorisini geliştirmiştir. Literatürde öne çıkan bu teoriler aşağıda açıklanmaktadır.
97
2.7.1 Fayda-Maliyet Analizi
Fayda-maliyet analizleri sadece ekonomik açıdan ele alınan bir yöntem değildir. Aynı zamanda sosyal bilimlerde de, özellikle davranış bilimleri ve psikoloji bilimi gibi alanlarda bireyin kendisi ve çevresi ile olan sosyal ilişkilerinde bu analiz yöntemine başvurulduğu görülmektedir. Dolayısıyla, fayda-maliyet analizi, çalışanların sessiz kalma ya da konuşma kararının dayandırıldığı teorilerden biridir. Çalışanlar, sessizleşme veya konuşma kararı verirken, liderin davranışlarını ve daha önceki deneyimlerini de göz önüne alarak, konuşarak elde edebilecekleri faydalara karşı, konuşmanın olası bedelini hesaplayarak fayda-maliyet analizi yaparlar (Premeaux, 2001: 11). Çalışan yaptığı analiz sonucunda ses çıkarma ya da açıkça konuşmasının kendisine herhangi bir fayda getirmeyeceğini düşünürse, sessizliği tercih edecektir.
2.7.2 Kendini Uyarlama
Değişen şartlara bazı bireyler kolayca adapte olup davranışlarını bunlara göre şekillendirebilirken, bazı bireyler bu esnekliği kolayca gösterememektedir. Aynı zamanda, bazı insanlar sosyal durumlarda karşısındakiler üzerinde bıraktıkları izlenimi kontrol edebilmek üzere kendi davranışlarını düzenleyebilmeye daha eğilimlidirler. Kendini uyarlama, çalışanların çalışma ortamlarında kendilerini sunmalarının belirli bir tarzıdır. Kendini uyarlama (self-monitoring) teorisine göre, bireyler durumun gereklerine göre davranışlarını uyumlaştırmak için hassasiyetlerini ortama göre değiştirirler, başkalarının davranışlarını izlerler ve aynı durumdaki uygun olan davranışa göre hareket ederler. Başkalarının tepkilerine, geri bildirimlerine göre belirli bir etki yaratmak amacıyla benlik sunumlarını denetlenip ayarlamaktadırlar. Dolayısıyla bireyler, topluma ve ortama uyum gösterme davranışı geliştirirler. Kendini uyarlama düzeyi yüksek olan bireyler, kamuda iyi izlenim verme hatırına, sosyal davranışlarını bilerek değiştirme yeteneği olan ve ortamsal ipuçlarını kullanan kişilerdir. Bu kişiler ülkemiz gibi toplumcu kültürlerde ait oldukları grupla ahenkli bir uyum içinde olmanın yanı sıra, utandırıldıklarında yüzlerini yitirecek ve başkaların yüzüne bakamayacakları için “yüzlerini kurtarmak” onlar için vazgeçilmez bir amaç olacaktır (Sargut, 2010: 185). Bu kişiler yaşamlarında “sosyal bukalemun” olarak nitelendirilirler. Kendini uyarlama düzeyi
98
düşük olan bireyler ise, kendi içindeki tavırları, duyguları, düşünceleri ve yargılarını yansıtma eğilimindedirler. Bu kişiler, kendini uyarlama düzeyi yüksek olan kişilere göre, açıkça konuşmaktadırlar. Çünkü kendini uyarlama düzeyi düşük olanlar, kim olduklarıyla nasıl davrandıkları arasındaki tutarlılığa önem atfetmekte, gerçekten düşündükleri ve hissettikleri ne ise onu ifade etmektedirler. Ülkemizde çoğu insanın davranış tercihinde, toplumda kabul görmenin ve beğenilmenin önemli rol oynadığı söylenebilir. Dostlara verilen tavsiyeler arasında “nabza göre şerbet verme, adamına göre muamele etme” deyimleri vardır. Kendini uyarlama davranışı, kazanmanın yollarından biri olarak görülmektedir (Premeaux ve Bedeian, 2003: 1541; Çakıcı, 2007:154).
2.7.3 Bekleyiş Teorisi
Örgütsel sessizlik davranışının temellerini kavramaya yardımcı Vroom tarafından geliştirilen beklenti teorisine göre, bir davranışın ortaya çıkmasını etkileyen faktörler, bireyin kendi kişisel özellikleri ve çevresel koşulların etkisi ile belirlenir ve yönlendirilir. Çalışanın bir iş için gayret sarf etmesi, yöneticisi tarafından gelecek olumlu geri bildirimlere bağlıdır. Yönetici tarafından olumlu geri bildirimlerin verilmesi, çalışan için bir beklenti durumunu doğurur. Çalışan de bekleyiş içinde olduğu konuları daha rahat dile getirebilir. Dolayısıyla sessiz kalmayıp duygu, düşünce ve bilgilerini açıkça ifade edebilir (Kaplan, 2007: 46). Eğer çalışan, açıkça konuşmasının bir işe yaramayacağı ve olumlu sonuçlar doğurmayacağı inancını taşıyor ise -davranışı sonucundaki beklentisi düşük ise- sessiz kalmayı tercih edebilecektir.
2.7.4 Sessizlik Sarmalı
Sessiz kalmayı tercih etmenin dayandırıldığı diğer bir teori de, Noelle- Neumann’ın 1974 yılında geliştirdiği “sessizlik sarmalı” teorisidir. Sessizlik sarmalı teorisi, başlangıçta kamu düşüncesi alanında geliştirilmiştir. Bu teoride, insanların çevrelerindeki olaylara karşı azınlığın fikrini kabul etmektense çoğunlukla kabul edilen düşünceyi ifade ettikleri belirlenmiştir. Dolayısıyla azınlığın fikri baskı altına alınmış ve azınlık kesim, yalnızlaşmaktan kaçınma, dışlanma ya da izolasyon korkusu gibi faktörlerle kendi fikirlerini açıklamaktan kaçınmış olmaktadırlar.
99
Ayrıca, sessizlik sarmalı, organizasyonun gelişimi için gerekli olan grup içi tartışmalarda dürüst ve açık olmayı engelleyebilir (Çakıcı, 2007: 153).
Sessizlik sarmalı teorisi; insanların çoğunluğu oluşturmadıklarında, kendilerine inanılmayacağını ya da kendi fikirlerinin önemsenmeyeceğini düşünüp, düşüncelerini ifade etmek için isteksiz davrandıklarını açıklar (Çobanoğlu, 2007: 17). İnsanlar azınlık olduklarına inandıkları zaman, kendi görüşlerini ve düşüncelerini gizleme ihtiyacı hissederler. Örgüt içerisinde çalışan, diğer arkadaşları tarafından desteklenmediği inancını taşıdığında örgütsel sorunlar hakkında fikirlerini söylememe kararı almasıyla sessizleşebilmektedir. Örgütlerde sessiz kalma ve ses çıkartma arasındaki seçim, büyük ölçüde iş grubundaki egemen görüşten ve algılanan örgütsel destekten etkilenir.