Seslilik ve sessizlikle ilgili çalışmalar yerli literatürde yeni olmasına karşın, örgüt biliminde geçmişte, özellikle gelişmiş ülkelerde bu konularda yapılan çeşitli çalışmalar mevcuttur. Bu çalışmalar değerlendirildiğinde, örgütlerde seslilik ve sessizliğin tarihsel gelişimi 3 dönem olarak ele alınmaktadır. Bu dönemler; 1970 ve 1980 yılları arasını kapsayan dönem (ilk dalga), 1980 ve 2000 yılları arasını kapsayan dönem (ikinci dalga) ve 2000 yılından günümüze kadar yapılan çalışmaların yer aldığı dönemlerdir. (mevcut dalga)
2.6.1 İlk Dalga (1970–1980)
1970’lerden 1980’lerin ortasına kadar olan dönemde, sosyal bilimciler, esas olarak, “ses”in kavramsallaştırılmasına odaklanmışlar, örgütlerdeki ses ve sessizliğin birkaç farklı formda olduğunu fark etmeye başlamışlardır. Konuyla ilgili ilk çalışmalar arasında, ses ve sessizliğin sınıflandırılması çabaları, susma etkisi3 ile ilgili çalışmalar ve sessizlik sarmalının analizi yer almaktadır (Brinsfield, 2009: 8).
Albert Hirschman’ın 1970 yılındaki sesliliği örgütsel tatminsizliğe bir tepki olarak değerlendirdiği çalışması ilk çalışmalardan birisidir. Hirschman tüketicilerin tatminsizliğe iki farklı yolla tepki verdiklerini öne sürmüştür: çıkış (örgütle ilişkilerini devam ettirmeme) ve seslilik (şikâyet etme ve değişikliğe sevk etmek için aktif girişim). Hirschman sesliliğin, örgüt çalışanlarının memnuniyetsizliklerini ifade etmede kullanıldığını, çıkışın ise sadakatsizler tarafından kullanıldığını ifade etmektedir.
İlk dönemde Hircshman’ın çalışmasını gerçekleştirdiği zamanlarda yapılan diğer çalışma ise, Abraham Tesser öncülüğünde bir sosyal psikoloji topluluğu tarafından, seslilik ve sessizlik konuları ile yakından ilgili “Susma Etkisi” çalışmasıdır. Rosen ve Tesser’in 1970 yılındaki bu çalışmalarında susma etkisini; bireylerin, huzursuzluk yaratacağından dolayı, olumsuz bilgileri iletmek konusundaki genel isteksizliği ve gönülsüzlüğü olarak tanımlanmaktadır. Bu teori çalışan
3 Susma Etkisi (Mum Effect): Bireylerin kötü haberleri kasıtlı olarak vermek istememesi, ertelemesi ya da
saptırmasıdır. Mum effect: keeping Mum about Undesireable Message/istenilmeyen mesajlar hakkında suskunluğu korumak.
92
sessizliği bağlamında ele alındığında; çalışanların duygusal bir tepkiden çekindiklerinden ya da olumsuz biri olarak algılanmaktan korktuklarından dolayı sessiz kaldıkları söylenebilir. Sonraki çalışmalarda “susma etkisi”, çalışanların iş yerinde karşılaşılan sorunlarla ilgili neden konuşmadıklarının olası bir açıklaması olarak değerlendirilmiştir. Araştırmacılar, kötü haberleri iletmedeki huzursuzluğun, haberi veren ile alan arasındaki ilişkinin zarar göreceği endişesi ve haber alanın talihsizliğini paylaşmaktan kaynaklanan suçluluk hissi gibi etkenlerin sonucunda oluştuğunu gözlemlemişlerdir. Ayrıca, örgütte çalışanlar arasındaki statü ve güç farklılıkları susma etkisini kuvvetlendirmektedir (Aktaran: Brinsfield, 2009: 10-11).
1970’lerde ortaya çıkan bir diğer önemli kavram da, Elisabeth Noelle- Neumann’ın 1974 yılındaki, bireylerin izolasyon ve kendilerinden şüphe duyulması korkusu ile toplumda baskın olan görüşlere nasıl uyum gösterdiğini açıklayan “Sessizlik Sarmalı” çalışmasıdır. Bu teori çalışan sessizliği bağlamında ele alındığında; çalışanların örgütlerinde fikir ve görüşlerini açıklamadan önce o örgüte hakim olan fikir ve görüşleri (düşünce iklimini), şartların elverişliliğini analiz ederler, eğer bir uyumsuzluk varsa gerek örgütte izole olmamak, gerekse kendinden şüphe duyulmaması adına baskın (hakim) fikir ve görüşlere uyum gösterirler.
2.6.2 İkinci Dalga (1980–2000)
1980’lerin ortalarından 2000’li yıllara kadar geçen süre içerisinde ses ve sessizlikle ilgili araştırmaların içeriği, muhbirlik (whistle-blowing), ilkeli örgütsel muhalefet (principled organizational dissent), konu benimsetme (issue-selling) ve şikayet gibi yeni yapıları da içine alacak şekilde genişlemiştir. 1990’ların sonunda, sağır kulak sendromu ve sosyal dışlanma gibi sessizlikle ilişkili iki önemli yapı konuyla ilgili literatürde yer bulmaya başlamış, ayrıca bu dönemde örgütsel adalet üzerine yapılan ilk çalışmalar ses kavramı ile ilişkilendirilmiştir. Açıkça konuşmadan kaçınma nedenlerine ve çalışanların önemli örgütsel konularda, hangi koşullar altında sessiz kaldığını özellikle dikkate alma konusuna artan ilgi, araştırmacıları sessizlikle ilişkili kavramları daha ayrıntılı bir biçimde ele almaya yöneltmiştir (Brinsfield, 2009: 18).
93
2.6.3 Mevcut Dalga (2000-….)
Örgütlerde yaygın olarak görülen bir davranış olmasına rağmen, “sessizlik” kavramı, 2000’li yıllara kadar örgütsel araştırmalarda gerek teorik gerekse amprik olarak çok az incelenmiştir (Pinder ve Harlos, 2001: 337). 2000 yılının başından beri yönetim ve organizasyon literatüründe seslilik ve sessizlik çalışmaları popüler bir şekilde artmış ve özellikle sessizlik, literatürde büyük bir olgu haline gelmiştir. Journal of Management Studies’ın özel bir başlığı bu konuya ayrılmış ve buna ek olarak bir dizi profesyonel makale de başlıca yönetim dergilerinde (Academy of Management Review, Journal of Applied Psychology gibi) yayınlanmıştır. Son çalışmaların ortak noktası; sessizliğin, sesliliğin yokluğu ötesinde anlamlarıyla birlikte ele alınmasıdır. Aynı zamanda, bir takım yapı geliştirilmesi, gözlemleme veya bağımsız, bağımlı veya ılımlı faktörlere bağlı deneysel araştırmalar da yapılmıştır.
Daha önceki dönemlerde açıkça konuşma davranışı birçok farklı bakış açılarından incelenmiş ve bu konudaki çalışmalar ilerletilmiştir. Ancak, sessizliğin görünenin ötesinde anlamlarının olabileceği genellikle örgütsel bilimler ve yönetim alanında Morrison ve Milliken’in (2000) çalışmasına kadar pek ele alınmamıştır. Morrison ve Milliken’in (2000) geçmişten gelen konu ile ilgili çalışmalarda var olan birikimi ortaya koyduğu “örgütsel sessizlik” ve Pinder ve Harlos’un (2001) sessizliğin detaylarını ortaya koyduğu “çalışan sessizliği” çalışmaları sonraki yıllarda yapılan birçok çalışmaya yön vermiş ve bahsedilen kavramlar örgütsel bilimler literatüründe yer almaya başlamıştır. 2003 yılında Morrison ve arkadaşlarına ait olan ve çalışanların üstleri ile iletişime geçmemelerinin nedenlerini araştıran çalışmayı, aynı yıl Dyne ve arkadaşları tarafından yapılan çalışan sesliliği ve çalışan sessizliği kavramlarını birbirinden ayrı ve çok boyutlu olarak irdeleyen çalışması takip etmiştir. Yazarlara göre sessizlik ve sesini yükseltme kavramlarını birbirlerinden farklı kılan şeyin konuşmanın olup olmaması değil; çalışanların işi ve örgütü ile ilgili iyileştirme ve geliştirmelere temel oluşturabilecek fikir, bilgi ve düşüncelerini açıkça ifade etme güdüsü ya da kendine saklama güdüsüdür. Ayrıca çalışanların ses ve sessizlik davranışı göstermelerinin altında; razı olma, korku ve özgecilik olmak üzere üç temel güdünün yattığını da ortaya koymuşlardır. Dyne ve arkadaşları da (2003) çalışan sessizliğinin bilinçli ve kasıtlı bir davranış olduğunu belirtmektedirler.
94
Huang ve arkadaşlarının 24 ülkede faaliyet gösteren çok uluslu bir şirketin 421 çalışanı ile yapmış oldukları kültürlerarası karşılaştırmalı araştırma, bu dönemde göze çarpan çalışmalardan birisidir. Çalışma sonucunda, güç mesafesinin düşük olduğu ülkelerdeki çalışanların aksine, güç mesafesinin yüksek olduğu ülkelerden gelen çalışanlara, kararlara katılma fırsatı verildiğinde görüş ve düşüncelerini ifade etme konusunda daha cesaretli ve üretken davranmadıkları ortaya konulmuştur. Bunun yerine, yüksek güç mesafesi kültürüne sahip ülkelerdeki insanlar, daha az katılımın sağlandığı durumlarda daha yüksek iş performansı sergiledikleri ortaya çıkarılmıştır (2005: 459-482). Ayrıca diğer çalışmalarında da, çalışanların örgütle ilgili konularda görüş ve düşüncelerini saklamasında yönetimin farklı fikirlere açıklığı ve çalışan katılımı ile kültürel güç mesafesi arasında ilişki olduğu, güç mesafesinin yüksek olduğu ülkelerde, yönetimin görüş ve düşüncelere açık olmasının ve çalışan katılımının teşvik edilmesinin mutlaka daha olumlu bir davranış üretmediği, fikir ve görüşlerini ifade etmedikleri, daha çok yöneticilerinden bekledikleri görülmüştür. Yöneticilerin resmi iletişim kanallarını kurmalarının, çalışanların farklı örgüt faaliyetlerine katılımlarını sağlayabileceği ifade edilmiştir (Huang vd., 2003: 5).
95 Şekil 2.6. Örgütsel Sessizliğin Tarihsel Gelişimi
Kaynak: Brınsfıeld, 2009:9.
Mevcut dönemde, ayrıca işten çekilme (job withdrawal), örgütsel öğrenme gibi sessizlikle ilgili anlayışı geliştiren kavramlarla da ilgili birçok çalışma yapılmıştır (Brinsfield, 2009: 18). Şekil 2.6’da bu tarihsel inceleme, şematik olarak
Hirschman (1970) Seslilik ve Çıkış
Thibaut&Walker (1975) Prosedürel Adalet: Sessizlik Etkisi Graham (1986) Prensipli Örgütsel Muhalefet Dutton&Ashford (1993) Konu Satışı Pierce,Smonlinski&Rosen (1998) Sağlık sendromu Morrison&Milliken (2000) Örgütsel Sessizlik Milliken vd. (2003) Çalışanların yukarıyla iletişime geçmemeleri ve nedenleri 1970 1975 1980 1985 1990 1995 2000 2005 Tesser (1970) MUM etkisi Noelle-Neuman (1974) Sessizlik Döngüsü
Miceli & Near (1992) İspiyonculuk Kowalski (1996) Sızlanma Willams (1997) Sosyal Dışlanma
Pinder and Harlos (2001) Çalışan Sessizliği: Durgun ve Pasif Boyutlar
Van Dayne vd. (2003) Çok Boyutlu Yapılar Olarak Çalışan Sessizliği ve Sesliliği
İLK DALGA
MEVCUT DALGA
96
görülmektedir. Örgütsel sessizlik ve seslilik literatüründe dalgalar, yeni ufuklar açan katkılar, tarih çizgisi üzerinde belirtilmiştir.
Şekil 2.6’da üç dönemde gösterilen seslilik/sessizlik çalışmalarına bütüncül bakıldığında ilk dalga olarak adlandırılan birinci dönemdeki çalışmaların iletişim bilimi ekseninde yapıldığı görülmektedir. İkinci dalga olarak adlandırılan ikinci dönem çalışmaları ise birinci döneme nazaran iletişim biliminden ziyade yönetim bilimini merkez almıştır. Mevcut dalga adını verdiğimiz üçüncü dönemde ise sessizlik ve seslilik çalışmaları gerek iletişim gerek psikoloji gerekse yönetim bilimlerinde tali konu olmaktan çıkıp, geçmişten bugüne var olan bilimsel birikimiyle bu iki kavramı örgütsel sessizlik kavramı adı altında ele alarak yönetim ve organizasyon biliminde yeni bir araştırma konusu haline dönüşmüştür.