Kişilik Özellikleri

Kişilik, çalışma yaşamında çalışanların davranışını doğrudan etkileyen temel özelliklerden birisidir. Kişilik, bireylerin davranışlarını belirleyen, insanın kendisi ve çevresiyle başkalarınkine benzemeyen, değişmeyen ve tutarlı olan özelliklerin tümünü ifade eder (Cüceloğlu, 2004). Bir çalışanın değerleri, inanışları, düşünceleri, ruh halleri, tutumları; onların algıladıkları ve sahip oldukları örgütsel kültür ve iklim kadar, kişilik özelliklerinden de etkilenmektedir. Çalışanların hangi durumlarda proaktif ve pasif olacağı, hangi durumlarda ve ne zaman kendilerini koruma içine gireceği ya da geri çekeceği, ne zaman ve ne için kendilerini örgütün ve arkadaşlarının yararına ifade etmesi gerektiğini kişilik özellikleri de belirleyebilir.

Çalışanların kişilik özelliklerinin örgüt içerisinde sessiz kalma davranışında önemli rol oynadığı oldukça açık olup, bu açıklık birçok araştırma ile de desteklenmiştir. Çalışanların sessizlik davranışları; sahip oldukları kontrol odaklılık, öz saygı, iletişim kaygısı (Pinder ve Harlos, 2001), kendini uyarlama (Premeaux ve Bedeian, 2003) gibi özellikler ile yaş, cinsiyet, eğitim ve deneyim (Milliken vd., 2003; Özgen ve Sürgevil, 2009; Çakıcı ve Çakıcı, 2007; Çakıcı, 2010) gibi demografik özelliklerle ilişkisi incelenmiştir.

Çalışanların sessizlik davranışları ile ilişkili olarak çalışılan kişilik değişkenlerden birisi, bireylerin kontrol odaklarıdır. Kontrol odağı, örgütsel davranış ve yönetim literatüründe, bireylerin tutum ve davranışlarındaki farklılıkları anlamak için geniş ölçüde kullanılmış ve pek çok araştırmaya konu olmuş bir kişilik

103

özelliğidir. Bireyler, hayatlarının kontrolün kendilerinde (içsel kontrol) veya kader, şans gibi diğer dış güçlerin ellerinde (dışsal kontrol) olduğunu düşünebilirler. Dışsal odaklı kontrol durumu, dirençsizlik ve öğrenilmiş çaresizlik olguları ile ilişkilendirilirken, içsel odaklı kontrol durumu ise daha proaktif olgular olan planlama, uğraşma, direnme ve diğer problem çözme kavramları ile ilişkilendirilir. Hayatının kontrolünü dış güçler tarafından sağlandığını düşünen çalışan, hayatının kontrolünü kendisinin sağladığını düşünen çalışana göre daha sessiz kalacaktır (Premeaux ve Bedeian, 2003: 1542-1543). Pinder ve Harlos da (2001) bireyin sessiz kalma davranışına yatkınlığında kişilik özelliği olarak kontrol odağı yöneliminin, fikirlerini açıkça dile getirme ya da sessiz kalma istekliliğini etkileyebileceğini belirtmiş, ayrıca işyerinde karşılaşılan adaletsizlik uygulamalarına dışsalların, sessizlik ile karşılık vermeye daha eğilimli olacaklarını ileri sürmüşlerdir.

Çalışanların sessiz kalma davranışında etkili olan faktörlerden birisi de, özsaygılarıdır. Kişinin kendine duyduğu özsaygısı, iş yerindeki tutum ve davranışlarında önemli bir öngörücü rol üstlenir. Özsaygı, bireysel davranışların oluşmasında oldukça önemli ve pozitif etkiye sahiptir. Yüksek seviyede özsaygıya sahip çalışanlar açıkça konuşma davranışına daha eğilimli olmakta, düşük özsaygıya sahip çalışanlar ise korumacı bir eğilime sahip oldukları için açıkça konuşmaktan doğabilecek risklerle karşı karşıya kalmaktan kaçınmaktadırlar (Premeaux ve Bedeian, 2003: 1543).

Çalışanların sessiz kalma davranışında etkili olan faktörlerden birisi de, iletişim korkularıdır. Çalışan, iletişimden kaynaklanan olumsuz duyguları ve sonuçları tahmin ederek, iletişimden kaçınma eğilimi gösterir. Çalışanın kendisine duyduğu düşük öz güveni, algıladığı iletişim korkusu ve iletişim kurma halinde yaşayabileceğini düşündüğü olumsuz durumlar ve algıladığı yetki ve kontrol konumu örgüt içerisinde sessiz kalmasına veya kalmamasına etki edebilmektedir (Brisfield, 2009: 72).

Çalışan sessizliğinde etkisi olduğu düşünülen bir diğer bireysel özellik, “kendini uyarlama (self-monitoring)"dır (Çakıcı, 2010: 23-24). Kendini uyarlama, ortama uyum gösterme davranışı olarak ele alınabilir. Kendini uyarlama düzeyi yüksek bireyler, çevrelerinde iyi bir izlenim bırakmak amacıyla davranışlarını

104

bilinçli olarak değiştirme eğilimindedirler. Uyarlama düzeyi düşük bireyler ise kendi duygu ve düşüncelerini ifade etme eğilimindedirler. Kendini uyarlama düzeyi düşük bireylerin daha fazla açıkça konuşma davranışı göstermeleri beklenir. Bu bireyler kimsenin konuşmaya cesaret edemediği konularda seslerini yükseltebilirler. Çünkü kendini uyarlama düzeyi düşük olan bireyler için, kim olduğu ile sergilediği davranış arasındaki tutarlılık çok önemlidir (Çakıcı, 2010: 24).

Yaşam çevresini kontrol etmek yerine uyum sağlamayı tercih eden, sosyo- psikolojik yapısı modern ve geleneksellik arasındaki Türk toplumu özelinde yukarıda sayılan bireysel özelliklere ilişkin şöyle bir sonuç çıkarılabilmektedir; Türk toplumu, dış kontrol odaklı (kaderci), kendini uyarlama düzeyi yüksek, sağlıklı iletişim kurma becerisi, özgüveni ve özsaygısı düşük kişilerden oluşmaktadır (Çakıcı, 2007: 161). Bahsedilen kişilik özelliklerinin sessizlik davranış eğilimlerinin farklılaşmasında etkili olabileceği düşünülmektedir.

Çalışanların sessiz kalma davranışında etkili demografik değişkenlerden biri, yaş değişkenidir. Yaş ilerledikçe çalışma yaşamındaki davranışlar değişim gösterebilmekte ve ayrıca çalışanların uyum düzeyi yükselebilmektedir. Bu eğilim daha fazla sessiz kalma tercihine yönlendirebilir. Diğer taraftan daha genç yaşlarda ise rekabet, kendini gösterme, öne çıkma gibi dürtüler nedeniyle sessiz kalmama davranışı tercih edilebilir (Özgen ve Sügevil, 2009: 315-316). Çakıcı ve Çakıcı’nın (2007) yaptıkları araştırma sonucunda, yaşın ilerlemesi ile birlikte, çalışanların daha az tepkisel davrandığı ve sessiz kalma davranışına yöneldikleri ortaya konulmuştur.

Çalışan sessizliği üzerinde etkili olduğu tahmin edilen bir diğer demografik değişken de, cinsiyettir. Toplumsal ve kültürel dinamikler göz önüne alındığında özellikle ülkemizde kadın çalışanlara yüklenen sorumluluk ve beklentiler, erkek çalışanlara oranla çok daha farklı ve yüksektir. Kadınların ekonomik olarak bağımsızlığını elde edememesi, toplumumuzda gücün kadınlardan çok erkeklerde olması, ataerkil toplumsal yapı itibariyle kadına yüklenen anne rolü ve bunlara bağlı olarak daha az kadın çalışanın bulunması vb. nedenler kadınların sessiz kalma tercihlerini artırmaktadır. Kadınlar görüş ve fikirlerini dile getirirlerken bazı zorluklar da yaşayabilmektedirler. Bunun nedeni de, erkek çalışanlara göre daha az otoriteye sahip olmaları ve üzerlerinde baskı hissetmeleridir. Dolayısıyla kadın

105

çalışanlar, erkek çalışanlara göre daha çok konuşmamayı tercih etmekte, sessiz kalma eğiliminde görünmektedirler (Özgen ve Sürgevil, 2009: 316; Brisfield, 2009: 73). Çakıcı’nın (2010) sessizliğin algılanan sonuçları üzerine yaptığı araştırmanın bulgularına göre de; kadınlar, sessizliğin performans ve sinerjiyi etkileyebileceğine, iyileşmeyi kısıtlayabileceğine ve çalışanları mutsuz edebileceğine, erkeklere oranla daha fazla inanmaktadırlar. Bu bulgulara göre, kadınların örgütlerde sessizlik olgusuna daha duyarlı ve bu konu hakkındaki farkındalıklarının yüksek olduğu söylenebilir.

Çalışanların sessiz kalma davranışı üzerinde etkili demografik değişkenlerden birisi de, çalışanların konuyla ilgili eğitim durumlarıdır. Çalışan eğitimli olduğu konularda konuşma yapabilirken, hem eğitimli olup aynı zamanda da kendini koruma düşüncesi ve daha farklı nedenlerden dolayı sessiz kalabilmektedirler (Sabuncuoğlu, 2009: 316). Ayrıca çalışanların sessiz kalmaları, sahip oldukları eğitim düzeyinin düşük olmasına bağlı olarak, bilgisini gösterememesi, belirli bir konu hakkında görüşlerini ifade edememesi olarak da ortaya çıkabilir (Özgen ve Sürgevil, 2009: 316).

Çalışanların sessiz kalma davranışı üzerinde etkili demografik değişkenlerden birisi de, deneyimleridir. Çalışanlar çalışma yaşamında elde ettikleri deneyim ile hem kişiler arası ilişkilerde hem de mesleki anlamda bilgi edinerek tecrübe kazanmaktadır. Her iki durum da bireyin sessiz kalmasını etkileyebilmektedir. Milliken ve arkadaşlarının (2003) çalışmasında, çalışanların örgütsel sorunlar ve konular hakkında sessiz kalma tercihinin deneyim ile ilişkisinin çok yüksek olduğu bulunmuştur. Çakıcı ve Çakıcı’nın (2007) yapmış oldukları çalışmada da, çalışanın yeni işe başlaması, aynı zamanda yaş faktörü ile birlikte genç olması, çalışanın sessiz kalma nedenleri arasında gösterilmektedir.

Çalışma yaşamında çalışanların olumsuz psikolojik durumları, sessiz kalma ya da fikirlerini açıkça ifade etme konusundaki kararlarını etkileyebilmektedir. Liu ve arkadaşları tarafından (2009) Çin’de 314 kişiyle gerçekleştirilen araştırmada sinizm,4 endişe ve güvensizlik değişkenleri ile çalışan sessizliği davranışı arasındaki ilişki ele alınmış. Çalışmanın sonunda, bireylerin olumsuz psikolojik durumlarının

106

sessizlik davranışı üzerinde etkili olduğu ve kendilerini kötü hisseden çalışanların sessiz kalmaya daha eğilimli oldukları ortaya koymuştur (2009: 1649). Bu bağlamda sessizlik kültürünü kırmak ve çalışanların açıkça konuşmalarını cesaretlendirecek açık iklim oluşturmak günümüz yöneticilerinin vermek zorunda olduğu mücadelelerden birisidir.