Çalışanın işinden ayrılması, örgütsel davranış alanında üzerinde önemle durulan konular arasında yer almaktadır. İşlevsel olarak düşünüldüğünde niteliği düşük personelin işinden ayrılması ne kadar istenen bir sonuçsa, eğitimli ve nitelikli personelin işinden ayrılması da o ölçüde istenmeyen bir durumdur. İnsan kaynakları yönetiminde, nitelikli personellerin örgütte kalmasını sağlamak örgütsel
Örgütsel Sessizlik
İnformal Bilgi Girdisi Eksikliği
Alternatif Görüş ve Düşüncelere Yönelik Eleştiri Eksikliği
Negatif içsel geri bildirim eksikliği Çalışanların Değersiz Olduğu Düşüncesi Çalışanların Kontrol Eksikliği Algılaması Çalışanların Bilişsel Uyumsuzluğu Genel Olana Göre Demografik Farklılıklar
*Örgütteki Çeşitlilik Düzeyi *Çevresel Değişim Hızı Örgütsel Karar Almada Düşük Etkinlik Hataları Tespit etmede ve Düzeltmede Zayıflık *Düşük Bağlılık *Düşük Güven Örgütsel Değişim Sürecinde Düşük Etkinlik *Düşük İçsel Motivasyon *Düşük Tatmin *Geri Çekilme *Personel Devir Hızı Sabotaj/ Aykırılık Stres
147
performansın göstergelerinden birisidir. Bunun farkında olan yöneticiler özellikle örgütün amacına ulaşmasında etkili ve verimli çalışan personelleri örgüte bağlamaya çalışmaktadırlar. Buna karşın, çalışanlar örgütün değerlerine bağlı değilse ve bu değerlerin gerçekleşmesine katkıda bulunmak istemiyorlarsa örgütünden ayrılmak isteyeceklerdir (Çekmecelioğlu, 2005). İşten ayrılma niyeti olarak adlandırılan bu durum “çalışanın örgütten ayrılmak konusundaki bilinçli ve temkinli kararını veya niyetini” ifade etmektedir (Barlett, 1999: 70).
İşten ayrılma davranışından önce çalışanlarda işten ayrılma niyeti oluşur. Literatürde, işten ayrılma niyeti, işten ayrılma davranışının doğrudan bir habercisi olarak kabul edilmekle birlikte bu iki değişken arasındaki ilişki bir çok moderatör (örgütsel bağlılık, iş tatmini, örgütsel vatandaşlık davranışı v.s.) tarafından ciddi bir şekilde etkilenmektedir (Allen vd., 2005).
Çalışanların örgütte devam etme konusundaki isteksizliği, bekleyişlerinin büyük ölçüde karşılanmamış olmasıyla açıklanmaktadır (Porter ve Steers, 1973: 170- 172). Genel olarak örgüte “girme” noktasında, daha sonra üye olarak kalanlarla ayrılanların bekleyişleri arasında önemli bir fark yoktur. Ama zaman geçtikçe, üyeler arasında, bekleyişlerinin gerçekleştiğini düşünenleri örgütte kalmaya, gerçekleşmediği düşüncesinde olanları ayrılmaya zorlayan bir fark belirmektedir. Çalışanların üyeliği sürdürme ya da ayrılma kararı, bekleyişlerle özdeşleşmenin sağladığı ya da sağlayacağı umulan ödüller arasında bir denge kurulması sürecidir (Tosun, 1981: 150). Bu dengenin örgüt tarafında yer alan üyeler, yani örgütün amaç ve başarılarını kendi başarıları olarak algılayan bireyler, işvereniyle daha uzun süreli ilişkiler geliştirmekte (Lee, 2004: 623-639) ve işten ayrılma niyetleri azalmaktadır.
Rusbelt ve arkadaşları (1988) işten ayrılma niyetini, personelin iş koşullarından tatminsiz olmaları durumunda göstermiş oldukları yıkıcı ve aktif eylemlerdir şeklinde tanımlamaktadırlar. İşten ayrılma niyetinin, örgütsel etkinliği etkilediği yönünde yaygın bir kanaat bulunmaktadır (Aktaran: Hwang vd., 2006). İşten ayrılma niyetini etkileyen unsurların belirlenmesiyle birlikte araştırmacılar işten ayrılma davranışlarını önceden tahmin etmekte ve açıklamakta, yöneticiler de potansiyel ayrılmaları önlemek için tedbirler geliştirebilmektedirler.
148
Çalışanların işten ayrılmaları birçok nedenle oldukça maliyetli olabilir. İşten ayrılmaların yüksek olduğu kurumlarda yaşanan olumsuzlukların en başında; yetenekli iş gücünü kaybetme olasılığının sürdürülebilir rekabet avantajını olumsuz yönde etkilemesi yer almaktadır (Bibby, 2008; Scott vd., 1999).
İşten ayrılmaların meydana getirdiği maliyetleri Sanderson (2003) aşağıdaki şekilde sıralamaktadır:
i. Yeniden işe yerleştirmenin ve işçi seçmenin maliyeti, ii. Yeniden eğitim masrafları,
iii. Personelin tam kapasite ile çalışmadığı işi öğrenme sürecinde gereksiz ödenen ücretlerin maliyeti,
iv. İşe alışma sürecinde meydana gelebilecek kırılma, hasar veya kazaların maliyeti,
v. Kişinin işe alışıp tam kapasite ile çalışıncaya kadar geçen sürede diğer çalışanların fazla mesai ücret maliyetleri,
vi. Yeni işçinin işe alımı ile eski işçinin işten ayrılması arasında geçen sürede meydana gelen üretim kaybının maliyeti,
vii. Bireyin kendi departmanındaki işleri aksatan negatif davranışlarının maliyeti.
2.11.1 İşten Ayrılma Niyetini Etkileyen Faktörler
Örgüt ile büyük bir uyum içerisinde olduğunu düşünen çalışanın işinden ayrılma olasılığı daha düşüktür; işverenine bağlılığı daha yüksektir ve daha fazla iş doyumuna sahiptir. Bireyler daha çok, kendilerine uygun olduğunu düşündükleri firmalarda çalışmayı tercih ederler (Laurie, 2005:303). Ancak çalışanlarda çeşitli nedenlere bağlı olarak işyerlerinden ayrılma fikirleri oluşabilmektedir. İşten ayrılma hemen hemen her sektör ve her kurum için özellikle bazı durumlarda kontrol edilemeyen ciddi bir sorundur. İşten ayrılmanın sebepleri arasında işe alım sürecindeki olumsuzluklardan başlayıp, iş atmosferi ile devam eden bir süreç içinde yer alan birçok durum sayılabilmektedir. İşten ayrılma literatürü incelendiğinde işten ayrılma niyetini etkileyen pek çok bireysel ve örgütsel faktör olduğu görülmektedir. Çalışanlarda işten ayrılma niyetine neden olabilecek örgütsel faktörler çözülmesi gereken önemli problemler olarak değerlendirilmektedir. Çünkü bu faktörler,
149
çalışanların örgüte ilişkin olumsuz düşünce ve davranışlar içinde bulunmasına neden olabilmektedir (Bedeian, 2007).
İşten ayrılma niyetini etkileyen faktörler üç gruba ayrılmaktadır: Bunlar; çevresel etmenler, iş ile ilişkili etmenler ve çalışanın kişisel özellikleridir. Bu faktörler tablo 2.5’te verilmektedir.
Tablo 2.5. İşten Ayrılma Niyetini Etkileyen Faktörler
Çevresel Faktörler Örgütsel Faktörler Bireysel Faktörler Farklı iş olanakları,
Yüksek işsizlik oranı, Sendikanın olmaması, Ekonomik etmenler, İşe ait bilgi-yetenek, İşle özdeşleşme.
Sosyal güvence ve sağlanan olanaklar, Örgütsel adalet, İletişim, Kendini geliştirme olanakları, Ast-üst ilişkileri, Ücret, Terfi olanakları, Örgütün imajı, İşin anlamlılığı, İşte çalışılan süre, İş performansı, Rol açıklığı, Örgütsel bağlılık. Yaş, Kıdem, Cinsiyet, Eğitim seviyesi, Medeni durum,
Bakmakla yükümlü kişi
sayısı,
Evli olanlar için eşin çalışma durumu.
Kaynak: Cotton ve Tuttle, 1986: 55-70; Eren, 2007:36.