Veli Katılımı

O jurista português Júlio Manoel Vieira Gomes destaca que durante muitos anos a liberdade de expressão do trabalhador subordinado foi

ignorada no âmbito do direito do trabalho. Nessa época, as manifestações dos trabalhadores davam-se mais por atos do que por palavras, sobretudo no âmbito da representação coletiva99.

É incontestável, no entanto, que o empregado moderno possui liberdade de opinião e de expressão dentro e fora do local de trabalho, direito esse que é resguardado às pessoas em geral pelo art. 5º, IX, da CF100. Todavia, sabe-se que na empresa não há como exercer essa liberdade plenamente, seja pela necessidade de respeito aos direitos dos outros trabalhadores que ali se encontram, seja porque o empregador também tem reconhecido seu direito constitucional de livre iniciativa.

Diante dessa tensão entre direitos de ordem constitucional, mostra-se necessária a fixação de limites objetivos aos terrenos da liberdade de expressão e opinião e da proibição a ser imposta pelo empregador.

A primeira regra que pode ser referida diz respeito à possibilidade de limitação da liberdade de expressão e de opinião quando esta seja necessária à garantia de outro direito constitucionalmente previsto. As restrições impostas a um empregado podem ser, assim, válidas caso proporcionais e justificadas pela natureza das tarefas que ele executa, tal como sói ocorrer nos casos das cláusulas contratuais de confidencialidade101.

99 _{Direito do trabalho, v. 1, p. 272,}

100 _{Sobre o tema, vide os artigos 10º e 11º da Declaração dos Direitos do Homem e do Cidadão, de}

1789: “Art. 10º Ninguém pode ser molestado por suas opiniões, incluindo opiniões religiosas, desde que sua manifestação não perturbe a ordem pública estabelecida pela lei. Art. 11º A livre comunicação das ideias e das opiniões é um dos mais preciosos direitos do homem; todo cidadão pode, portanto, falar, escrever, imprimir livremente, respondendo, todavia, pelos abusos desta liberdade nos termos previstos na lei”.

101 _{Nesse sentido está a seguinte ementa: Justa causa. Cláusula de Sigilo e Confidencialidade.}

Incorre na hipótese de justa dispensa o empregado que, conscientemente, transgride cláusula contratual que o obrigava a manter o mais completo sigilo com relação a toda e qualquer informação da empresa e dos clientes desta a que tinha acesso no desempenho de suas funções.

Nesse sentido, enquanto pertinentes ao trabalho executado na empresa, as manifestações dos trabalhadores podem ser limitadas sem grandes ressalvas. O problema fica por conta de declarações que correspondem a opiniões que ele possui sobre seu empregador ou sobre outros assuntos, tais como a política e a religião.

Poderia o trabalhador falar mal de seu patrão ou de seu produto ou serviço, fazendo-o dentro e fora do local de trabalho? Seria permitido a ele expressar suas convicções ideológicas no campo político ou religioso dentro ou fora da empresa? Teria, enfim, o empregado tal direito ou isso lhe é vedado?

A primeira questão mostra-se razoavelmente comum e tudo indica que abusos cometidos pelo trabalhador poderão ser até mesmo punidos. O dever de lealdade e a boa-fé objetiva que permeiam o contrato de trabalho exigem que haja na relação de emprego um mínimo de comunhão de interesses e respeito mútuo. Assim, manifestações dessa natureza – maldizendo o empregador ou o produto que ele oferece no mercado _{– podem ser vistas como} ilícitas, por abuso de direito, caso comprometam bom nome ou os fins da empresa. Justifica-se esse ponto de vista porque a opinião do empregado, por estar inserido na cadeia produtiva do empregador, possui um peso maior e, assim, deve ser avaliada com maior rigor. Nessa direção, a doutrina portuguesa dá exemplos dignos de nota102:

O trabalhador pode participar activamente em movimentos que exijam, designadamente, o reforço da proteção do meio ambiente ou a

Recurso ordinário a que se nega provimento (TRT/SP, 18ª Turma, RO, Processo n. 00751-2010- 472-02-00-1, Rel. Regina Maria Vasconcelos Dubugras, DO 23-11-2010, v.u.).

nacionalização de sectores da economia na qual se inclui a atividade do seu empregador. Nada impede, por exemplo, que o trabalhador de uma cervejaria se pronuncie aberta e publicamente no sentido de que devia ser proibida a publicidade de bebidas alcóolicas. Violará, todavia, o seu dever de lealdade o trabalhador que publicamente compare de maneira depreciativa a cerveja produzida pelo seu empregador com aquela produzida por um concorrente.

É claro, porém, que expressões críticas que signifiquem uma mera discordância com o ponto de vista da empresa em determinada decisão ou assunto, sem significar injúria, calúnia, difamação ou abuso, não serão reprováveis, pois limitações excessivas poderiam suprimir o exercício dessa garantia fundamental.

No tocante a manifestações políticas, religiosas ou ideológicas, não se poderia, ao menos como regra geral, impedir as declarações dos trabalhadores no local de trabalho e muito menos fora dele.

A proibição somente seria plausível caso houvesse o risco de ameaça à paz e à segurança dentro da empresa, como nos casos em que trabalhadores pertencentes a torcidas de times de futebol rivais passassem a se identificar por meio do uso da camisa da agremiação desportiva de sua preferência, gerando perigosos atritos.

Em suma, a liberdade de opinião e de manifestação, enquanto reflexo do exercício dos direitos da personalidade do trabalhador, deve ser resguardada no local de trabalho e fora dele, desde que não represente ofensa a iguais direitos de outros sujeitos do contrato de trabalho ou seja suscetível de afetar o normal funcionamento da empresa.