5. BÖLÜM: TARTIŞMA
5.5. İlköğretim I. Kademe Programlarındaki Kavram Ağları Boyutuna İlişkin
A proibição da despedida arbitrária ou sem justa causa está prevista no art. 7º, I, da CF e se traduz num direito fundamental e específico dos trabalhadores que demanda efetividade plena (art. 5º, § 1º, da CF).
Dentro de um contexto de eficácia direta e imediata dos direitos fundamentais e da vinculação de entidades públicas e privadas a eles, a proteção da relação de emprego contra despedida vincula o empregador, na persecução da eficácia horizontal desse direito fundamental.
Pois bem, o texto constitucional retrata duas hipóteses de rescisão contratual: despedida arbitrária e despedida sem justa causa.
Discorrendo sobre a distinção entre ambas, Renato Rua de Almeida escreve o seguinte132:
(...) a despedida arbitrária refere-se à hipótese da despedida coletiva (conhecida no Brasil também como despedida em massa), que seria justificada quando houvesse uma causa objetiva da empresa, de ordem econômico-conjuntural ou técnico-conjuntural, ao passo que a proteção contra a despedida sem justa causa refere-se à hipótese da despedida individual, que seria justificada quando o empregado praticasse falta disciplinar ou contratual.
Resulta do teor do art. 7º, I, da CF que as despedidas praticadas pelo empregador somente poderão ocorrer caso haja uma justificativa para tanto, caso contrário se estará diante de uma ilicitude. Essa ilicitude, por sua vez, deve ser indenizada na forma dos artigos 186 e 927, caput, do Código Civil, por provocar um dano ao trabalhador, tal como previsto na parte final do dispositivo constitucional, que trata de indenização compensatória devida ao trabalhador.
Atualmente essa indenização compensatória encontra guarida no art. 10, I, do ADCT, que contempla o trabalhador despedido sem justa causa com uma indenização correspondente a 40% dos valores depositados em sua conta do FGTS durante o contrato de trabalho.
Mas além dessa indenização devida ao trabalhador por imposição direta da Constituição Federal, outra ainda poderá ser imposta ao empregador caso a rescisão contratual ocorra motivada por uma razão que vá de encontro com as suas justas expectativas. Seria o caso, por exemplo, em que o
132 Proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa. Direitos fundamentais aplicados ao direito do trabalho, v. 2, p. 101.
empregador depois de várias promessas, rompendo com as esperanças de quem contratou, promoveu e se comprometeu a fazer melhorias na condição de trabalho, não apenas descumpre o apalavrado, como também dispensa sem dar razão alguma, desprezando a boa-fé objetiva que deve permear as relações jurídicas (art. 422 do Código Civil)133 e, assim, abusando de seu direito. Em hipóteses como essa, abusivas, o trabalhador poderá, justamente, pleitear uma indenização reparatória a mais com fulcro nos artigos 7º, I, da CF, 186, 422, 927, caput, e 944 do Código Civil134.
Outra hipótese alusiva à despedida arbitrária envolve o abuso de direito do empregador ao despedir seu empregado por justa causa sem lhe permitir o acesso à informação do motivo alegado ou mesmo o direito ao contraditório e à ampla de defesa, na medida em que o trabalhador, como ser humano, também desfruta do direito fundamental de ser presumido inocente na relação de emprego (art. 5º, XIV, LV e LVII, da CF)135. Nessas circunstâncias, não somente deverá haver reversão da justa causa aplicada, como também reparação adicional por violação dos dispositivos constitucionais e legais acima referidos. Sobre a aplicação desse entendimento, têm-se os seguintes julgados:
PODER DISCIPLINAR. AMPLA DEFESA, CONTRADITÓRIO E DEVIDO PROCESSO LEGAL. Conforme Fredie Didier Jr., o devido processo legal aplica-se, também, às relações jurídicas privadas, pois se trata de um direito fundamental. Sob tal diretriz, a empresa deve, antes de dispensar o empregado por justa causa, garantir o direito de defesa, principalmente quando envolve direito da personalidade do trabalhador, cuja acusação pode trazer transtornos na
133 O exemplo envolve a figura denominada venire contra factum proprium.
134 A esse respeito do abuso do direito do empregador, cita-se a título de exemplo o caso dos contratos
firmados como a Administração Pública, em que esta, abusando de seu direito de contratar e com má-fé, arregimenta trabalhadores sem concurso público e depois os despede sem nada pagar, ou pagando apenas os salários do período trabalhado, tudo com as bênçãos da Súmula n. 363 do TST. Em tais casos, apesar da nulidade contratual e do interesse público envolvido, também seria o caso de conceder ao empregado uma indenização compensatória, como forma de prestigiar o direito fundamental consagrado pelo art. 7º, I, da CF.
135 Proteção contra despedida arbitrária ou sem justa causa. Direitos fundamentais aplicados ao direito do trabalho, v.2, p. 102.
sua vida pessoal, familiar, social e profissional. A reclamada não garantiu o direito ao processo devido, vez que não assegurou ao trabalhador a contraprova para demonstrar a não utilização de droga ilícita (maconha) (TRT/ES, 2ª Turma, RO, Processo n. 0081500- 61.2006.5.17.0008, Rel. Cláudio Armando Couce de Menezes, DEJT 9-9-2009, p.m.).
JUSTA CAUSA AFASTADA. A justa causa é a maior penalidade aplicável ao empregado, exigindo prova robusta para sua caracterização e a proporcionalidade da medida. Portanto, quando se fala em falta grave, quer-se referir ao sentido da importância e intensidade na prática da infração, que é verifica da através da proporcionalidade entre ato faltoso e a punição; non bis in idem; arrependimento útil e avaliação da gravidade. PODER DISCIPLINAR PRESUNÇÃO DE INOCÊNCIA AMPLA DEFESA E CONTRADITÓRIO. A limitação dos poderes do empregador é um imperativo oriundo da observância dos direitos fundamentais. Inúmeros limites constitucionais podem ser lembrados quando do exercício dos poderes empresariais: a dignidade da pessoa humana, o principio da isonomia e não discriminação, da inviolabilidade da intimidade e da honra e a proibição de tratamento desumano e degradante. Na esfera disciplinar, avultam ainda os princípios da ampla defesa e do contraditório e a presunção de inocência. O direito comum, ao tratar dos direitos da personalidade, do abuso de poder, da violação da boa-fé, quando em jogo direitos sociais fundamentais, está exercendo função social e instrumental no tocante às normas e regras constitucionais. Portanto, o direito civil e seus institutos devem servir à medição e ao controle do exercício dos poderes empresariais, cabendo ao Direito do Trabalho apropriar-se destas concepções, pois compatíveis com os princípios que o regem. Ademais, a própria bilateralidade do contrato de trabalho atua como limite ao exercício desses poderes. A unilateralidade do poder disciplinar encontra atualmente resistência no campo doutrinário e jurisprudencial. No plano do direito positivo, diversos ordenamentos jurídicos estrangeiros abraçam a tese do poder disciplinar compartilhado, submetido a uma procedimentalização disposta em lei ou em negociação coletiva. Seja qual for a visão adotada do poder disciplinar, impõe-se no seu manejo o respeito a um procedimento previamente estabelecido, observada a ampla defesa e o contraditório bem como a presunção de inocência do trabalhador. A presunção de inocência, como direito fundamental, não está adstrita ao processo penal. Com efeito, rege qualquer tipo de processo ou procedimento através do qual se possa aplicar uma sanção. Não pode pairar dúvidas, por conseguinte, acerca de sua incidência no campo disciplinar trabalhista (TRT/ES, 2ª Turma, RO, Processo n. 0026100- 15.2008.5.17.0001, Rel. Cláudio Armando Couce de Menezes, DEJT 1-9-2009, p.m.).
Ainda a respeito do tema, tem-se que a despedida arbitrária, considerada aquela ocorrida em massa, como já foi tido, também só poderá ocorrer caso precedida do direito prévio à informação e à negociação coletiva, princípios esses previstos na Constituição e também nas Convenções ns. 98136 e 154137 da OIT, ambas ratificadas pelo Brasil. Contrariada essa regra, mais uma vez se pode afirmar que haverá violação da boa-fé objetiva e de seus deveres anexos, o que implicará na obrigação de indenizar o grupo de trabalhadores na forma dos artigos 187 e 422 do Código Civil138.