X işletmesinde yapılan araştırma sonucunda işe alım kararının verilmesinden işe yerleştirme aşamasına kadar insan kaynakları bölümü, birim yetkilisi ve müdürlerinin bu sürece oldukça önem verdiği, işin niteliklerine, işletme kültürüne en
uygun adayın seçilerek, işine, kendine inanan, başarılı personel ile çalışmak suretiyle, işletmenin belirlemiş olduğu hedeflere sağlam adımlarla ilerlemek istediği görülmektedir.
X işletmesi personel alımı ve seçim sürecinde, geçmiş dönem tecrübeleri ve bunlar içerinde yer alan, uygun olmayan çok fazla adayın pozisyona başvurması, bu durumda oluşan gereksiz zaman kaybı, işe alınan adayların beklenen ihtiyaçları karşılayamaması, çalışma ortamına ve koşullarına uyum sağlayamaması gibi nedenlerle, personel alım yöntemini 4 yıl önce revize etmiştir. Önceleri sadece insan kaynakları yöneticisi/uzmanı, birim yetkilisi, birim müdürü tarafından mülakat ve İngilizce sınav uygulama şeklinde yapılan seçim süreci, 4 yıl önce yukarıda özetlenen yöntemin uygulanmasına neden olmuştur. Personel alım kararından önce
“işin gerekleri” ve “iş tanımları” en net şekilde belirlenerek bu tanımlara uymayan adayların değerlendirmeye bile alınmadan elenmesi kararı verilmiştir. Aday seçim sürecinin sağlıklı işleyebilmesi için insan kaynakları yöneticisi sektör ve sektör dışı büyük şirketlerin işe alım yöntemlerini, Türkiye’de özellikle son dönemlerde uygulanmaya başlayan yöntemleri ve yurt dışındaki bazı firmaların işe alımlarını inceleyerek, ilgili yetkili ve müdürlerle fikir alışverişi yaptıktan sonra, X işletmesine, insan kaynakları bölümüne uyması, mantıklı ve nesnel bir seçim yöntemi olması nedeniyle Genel Müdürlük’e psikoteknik test uygulanmasına yönelik bir rapor vermiştir. Üst yönetim testin uygulanması konusunda sağlıklı bir süreç ve sonuç alınıp alınmayacağının görülmesi açısından raporu olumlu bularak kabul etmiştir. Bunu takiben insan kaynakları bölümü tarafından testin hazırlanması süreciyle ilgili bir danışmanlık firmasından destek alınmış, X işletmesinin genel yapısı, çalışan personel ve iş gerekleri, aradıkları personelde genel özellikler ve iş gerekleri, iş tanımları gibi özellikler dâhilinde personel seçim süreci için bir kişilik testi oluşturulmuştur.
İşe alım uygulanmasındaki değişikliğe bağlı olarak adaylara 2009 yılında psikoteknik test uygulanmaya başlanmıştır. Testin uygulanması ve analizinde danışmanlık firmasından yardım alınarak adayların test sonuçları tespit edilmiş ve aranan özellik ve işin niteliği olan test sonucuna sahip adayda, mülakat sonuçları da incelenerek testin karar verme aşamasında yol gösterici olduğu görülmüştür. Bunun sonucunda testin personel seçim sürecinde uygulanmasına devam edilmiştir. Testin
uygulanmaya başlanmasıyla birlikte, adayların test uygulamasının nasıl yapılacağına dair sorular yönelttiği, daha sonraki yıllarda ise teste alınan adaylarda tedirginliğin yanı sıra, işletmeye karşı olumlu yönde bir izlenim oluştuğu gözlemlenmiştir.
X işletmesinin psikoteknik testi kullanmasındaki amacı, iş-birey uyumunun sağlanması için adayın kişilik özelliklerinin analizinin en doğru şekilde yapmak ve daha önce personel alımında ve alım sonrası personelle ilgili yaşanan sıkıntıları en aza indirgemek olduğu insan kaynakları uzmanı tarafından ayrıca vurgulanmıştır.
X işletmesinin insan kaynakları uzmanından alınan personel devir hızının (Turnover) 5 yıllık dağılımı aşağıdaki şekildedir. 2012 yılı personel devir hızı oranı henüz dönem sona ermediği için verilmemiştir.
Yıllara Göre Genel Personel Devir Hızı (Turnover) Dağılımı
Yıllar 2007 2008 2009 2010 2011
Oran %11,3 %11,9 %9,7 %8,1 %6,8
İşletmenin personel devir hızı verileri incelendiğinde özellikle 2007-2008 yıllarındaki personel devir oranının yüksek olduğu görülmektedir. 2008 yılında ise
%0,6’lık bir oran artışı görülmektedir. Personel devir hızı oranlarının yüksek olması insan kaynakları uzmanının belirtmiş olduğu üzere, personelle yaşanan sıkıntıların doğruluğunu, işten ayrılma, işe son verme oranının yüksek olduğunu göstermektedir.
2009, 2010 ve 2011 yıllarında ise personel devir hızı oranlarında özellikle 2009 yılından itibaren %2,2’lik yadsınamayacak bir oranda düşme gözlenmiştir. Takip eden yıllarda yine bir önceki yıla göre bu düşüş %1,6 ve %1,3 oranlarında gerçekleşmiştir. İnsan kaynakları uzmanının vermiş olduğu bilgiler doğrultusunda, 2009 yılından itibaren personel seçme sürecinde yeni uygulamaya geçilerek psikoteknik test kullanıma başlandığı bilinmektedir. Bu süreç içerisinde başvuruların titizlikle ele alınması ve uygun olmayan adayların hiç değerlendirmeye alınmamalarının yanı sıra, adaylar ilk mülakat sürecinden önce kişilik testine, mülakat sürecinden sonra ise İngilizce sınavına tabi tutulmaktadır. İngilizce sınavı 2009 yılı öncesinde adaylara uygulanan bir sınav olduğu düşünüldüğünde, yabancı dil bilgisinin adaylarda aranan önemli bir kriter olduğu, özellikle yurt dışında ve yurt
dışı bazlı çalışmalarda etkin rol alacak personelin seçiminde dilin önem taşıdığı, ayrıca adayların ikinci bir dil bilmesi tercih edilebilirliğini arttırdığı belirtilmektedir.
Oranlar incelendiğinde ise, 2009 yılından itibaren uygulanan psikoteknik testin personel devir oranının düşüş göstermesinde büyük ölçüde etkili olduğu görülmektedir. Bu oranın 2009 yılı sonrası yıllarda da düşüş göstermesi bunu doğrulamaktadır.
X işletmesinde personel seçim sürecinde psikoteknik testin uygulanması, adaylar hakkında somut verilere ulaşılarak mülakat aşamasında gözden kaçırılabilecek yönlerinin tespitine ve verdiği bilgilerle karşılaştırma yapılarak objektif bir değerlendirme yapılmasında etkili olduğu belirtilmektedir. Buna bağlı olarak personel seçim sürecinde adaylar üzerinde değerlendirme ve seçim kararında psikoteknik testin destekleyici ve yol gösterici bir etkiye sahip olduğu söylenebilmektedir. Fakat belirlenen nitelikler dışında kalan adaylarda eleyici unsur olmaktadır. Aday, pozisyonun gereği olan kişiliğe sahip değilse, insan kaynakları yöneticisi/uzmanı ve birim yetkilisi işletmenin daha önce yaşamış olduğu sorunlardan yola çıkarak çalışma ortamına uyumsuzluk, iş yüküne ve işin gereklerini karşılamada yetersiz kalma, kısa sürede işten ayrılmayı isteme gibi nedenlerden dolayı adayı bir sonraki görüşme sürecine almayı zaman kaybı olarak görmektedir.
Psikoteknik test sonucunda belirlenen niteliklerin üstünde, işletmenin belirlediği ana kriterlere yakın veya birebir uygun sonuçları yakalayabilen adaylara daha fazla eğilim olduğu, seçim aşamasında mülakat ve İngilizce sınavında başarılıysa bu adayların seçilme olasılığının genellikle yüksek olduğu insan kaynakları uzmanı tarafından belirtilmektedir. İnsan kaynakları bölümü işe alım sürecinde şirkete başvuru yapan ve psikoteknik test uygulanan toplam 420 adaydan 375’inde (oransal ifade edildiğinde ise %89,29) istenilen başarının tespit edilmediği, bunun sonucu olarak aday hakkında olumsuz karar verilmesi ve elenmesine neden olduğu ifade edilmiştir. Bu sonuç, psikoteknik testin karar verme sürecindeki etkisinin ne oranda yüksek olduğunu kanıtlamaktadır.
X işletmesi ayrıca psikoteknik test uygulama süreci sonrası, gerek sabit konumlu çalışan personelin, gerekse çeşitli çalışmalar nedeniyle merkez dışında yapılan faaliyetlerde görev alan personelin üst ve mesai arkadaşlarıyla yaşadığı problemlerin fark edilecek düzeyde bir azalma göstererek çatışmaların azaldığını
tespit etmiştir. İş ilişkilerinde ve iletişimde belirgin şekilde örgüt kültürünü ve müşteri ile ilişkileri zedeleyici büyük sorunların yaşanmadığı, ayrıca birim yetkilileri, yöneticilerinde şikâyetçi oldukları ciddi sorunların azımsanacak düzeye indiği belirtilmektedir. Aynı zamanda, ne istediğini bilen, hedefleri olan, liderlik vasıflarına sahip ve işletmenin daimi kadrosunu oluşturabilecek personelle çalışıldığı belirtilmektedir. Özellikle uygulanan kişilik testinin bu personelin seçiminde büyük etkisi olduğu görülmektedir. Yeni mezun personelin işe alımında ise, adayın belirli iş deneyimine sahip olmaması aday için olumsuz bir neden oluşturabilirken, kişilik testinde olumlu niteliklere sahip olmasının belirlenmesi, onunla aynı konumda başvuran adaylar arasında fark oluşturmakta ve seçilebilirliğini artırmaktadır. Bu testin sağladığı bilgiler yeni mezun adayların kazanılması açısından önemli bir imkan yaratmaktadır.
Psikoteknik testin işletmeye personel seçim süreci maliyeti üzerindeki etkisine bakıldığında, ilk yıl normal seçim sürecinin çok daha üstünde bir yük oluşturduğu bilgisi verilmiştir. Bunun nedeni profesyonel bir hizmet alınması, testlerin basımı, değerlendirme sürecinde özel eğitmenlerle birlikte çalışılarak profesyonel destek alınmasıdır. Daha sonra, gerekli tüm süreçler insan kaynakları bölümü tarafından yapılmaya başlandığında ise, söz konusu maliyetler ortadan kalkmıştır. Önceki dönemde, personel seçiminde alınan yanlış kararlar sonucu doldurulan açık pozisyonun kısa zamanda boşalması nedeniyle, sürecin tekrar işletilmesi sebebiyle oluşan maliyetin ilgili personelin bir yıllık maaşının ve sosyal giderlerinin %15 ile
%27’sine karşılık geldiği (alınan bilgi kapsamında) bunun da azımsanamayacak ciddi bir rakam olduğu görülmektedir. Psikoteknik test kullanılarak yapılan seçimlerde ise işten ayrılmalarda fark edilir oranda azalma görüldüğü, personelin iş memnuniyetinin insan kaynakları bölümü tarafından belirli aralıklarla personele uygulamış oldukları ölçme-değerlendirme formunda ve gösterdikleri performans ölçüm raporları sonucunda % 88 gibi yüksek bir oranda olduğu görülmektedir. Testin uygulanmaya başladığı yıldan önce ise bu oranın %65 ile %73 arasında olduğu belirtilmiştir.
Belirtilen bu oranlar psikoteknik testin işten ayrılma ve işe son verme sayısını düşürerek uygun personelin seçildiğini, tekrar işe alım ve personel seçim sürecinin yaşanmasını asgari düzeye indirgeyerek ek maliyeti önlediğini göstermektedir.
Ayrıca personelin işinden memnun olması ve bu durumun performans raporlarında
yükselen grafik izlemesi personelin başarısına doğrudan etki etmekte ve yine buna paralel olarak işletmenin başarısının artmasında etkili bir unsur oluşturduğu görülmektedir.
Psikoteknik testin işletmenin karlılığı üzerinde etkisini incelemek istediğimizde, X işletmesinin son 5 yıllık karlılık oranları aşağıdaki gibidir.
Yıllara Göre Kârlılık Oranları
Yıllar 2007 2008 2009 2010 2011
Oran %35,8 %38,7 %41,2 %37,9 %43
İnsan kaynakları uzmanının vermiş olduğu bilgi dâhilinde, X işletmesinin karlılık oranları incelendiğinde azalan ve artan oranlar şeklinde ivmeli bir çizgi izlediği görülmektedir. Alınan bilgi kapsamında ve oranlar incelendiğinde testin personel başarısında ve performans seviyesinde direkt etkili olduğu belirlenirken, karlılık üzerinde dolaylı bir katkısının olabileceği görülmüştür. Bunun nedeni, işletme karlılığının sadece personelin başarısına, personelin sürekli çalışmasına bağlı olmadığı, bunların yanında karlılık üzerinde birçok dış faktörün de etkili olmasıdır.
Fakat farklı bir değerlendirme yapılacak olursa, insan kaynakları uzmanın da belirttiği üzere son yıllarda X işletmesi yurt içi ve yurt dışı faaliyetlerde yaptığı çalışmaları sorunsuz olarak bitirmiş, hatta bazı projeleri ile ödül almıştır. Aynı zamanda karlılık oranları incelendiğinde ise 2009 yılından itibaren önceki dönemlere göre %5,2 ve %2,5 2008 yıllarına göre) oranlarında, yine 2011 yılında (2007-2008 yıllarına göre) %7,2 ve %4,3 oranında gözle görülür bir artış saptanmıştır. Bu bağlamda işletmenin başarı grafiğinin (2010 yılı hariç tutulmuştur) ve bu başarının geri dönüşümü olarak müşteri memnuniyetinin ve yeni iş alımlarının arttığı, bu artışların sağlanmasında, doğru personel seçiminin katkı sağladığı düşünülmektedir.
Psikoteknik testin yine dolaylı bir etkisi olduğu insan kaynakları uzmanınca da vurgulanmakta ve değerlendirme sonucunda görülmektedir.
Psikoteknik testin uygulanmasıyla ilgili olarak yapılan araştırmada son olarak test uygulama aşamasında karşılaşılan güçlükler üzerine durulmuştur. Test uygulama konusunda uygulamanın yapıldığı ilk yıl, teste ve değerlendirme sürecine yabancı