Tarihi gelişim süreci incelendiğinde insan kaynakları yönetimi ilk olarak personel yönetimi olarak karşımıza çıkmaktadır. Sanayi Devrimi’nin başlamasıyla makineleşmeye geçilmesi ve beraberinde gelen yenilikler değişimlere neden olmuş, bu değişimler bazı gereksiminler sonucunda personel yönetimi olgusunu ortaya çıkarmıştır. Refah ve sendikal hareketin 1800’lü yılların son dönemlerinde önem kazanması, işgörenlerin çalışma koşullarında çektiği zorluklara dikkat çekilmesine etkili olmuştur. Bu doğrultuda ise, refah sekreterliği ortaya çıkmış, çalışanlara dinlenme, eğitim, kültürel, mali, barınma ve tıbbi konularda sorumluluk üstlenen bir haline gelerek, sonrasında refah sekreterliği personel yönetimi anlayışının doğuşuna zemin hazırlamıştır.
19. yüzyılın sonlarına doğru fabrikaların büyümesiyle işçi sayılarındaki artışla birlikte işçileriyle istedikleri şekilde kişisel olarak yakın ilişki kurmanın zorlaştığını
fark eden sosyal bilince sahip işverenlerle ABD’de Sosyal Hizmetler Enstitüsünce önerilerek uzman personel görevlerinden biri olan “sosyal hizmet görevlisi” kavramı Amerika’da uygulamaya konulmuştur (Baysal, 1993: 59).
Mal üretiminin yanında çalışanların verimliliğinin önem kazanması ise, 20.
yüzyılın başlarında gerçekleşmiştir. Bu dönem içerisinde iş analizleri, iş tanımları ve iş etütleri gelişmiş, zaman ve hareket etütleri yapılmaya başlanmıştır. 20. yüzyılda Taylor ve Gilbreth, bu konudaki araştırmalarıyla karşımıza çıkmaktadır. İnsan kaynakları yönetiminin ortaya çıkışı Toylar ve Gilbreth’in yaptıkları çalışmaların insan kaynakları ve işletme üzerindeki pozitif etkilerini görmeleriyle bilimsel yöntemin doğuşuna bağlanır (Butler&diğ.’den aktaran, Özsöz, 2006: 5).
Toylar’ın öncülüğünde gelişen bilimsel yönetim anlayışı, çalışma hayatına bilimsel metotları, ahenk ve koordinasyonu, yardımlaşmayı ve çalışanların en yüksek verimlilik düzeyine çıkarılması için gerekli şekilde eğitilmesini getirmiştir (Bayraktaroğlu, 2003: 3). Bilimsel yönetim yaklaşımına göre, yüksek verimliliğin gerçekleştirilmesi personel seçiminin doğru yapılması, eğitim ve maddi ödüllerin arttırılması ile gerçekleşecektir. Toylar, geliştirmiş olduğu metotlar ile (veri toplama-veri analizi) mevcut işler için gerekli alet ve hareketleri, toplama-verilecek her görev için gereken zamanı baz alarak araştırmalarını yapmıştır. Bilimsel verilere dayanarak oluşturulan araştırma sonuçlarında işverenin bireysel kararlarından uzak, adaletli bir performans sistemi kurulmuş ve Toylar tarafından personel faaliyetlerinin yürütülmesi için bir personel birimi oluşturulması ilk kez önerilmiştir. Bilimsel yönetim yaklaşımı çalışanların üretimi üzerine yoğunlaşması, iş gücünü geri planda bırakması nedeniyle 1920’li yıllarda teorik olarak önemini kaybetmiştir. Toylar’ın geliştirmiş olduğu bilimsel yönetim kavramı, günümüz insan kaynakları yönetiminde kullanılan modern tekniklerin temelini oluşturmaktadır.
Personel yönetiminin bir uzmanlık dalı olarak görülmesi ve yönetim-davranış bilimlerinin iş hayatına girmesi ise Birinci Dünya Savaşı sonrasını takip eden dönemi kapsamaktadır. Bu dönem içerisinde personel birimi personelin işletmeye giriş ve çıkış tarihi, personelin çalıştığı iş, aldığı ücret ve izinler, cezalar gibi sadece kayıt tutan bir birim olarak görev yapmıştır. Çalışma ilişkilerin değişmesi 1920’li yıllarda sendikaların baskısıyla gerçekleşmiş ve personel yönetimi işlevlerinin genişlemesine neden olmuştur. Genişleyen personel yönetimi işlevleri 1930’lu yıllarda çıkan
sendika yasasıyla sendikal ve personel ilişkileri sonucu oluşan sorumluluk personel yönetimine aktarılmış, buna bağlı olarak personelin işe alınması, nakil edilmesi ve atanması, işten çıkartılması ve ücretlendirilmesi, sendika ile ilgili işlemlerinin yürütülmesi yetkisi verilmiştir.
İnsan kaynakları yönetimi ile ilgili en önemli gelişmelerden diğeri ise psikoloji bilimi ve personel yönetimi uygulamalarının birleştirilmesidir. İnsan ilişkileri döneminin başladığı bu süreçte, Alton Mayo’nun 1927-1930 yılları arasında yapmış olduğu Hawthorne araştırmaları sonucunda psikolojinin insan kaynaklarındaki önemini ortaya koyması kavrama büyük katkılar sağlamıştır. Çalışanların verimliliğinin sadece görev tasarımlarına ve ücretlendirmeye bağlı olmadığını, aynı zamanda psikolojik ve sosyal değişkenlere bağlı olarak değiştiğini göstermiştir. Buna bağlı olarak tedarik, ödüllendirme, eğitim ve ücretlendirme fonksiyonları ortaya çıkmış, grup çalışmaları ve grup çalışmalarını özendirme, kalite çemberleri oluşturma ve tam zamanlı hareket gibi kavramlar insan kaynaklarının ilgilendiği konular içerisinde yerini almıştır.
Maslow’un insan ihtiyaçları hiyerarşisi ile ilgili ortaya koyduğu teori, çalışanlar üzerindeki kanıları yıkarak, üretim zincirinde çalışanların değiştirilmesinin hemen yapılabilecek bir parça olarak görülmemesi gerektiğini belirtmiştir.
Çalışanların güvenlik, dışavurum, iletişim gibi isteklerinin giderilerek doyurulması gerektiği işverenler tarafından anlaşılmıştır.
Değişen müşteri istekleri ve anlayışı olgusu 20. yüzyıl ortalarında insan kaynakları yönetimi açısından incelendiğinde, insan kaynağının motive edilebileceği ve öğrenebilir olduğu, çalışan personellerin üst düzey-alt düzey gözetmeksizin eğitim verilebileceği, personel işlerinin sistematik olarak işlev kazanabileceği görülmüştür.
1960 ve 1970’li yıllarda Avrupa ve ABD’de makineleşmenin ekonomik gelişimde ve kazanımda yeterli olmadığı görülmeye başlanmış, insan faktörünün önemi gündeme gelmiştir. Birçok alanda yaşanan gelişme ve değişimler bilgi ve iletişim toplumu kavramını oluşturmuştur. Bu dönem içerinde çıkarılan yasalarla birlikte, personel bölümlerinin önemi artmaya başlamıştır. 1960 yıllara gelinceye kadar insan kaynakları yönetimi ile ilgili çok fazla kavramla karşılaşılmamıştır.
1970’li yıllarda personel yönetimi kavramı insan kaynakları yönetimi olarak
değişmeye başlamıştır. Personel yönetimine göre daha geniş bir içeriğe sahip olan insan kaynakları yönetimi, personel yönetiminin geleneksel anlayışını, endüstriyel, metodik, örgütsel psikoloji ve davranışını geliştirmeye yönelik bir yöntem olarak doğmuştur. Yönetim tarafından öne sürülen, endüstri ilişkileri ve personel yönetiminin birleşmesinden doğan bir oluşumdur.
1980’li yıllar itibariyle insan kaynakları yönetimine verilen önemde daha fazla artış görülmektedir. İlk sırada ABD olmak üzere gelişmiş batı ülkelerinde bozulmaya başlayan ekonomik yapı, uluslararası kulvarda artan rekabet, azalan endüstriyel verimlilik, teknolojik gelişmelerin getirdiği çalışma koşullarındaki değişiklikler, sendikal anlamda örgütlenmenin özel sektörde zamanla zayıflaması, 1980’den önceki dönemde sendika politikalarının kavgacı tutumu yerine işverenle diyalogdan yana ve uzlaşmaya yönelik politika izlemeleri, işveren-işçi ilişkisinde yeni bir anlayış olgusunun önem kazanmasının sağlanması, gelişmiş nitelikteki ülkeler arasında oluşan rekabet yarışında yeni endüstri toplumlarından Japonya gibi ülkelerin geleneksel nitelikte endüstrileri geride bırakması gibi nedenler ilgiyi insan kaynakları alanına yönelterek, insan kaynakları yönetiminin gelişiminde büyük ölçüde önemli derecede katkıları olmuştur (Büyükuslu, 1998: 86). Görülen bu gelişmeler, bir maliyet unsuru gibi görünen çalışanların yatırım ve rekabet avantajı olarak görülmesini sağlamış, üst kavram olarak insan kaynakları yönetimin algılandığı görülmüştür.
Tablo 1’de insan kaynakları yönetiminin gelişim süreci verilmiştir. Tablo 1 incelendiğinde ise, 1940’lı yıllar öncesi işletmede çalışan personele önem verilmediği, çalışanların emeği karşısında çalışma ortamı ve göreve yönelik isteklerinden doğan farklı olguların ortaya çıkmıştır. 1940’lı yıllarda ise sendikalaşmanın görülmesi, sonrasında görülen ekonomik ve sosyal gelişmeler, çalışma hayatını düzenleyen çeşitli yasaların çıkarılması, eğitim seviyesinin artarak iş hayatında eğitimli personelin çalışması, gelişen teknoloji, davranış bilimlerinde görülen gelişmelerin insan kaynakları yönetiminin gelişmesinde etkili olduğu görülmektedir. 1990’lı yıllar ise üretkenlik, kalite ve uyumluluğa ulaşmanın sağlanmasında, işletmelerin insan kaynakları yönetiminin önemi konusunda bilinçlendiği söylenebilmektedir.
Tablo 1: İnsan Kaynakları Yönetiminin Gelişim Süreci
Kaynak: http://notoku.com/insan-kaynaklari-yonetiminin-gelisim-sureci/
1.3. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE PERSONEL YÖNETİMİ