Şekil 3: İnsan Kaynakları Bölümlerinde Bulunması Olası Alt Bölümler / Birimler Kaynak: http://www.seslial.com/aof/showthread.php?t=1190
1.7. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İLKELERİ
Gerekliliği çoğunlukla kabul görmüş genelleştirmeler ilke olarak adlandırılmaktadır. İnsan kaynakları yönetiminde ve yönetim biliminde ilke geliştirebilirlik konusunda bilim adamlarının uyum içinde olmadığı görülmektedir.
Sosyal bilimlerde fen bilimlerinde olduğu gibi kesin hükümlü ilkeler geliştirmek oldukça zor olmasına rağmen, yönetim anlamında kabul görerek süre gelen ve uygulanan ilkler bulunmaktadır. Deneyimler sonucu geliştirilen bu ilkeler etkili bir insan kaynakları yönetiminin öncülüğünü yapmaktadır. Toplumsal bilgi ve deneyimlerin sonucu olan bu ilkelerin içerdiği özellikler, farklı toplum ve yönetim sistemlerine göre değişiklik göstermektedir.
İlkelerin uygulanma biçimleri bir insan kaynakları yönetimi sisteminin özelliklerini belirlemektedir. İnsan kaynakları yönetiminin belirli bir anlam ifade edebilmesi bu ilkeler çerçevesinde gerçekleşmektedir. Söz konusu ilkeler, hizmete girişten emekliliğe kadar personel yönetim sürecinin tüm aşamalarında yol ve yön gösterici bir değer taşırlar (Tutum, 1979: 18).
1.7.1. Liyakat (Yeterlilik) İlkesi
Liyakat, bir görevi başarı ile yapabilme gücüdür. Diğer bir tanımlama ile, liyakat ya da yeterlilik ilkesi, başarılı olma karşılığında hak etme anlamını taşımaktadır (Yüksel,2000: 22). Bu ilke, örgütte işe giriş ve yükselmede sadece işin gereği olan yeteneğin, bilginin, becerinin ve başarının dikkat edildiği, eşit iş için eşit ücretin ödendiği, faal ve verimli bir personel sisteminin kurulmasına imkân tanıyan kural ve uygulamalar bütünüdür (Yüksel, 2003: 341).
Liyakat ilkesi yalnızca personelin işe girişinde değil, işe girdikten sonraki uygulamaları kapsamaktadır. Personel seçiminde en yetenekli personelin seçilmesi ve seçilen personelin üstlenmiş olduğu görevini başarı ile yapılmasını ifade etmektedir.
Personel yönetiminde en çok benimsenen ilkelerden biri olan liyakat ilkesi, geniş anlamda etkili ve verimli bir personel sisteminin kurulmasına olanak sağlayan kurallar ve uygulamalar bütününü ifade etmektedir (Can, 2001: 16). Liyakat ilkesi kapsamında, mevcut pozisyondaki terfi ve yükselmeler, gösterilen performans, yetenek ve başarı bağlantılı bulunmakta, ücret politikaları, çalışma koşulları gösterilen başarıya göre belirlenmektedir.
1.7.2. Kariyer İlkesi
Kariyer, bir insanın çalıştığı işte adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, deney ve yetenek kazanmasıdır (Tortop, 1994: 92). Kariyer, bir bireyin iş hayatı boyunca, mesleği ile ilgili kazandığı iş deneyimleri, kendilerini geliştirme süreçleri ve buna bağlı olarak çalıştıkları pozisyonlarda kat ettiği yollar ve bireyin kendini gerçekleştirmesi olarak tanımlanmaktadır.
Kariyer ilkesi, işe yönelik ve kişiye yönelik olarak iki başlık altında incelenmektedir. İşe yönelik kariyer sistemi pozisyon (kadro) veya açık sistem olarak kullanılmaktadır. Bu sistemde personel işe alınırken kişisel özelliklerine değil, işin gereği olan bilgi, beceri, deneyim özelliklerindeki uzmanlığı önem kazanmaktadır.
İşe yönelik kariyer sistemi, personel seçim sisteminde nesnel bir boyut
kazandırmakta, işletmenin ihtiyaçlarının tespiti ve doğru personelin seçimine dayanarak kadrolarda uzmanlaşmayı içermektedir.
Kişiye yönelik kariyer sistemine aynı zamanda rütbe sistemi adı verilmektedir.
Personel seçiminde aranılan pozisyonla ilgili uzmanlık şartı aranmamakta, bireyin zamanla uzmanlaşacağı varsayılmaktadır. Bireyin işe başlarken kişisel özellikleri ön plana çıkmakta, rütbe ve alınacak pozisyonla ilgili bir ilişki bulunmamaktadır. Birey ilerleyen süre içersinde alındığı pozisyonda uzmanlık kazanmakta ve terfi etmektedir.
1.7.3. Eşitlik İlkesi
Personel seçimi aşamasında hiçbir şekilde ve nedenle ırk, dil, din, siyasi düşünce, felsefe, cinsiyet, zümre ayrımı yapılmaksızın herkese ayni hakların tanınması olarak ifade edilmektedir. Her birey fırsat eşitliğine sahiptir, belirlenmiş pozisyon dâhilinde herkes görevin gereklerine göre değerlendirilmelidir. Fırsat eşitliği, işletme içerisinde bütün personele aynı şansın verilmesi olarak tanımlanmaktadır. Eşitlikte önemli olan ikinci aşama ise, yükselme eşitliğidir.
İşletme içerisinde herkese aynı hakkın tanınması, değerlendirilmelerin adil yapılmasıdır.
1.7.4. Güvence İlkesi
Personelin başladığı bir işte herhangi bir haklı sebep belirtilmedikçe işten çıkarılması ya da ayrılmak zorunda bırakılması olarak ifade edilmektedir. . İşletme çalışan personeline her türlü stres ve kaygıdan uzak, huzurlu ve güvenli bir çalışma ortamı hazırlamalı, personeline sosyal, ekonomik yönden güven vermelidir.
Güvence ilkesi, kariyer ilkesiyle yakından ilişkilidir. Çünkü, bir işte kariyer yapabilmek için o işte uzun süre kalabilme imkânlarının tanınması gerekmektedir. İki tür güvenceden bahsedilmektedir: İş güvencesi ve makam güvencesi. İş güvencesi, bireyin haklı nedenler olmadan işten atılamaması ve makam güvencesi ise,
yükseldiği makamlardaki görevini koruyabilmesidir. Tüm çalışma yaşamını örgüte adayan bir kimse, karşılığında hizmet güvencesi aramakta, ağır bir kusur işlemedikçe işten atılamayacağından emin olmak istemektedir (Yüksel, 2000:29).
1.7.5. Yansızlık İlkesi
Yansızlık ilkesi temelinde, herhangi bir amaç doğrultusunda siyasi atamalardan personeli korumaktır. Yönetimin atama ve terfilerinde yansız, objektif olmasıdır.
Kamu ve özel sektörde görülebilecek bu sorun, özellikle kamu kesimindeki personele, kamu ile ilgili elde edilen bilgilerin sızdırılması, bir siyasi partiye üye olma ve seçim döneminde kampanyalara katılma gibi faaliyetlere yasak getirilmesi şeklindedir (Yüksel, 2000: 29). Etik ilkeler ışığında görevlerin yerine getirilmesini amaçlamaktadır.
1.7.6. Açıklık ve Gizlilik İlkesi
İşletme içerisinde çalışan personelin, insan kaynakları yönetiminin başarısına katkılarının sağlanabilmesi için, gerekli konularda yazılı ve sözlü bildirilerin yapılmasını içermektedir. Düzenlenen toplantılar, duyurular, işletme dergileri bu kapsamda yer almaktadır.
Gizlilik ilkesi açıklık ilkesinden daha farklı olarak belirli birim ya da bölümlerin görevini içeren bilgilerin sınırlandırılarak sunulmasıdır. Özellikle personel sicil dosyaları, çalışanların özel bilgileri, değerlemeleri, disiplin cezaları kişiye özel olarak gizli tutulmalıdır (MEGEP, M.E.B., 2008: 5).
1.7.7. Halef Yetiştirme ve Yönetim Geliştirme İlkesi
Görevinde uzmanlaşmış personel ya da yöneticinin görevinin gerekleri ve işlerliği konusunda geçici veya sürekli olarak aynı işleri yürütebilecek bir ast
yetiştirmesidir. Yönetim geliştirme, işletmenin hedefleri doğrultusunda mevcut personele gerekli eğitim olanaklarının sunularak gelişmelerin sağlanmasını içermektedir (www.baskent.edu.tr/~sahin/b18.ppt).