İnsan kaynakları yönetimi işlev olarak bir işletmede insan sermayesinin oluşmasına ve mevcut performansın artmasını sağlayan en önemli faktördür. İnsan kaynakları yönetimi ve işletmenin başarı performansı ele alındığında, son yıllarda yapılan değerlendirmeler ışığında kapsamlı insan kaynakları yönetimi faaliyetlerini uygulayan işletmelerin yüksek performans gösterdiği gözlemlenmiştir. Bu başarıya ulaşmada personelin doğru ve etkili bir şekilde yönlendirilmesi, desteklenmesi, işletmenin belirlemiş olduğu hedefler ile bir uyum oluşturarak rekabet ortamında ciddi bir avantaj sağlaması ve bu avantajın sürekli hale getirilmesinde etkili bir konum oluşturmaktadır. Ulusal ve uluslararası pazarda rekabet ortamında üstün olma ve insan kaynakları yönetimi arasındaki bu ilişki her geçen gün artmakta, dolayısıyla iş dünyasında rekabet ortamı eskiye göre daha fazla görülmektedir. İşletmeler, zorlu pazarlarda ayakta kalmak ve tutunabilmek için rakiplerine karşı üstün olma, plan ve stratejilerini bu doğrultuda geliştirme konusunda çalışmalar yapmalıdır. İnsan kaynaklarının üstünlük kazanabilmesinde dört kıstas ön plana çıkmaktadır: insan kaynağı nadirdir, değerlidir, taklit edilemez ve alternatifi yoktur. Teknoloji, malzeme, ürün, hizmet taklit edilebilirken insan kaynağının taklit edilmesi olanaksızdır.
“Örgütsel başarı ile örgütün insan kaynakları arasındaki sıkı ilişki, örgütle insanın özdeş olarak değerlendirilmesine neden olmaktadır” (Aytaç, 1999: 20).
İnsan kaynağının etkin ve verimli kullanabilmesi için gereken bazı unsurlar bulunmaktadır. Bu unsurlar; personelin işletmeye bağlılığı, bütünleşme, kalite ve esnekliktir. İşletmeye ve işine bağlı olan personelin verimliliği, yüksek iş tatminini ve iş uyumunu sağlamaktadır. İnsan kaynakları yönetiminin stratejik plan aşamalarında dâhil edilmesi, hiyerarşik yapıda üst ve alt düzey yöneticilerin insan kaynakları yönetiminin önemini kavraması ile faaliyet stratejileri ve insan kaynakları politikalarını bütünleşmektedir. Kalite, personel, ürün özellikleri ve işletme kültürünü kapsamakta, personelin işletmeye bağlılığı, bütünleşme ve esneklik unsurlarını içinde barındırmaktadır. İç ve dış çevrenin gereklerinden doğan, planlı veya plansız değişimlere işletmenin kayıtsız kalmaması ve direnç göstermemesi ise, esneklik kavramını tanımlamaktadır. Belirtilen bu kavramları benimseyen işletme ve
insan kaynakları yönetimi işletme stratejisinin gerçekleşmesi ve insan kaynaklarının etkin kullanılmasında başarıyı yakalayabilmektedir. Bu kavramların tümü işletmenin kısa, orta ve uzun vadedeki amaçlarının gerçekleştirilmesinde, personelin beklenti ve ihtiyaçlarının giderilmesi, bunun yanında işletmenin sosyal sorumluluklarının yerine getirilmesinde etkili olmaktadır.
İnsan işletmeler tarafından maliyet yükünden ziyade, verilen önemin artırılması ve geliştirilmesi gerekli olan bir kaynak niteliğindedir. Buna bağlı olarak amaç;
eğitim birinci sırada olmak üzere çalışan katkısının en üst seviyeye ulaştırılması, işletmeyle bütünleşmesinin gerçekleştirilmesi ve memnuniyet düzeyinin arttırılmasıdır.
“O halde insana yapılacak yatırım işletmeler açısından tüketim değil yatırım harcaması niteliği taşımaktadır” (Çalış, 2000: 74).
İnsan kaynakları yönetimine gerekli özeni gösteren bir işletmede personel devir hızının, verimliliğin, performansın, işe olan istekliliğin düşük olması, ücret dengesizlikleri ve eğitim aksaklıkları gibi bir durumdan söz edilmesi az rastlanılan durumlardır. Ayrıca, oluşabilecek sorunların önceden takibinin yapılması ile doğabilecek hata ve problemlerin çözümünde aktif olan İKY sadece problem çözücü değil, işletmede bir güç unsuru olma niteliği taşımaktadır.
Doğru insan kaynakları uygulamaları ve politikaları işgörenlerin daha iyi çalışmasına, bu da örgüt performansının artmasına etken olur (Pate J. M.& Beaumont P.B., 2006: 327). Yapılan araştırma sonuçlarına göre işletmenin hedef ve amaçlarıyla uyum sağlayan insan kaynakları yönetimi çalışmaları, aday bulma, seçme faaliyetleri, bu faaliyetleri gerçekleştirebilecek düzey ve kalitede işgören istihdamı işletmenin finansman performansında olumlu etki yaratmaktadır.
Gerçekleştirilen bir çalışmada, son yıllarda işletmelerde insan kaynaklarının rolündeki değişmeler aşağıdaki şekillerde belirlenmiştir (Çakır, 2007: 14);
Operasyonel rolden, stratejik role,
Nicelikten, niteliksele,
Kontrol etmekten, iş ortağı olmaya,
Yönetselden, danışmanlığa,
Fonksiyonel merkezliden, iş merkezli olmaya,
Şirket içine odaklanmaktan, şirket dışına ve müşteriye odaklanmaya,
Reaktif olmaktan, proaktif olmaya,
Faaliyet odaklı olmaktan, çözüm odaklı olmaya geçiş olarak açıklanmaya çalışılmaktadır.
İnsan kaynakları yönetimi işletme içerisinde operasyonel ve stratejik rolleri paralel bir şekilde yürütebilme yükümlülüğünü üstlenerek, işletme kültürünün oluşturulması, performans değerleme ve yönetimi, çatışma ve motivasyon yönetimi, bilgi yönetimi gibi konularda işletme içi ve dışı gelişimini üstlenmektedir. Son yıllarda yapılan çalışmalarda ise insan kaynakları yönetimini üstlenmiş olduğu yeni rollerinin yanı sıra teknolojik sistemlerinin kullanılmasıyla e-insan kaynakları veri tabanlarını oluşturarak, doğru işe doğru personel sağlanmasında başarı sağlanmasıyla işletmeye, hisse başına ve net kar odaklı satışların artırılarak ekonomik katkıda gözle görülebilir bir fark yaratmaktadır.
1.6. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİN ÖRGÜTLENMESİ
İnsan kaynakları yönetimi, bir işletmede mal veya hizmet üretimi ve satışına ilişkin dolaylı ya da dolaysız etkide bulunan insanların işletmenin amaçları doğrultusunda çabalarının birleştirilmesi, etkin bir biçimde çalışarak en yüksek sonuca ulaşmalarında, insan kaynağının en verimli yollardan sağlanması, kullanılması ve geliştirilmesi için alınan ya da alınması gereken gerekli kararların, tedbirlerin, izlenecek politikalar ile yönetimlerin oluşturulması sürecidir (Ünsalan&Şimşeker, 2005: 219).
İnsan kaynakları yönetiminin belirtilen bu işlevleri yerine getirebilmesi için sağlam bir şekilde yapılandırılması gerekmektedir. İnsan kaynakları yönetimi bölümünün örgütlenmesinde diğer birimlerde olduğu gibi üç ana etken bulunmaktadır.
İşlevler: İşletmenin amaç ve hedeflerine ulaşmada yapılması gerekli olan işler bütününü kapsamaktadır.
İnsan kaynakları: İşletme amaç ve hedeflerine ulaşmak için etkili olan
kişileri ifade etmektedir.
Fiziksel Faktörler: Yapılması gereken işlevlerin yerine getirilmesi için gerekli olan, donanım, araç ve gereçleri belirtmektedir.
Bir işletme içerisinde İnsan kaynakları yönetiminin örgütlenmesi işletmenin büyüklüğüne (küçük, orta ve büyük işletme) ve insan kaynakları biriminin mevcut nicelik ve niteliğine göre farklılık göstermektedir. Küçük ölçekli işletmelerde insan kaynakları bölümü oluşturulmamış ise bu yetki ve görev, üst düzey yönetici ya da diğer yöneticiler tarafından yerine getirilmektedir. Büyük ölçekli işletmelerde ise, insan kaynakları yönetiminin gerçekleştirilmesi uzmanlaşmış birim tarafından profesyonel ve bağımsız bir şekilde yürütülmekte olup Şekil 2’de büyük bir örgüt yapısında İK bölümünün yeri gösterilmiştir.
Şekil 2: Büyük Bir Örgüt Yapısında İK Bölümünün Yeri Kaynak: http://www.seslial.com/aof/showthread.php?t=1190
İşletmenin büyüklüğüne göre değişen insan kaynakları biriminin genel örgüt yapısı içerisindeki yerini etkileyen faktörler bulunmaktadır (A.Ü.AÖFY, 2004: 13-16):
Üst yönetimin felsefesi: Üst yönetimin tutumu ve o birime verdiği önem örgüt yapısı içerisindeki konumunu belirlemektedir.
Örgütün Büyüklüğü: Küçük ölçekli işletmelerde insan kaynakları birimi görevlerinin farklı bölüm ya da sorumlular tarafından gerçekleştirilmesidir.
Personel sayısının azlığı nedeniyle, işe giriş çıkış, özlük işleri, izinler gibi işlemler görevlendirilen diğer birimce yürütülmektedir.
Örgüt Kültürü: İşletme içerisindeki norm ve değerler, belirlenen politikalar, prosedürler, işleyiş yapısı, işletme gelenekleri örgüt kültürünü oluşturmaktadır.
Coğrafi yerleşim: İşletmenin büyüklüğüyle paralel olarak üretim, hizmet, satış sınırlarının genişliğini kapsamaktadır. Farklı şehir veya ülkelerdeki fabrikaları, müdürlükleri, şubelerinde ayrı insan kaynakları birimleri kurulmaktadır.
Çalışanların niteliği ve sendikalaşma: İşletme büyüdükçe personel sayısı, niceliği ve niceliği de değişip büyümektedir. Personel ihtiyaçlarının, beklentilerinin artması, insan kaynakları biriminin bu isteklere cevap verebilmesi için yeniden yapılandırılmasını öngörmektedir. Bir işletmede sendikalaşmanın görülmesiyle birlikte personel-yönetim, işçi-işveren ilişkileri önem kazanmaya başlamaktadır.
Faaliyetlerin yapısı: İşletmenin üretmiş olduğu ürün-hizmet özelliğine, ürün çeşitliliğine, sayısına, standartlaşmasına, kullanılan malzeme, teknoloji ve diğer kaynaklara göre değişmektedir.
İnsan kaynakları yönetiminin kendi içerisinde örgütlenme biçimi her işletmede farklılık göstermektedir. Üst yönetimin belirlemiş olduğu biçim ve tutumlar doğrultusunda insan kaynakları birimi içyapısı oluşturulmaktadır. İşletme üst yönetiminin yapılacak olan faaliyetlerde (planlama, personel sağlama ve elde tutma, eğitim, performans yönetimi) önem derecesine göre birim yapılandırmasını oluşturmakta, ilgili alt bölümler şekillendirilmektedir. İç örgüt yapısı saptanırken,
insan kaynakları biriminde kaç kişinin, hangi eğitim düzeyinde ve niteliklerde olacağı, yapılacak işleri belirlemek önemlidir.
İşletmeler için farklılık gösteren işletme işlevleri ve bu işlevler öncelik sırasına göre oluşturulmuş ilgili bölüm adı altında İnsan kaynakları destek personeli, insan kaynakları uzmanı, yöneticisi ve üst düzey yöneticisi görevlendirilmektedir.
İnsan kaynakları bölümlerinde yer alan personel ve özellikleri aşağıda yer almaktadır (A.Ü. AÖFY, 2004: 17-18).
Destek Personeli: Bölümdeki işlere yardımcı ve işleyişi kolaylaştırıcı etkiye sahip personellerdir. Memur, bilgisayar programcısı ve asistanlar vb. yer almaktadır.
İK Uzmanı: İnsan kaynakları alanında kariyer yapmak isteyenler için ilk basamak özelliği taşımaktadır. Eğitim uzmanı, ücret analisti, görüşmeci olarak adlandırılmaktadırlar.
İK Yöneticisi: Genel bir uzman niteliğinde olan İK yöneticisi, planlama ve koordinasyonu sağlayarak, işleyişi başlatmakta, yürütmekte ve kontrol etmektedir.
İK Üst Düzey Yönetimi: İnsan kaynakları yönetimi ile şirketin tepe yönetimi arasındaki iletişim, işletme politika ve stratejilerinin bağlantısını kurmaktadır. Birinci derece sorumlu olmakla birlikte, İK yöneticisi, direktörü, müdürü ve ya genel müdür yardımcısı gibi farklı unvanlar taşıyabilmektedir.
İnsan kaynaklarının içyapısının oluşturulmasında, işlevler önemlilik derecesi ve öncelik sırasına göre işletme üst yönetimi tarafından belirlenerek, birim ya da bölümler oluşturulmaktadır. Eğitim ve geliştirme uzmanlığı, ücret-maaş ve tahakkuk bürosu, sivil savunma ve iş güvenliği uzmanlığı, sağlık ve sosyal hizmetler uzmanlığı, istatistik ve arşiv uzmanlığı, idari işler bürosu insan kaynakları içyapısını oluşturan bölümler arasında yer almaktadır. Şekil 3’te insan kaynakları bölümlerinde bulanması olası alt bölüm/birimler şematik olarak sunulmuştur.
Şekil 3: İnsan Kaynakları Bölümlerinde Bulunması Olası Alt Bölümler / Birimler Kaynak: http://www.seslial.com/aof/showthread.php?t=1190
1.7. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNİN İLKELERİ
Gerekliliği çoğunlukla kabul görmüş genelleştirmeler ilke olarak adlandırılmaktadır. İnsan kaynakları yönetiminde ve yönetim biliminde ilke geliştirebilirlik konusunda bilim adamlarının uyum içinde olmadığı görülmektedir.
Sosyal bilimlerde fen bilimlerinde olduğu gibi kesin hükümlü ilkeler geliştirmek oldukça zor olmasına rağmen, yönetim anlamında kabul görerek süre gelen ve uygulanan ilkler bulunmaktadır. Deneyimler sonucu geliştirilen bu ilkeler etkili bir insan kaynakları yönetiminin öncülüğünü yapmaktadır. Toplumsal bilgi ve deneyimlerin sonucu olan bu ilkelerin içerdiği özellikler, farklı toplum ve yönetim sistemlerine göre değişiklik göstermektedir.
İlkelerin uygulanma biçimleri bir insan kaynakları yönetimi sisteminin özelliklerini belirlemektedir. İnsan kaynakları yönetiminin belirli bir anlam ifade edebilmesi bu ilkeler çerçevesinde gerçekleşmektedir. Söz konusu ilkeler, hizmete girişten emekliliğe kadar personel yönetim sürecinin tüm aşamalarında yol ve yön gösterici bir değer taşırlar (Tutum, 1979: 18).
1.7.1. Liyakat (Yeterlilik) İlkesi
Liyakat, bir görevi başarı ile yapabilme gücüdür. Diğer bir tanımlama ile, liyakat ya da yeterlilik ilkesi, başarılı olma karşılığında hak etme anlamını taşımaktadır (Yüksel,2000: 22). Bu ilke, örgütte işe giriş ve yükselmede sadece işin gereği olan yeteneğin, bilginin, becerinin ve başarının dikkat edildiği, eşit iş için eşit ücretin ödendiği, faal ve verimli bir personel sisteminin kurulmasına imkân tanıyan kural ve uygulamalar bütünüdür (Yüksel, 2003: 341).
Liyakat ilkesi yalnızca personelin işe girişinde değil, işe girdikten sonraki uygulamaları kapsamaktadır. Personel seçiminde en yetenekli personelin seçilmesi ve seçilen personelin üstlenmiş olduğu görevini başarı ile yapılmasını ifade etmektedir.
Personel yönetiminde en çok benimsenen ilkelerden biri olan liyakat ilkesi, geniş anlamda etkili ve verimli bir personel sisteminin kurulmasına olanak sağlayan kurallar ve uygulamalar bütününü ifade etmektedir (Can, 2001: 16). Liyakat ilkesi kapsamında, mevcut pozisyondaki terfi ve yükselmeler, gösterilen performans, yetenek ve başarı bağlantılı bulunmakta, ücret politikaları, çalışma koşulları gösterilen başarıya göre belirlenmektedir.
1.7.2. Kariyer İlkesi
Kariyer, bir insanın çalıştığı işte adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, deney ve yetenek kazanmasıdır (Tortop, 1994: 92). Kariyer, bir bireyin iş hayatı boyunca, mesleği ile ilgili kazandığı iş deneyimleri, kendilerini geliştirme süreçleri ve buna bağlı olarak çalıştıkları pozisyonlarda kat ettiği yollar ve bireyin kendini gerçekleştirmesi olarak tanımlanmaktadır.
Kariyer ilkesi, işe yönelik ve kişiye yönelik olarak iki başlık altında incelenmektedir. İşe yönelik kariyer sistemi pozisyon (kadro) veya açık sistem olarak kullanılmaktadır. Bu sistemde personel işe alınırken kişisel özelliklerine değil, işin gereği olan bilgi, beceri, deneyim özelliklerindeki uzmanlığı önem kazanmaktadır.
İşe yönelik kariyer sistemi, personel seçim sisteminde nesnel bir boyut
kazandırmakta, işletmenin ihtiyaçlarının tespiti ve doğru personelin seçimine dayanarak kadrolarda uzmanlaşmayı içermektedir.
Kişiye yönelik kariyer sistemine aynı zamanda rütbe sistemi adı verilmektedir.
Personel seçiminde aranılan pozisyonla ilgili uzmanlık şartı aranmamakta, bireyin zamanla uzmanlaşacağı varsayılmaktadır. Bireyin işe başlarken kişisel özellikleri ön plana çıkmakta, rütbe ve alınacak pozisyonla ilgili bir ilişki bulunmamaktadır. Birey ilerleyen süre içersinde alındığı pozisyonda uzmanlık kazanmakta ve terfi etmektedir.
1.7.3. Eşitlik İlkesi
Personel seçimi aşamasında hiçbir şekilde ve nedenle ırk, dil, din, siyasi düşünce, felsefe, cinsiyet, zümre ayrımı yapılmaksızın herkese ayni hakların tanınması olarak ifade edilmektedir. Her birey fırsat eşitliğine sahiptir, belirlenmiş pozisyon dâhilinde herkes görevin gereklerine göre değerlendirilmelidir. Fırsat eşitliği, işletme içerisinde bütün personele aynı şansın verilmesi olarak tanımlanmaktadır. Eşitlikte önemli olan ikinci aşama ise, yükselme eşitliğidir.
İşletme içerisinde herkese aynı hakkın tanınması, değerlendirilmelerin adil yapılmasıdır.
1.7.4. Güvence İlkesi
Personelin başladığı bir işte herhangi bir haklı sebep belirtilmedikçe işten çıkarılması ya da ayrılmak zorunda bırakılması olarak ifade edilmektedir. . İşletme çalışan personeline her türlü stres ve kaygıdan uzak, huzurlu ve güvenli bir çalışma ortamı hazırlamalı, personeline sosyal, ekonomik yönden güven vermelidir.
Güvence ilkesi, kariyer ilkesiyle yakından ilişkilidir. Çünkü, bir işte kariyer yapabilmek için o işte uzun süre kalabilme imkânlarının tanınması gerekmektedir. İki tür güvenceden bahsedilmektedir: İş güvencesi ve makam güvencesi. İş güvencesi, bireyin haklı nedenler olmadan işten atılamaması ve makam güvencesi ise,
yükseldiği makamlardaki görevini koruyabilmesidir. Tüm çalışma yaşamını örgüte adayan bir kimse, karşılığında hizmet güvencesi aramakta, ağır bir kusur işlemedikçe işten atılamayacağından emin olmak istemektedir (Yüksel, 2000:29).
1.7.5. Yansızlık İlkesi
Yansızlık ilkesi temelinde, herhangi bir amaç doğrultusunda siyasi atamalardan personeli korumaktır. Yönetimin atama ve terfilerinde yansız, objektif olmasıdır.
Kamu ve özel sektörde görülebilecek bu sorun, özellikle kamu kesimindeki personele, kamu ile ilgili elde edilen bilgilerin sızdırılması, bir siyasi partiye üye olma ve seçim döneminde kampanyalara katılma gibi faaliyetlere yasak getirilmesi şeklindedir (Yüksel, 2000: 29). Etik ilkeler ışığında görevlerin yerine getirilmesini amaçlamaktadır.
1.7.6. Açıklık ve Gizlilik İlkesi
İşletme içerisinde çalışan personelin, insan kaynakları yönetiminin başarısına katkılarının sağlanabilmesi için, gerekli konularda yazılı ve sözlü bildirilerin yapılmasını içermektedir. Düzenlenen toplantılar, duyurular, işletme dergileri bu kapsamda yer almaktadır.
Gizlilik ilkesi açıklık ilkesinden daha farklı olarak belirli birim ya da bölümlerin görevini içeren bilgilerin sınırlandırılarak sunulmasıdır. Özellikle personel sicil dosyaları, çalışanların özel bilgileri, değerlemeleri, disiplin cezaları kişiye özel olarak gizli tutulmalıdır (MEGEP, M.E.B., 2008: 5).
1.7.7. Halef Yetiştirme ve Yönetim Geliştirme İlkesi
Görevinde uzmanlaşmış personel ya da yöneticinin görevinin gerekleri ve işlerliği konusunda geçici veya sürekli olarak aynı işleri yürütebilecek bir ast
yetiştirmesidir. Yönetim geliştirme, işletmenin hedefleri doğrultusunda mevcut personele gerekli eğitim olanaklarının sunularak gelişmelerin sağlanmasını içermektedir (www.baskent.edu.tr/~sahin/b18.ppt).
1.8. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ FONKSİYONLARI
İnsan kaynakları yönetiminin işlevleri, insan kaynağının ve dolayısıyla örgütün etkinliğini artırmaya yönelik faaliyetlerin bütünüdür (Yüksel, 2000: 30). Personel yönetimini bünyesinde barındıran, fakat işletme için daha kapsamlı işlevlere sahip insan kaynakları yönetimi, işletmenin yapısını ve alınan kararları etkilemektedir. Bir çalışanın, işletmeye katılmasından, işten ayrılmasına kadar geçirdiği süreçte karşı karşıya kaldığı insan kaynakları uygulamalarına insan kaynakları işlevleri denir (Bayraktaroğlu, 2006: 10).
İnsan kaynakları yönetimi, bir işletmenin bugünkü ve gelecekteki amaçlarına yönelik olarak, işletme kültürünün oluşturulması, işletme verimliliğinin artırılması, çalışma ortamının en iyi şekilde hazırlanması ve kalitesinin yükseltilmesi, adil ücret politikalarının uygulanmasını amaçlayarak işletme içerisinde etkin ve eyleme dönük bir yol izlemektedir.
İnsan kaynakları yönetimini oluşturan ana fonksiyonlar, birbirini tamamlamakta ve birbiri ile etkileşim halinde bulunmaktadır. İnsan kaynakları yönetim süreci planlama fonksiyonu ile başlamakta, kadrolama, değerlendirme ve ödüllendirme, yerleştirme ve geliştirme, endüstri ilişkileri, koruma ve geliştirme olarak süreç yürütülmektedir. Bu temel fonksiyonlar işlev olarak farklı alt unsurlar içermektedir. İnsan kaynakları yönetim sürecinin başarı sağlayıp sağlayamaması ise verimlilik oranı ve iş yapımının kalitesindeki artış oranına bağlıdır. Şekil 4’de insan kaynakları yönetimi fonksiyonları (işlevleri) bir döngü çerçevesinde verilmiştir.
İnsan kaynakları yönetimi işlevlerinin izlemiş olduğu sıra ve döngünün işleyişi açık bir şekilde görülmektedir.
Şekil 4: İnsan Kaynakları Yönetimi İşlevleri
Kaynak: http://notoku.com/insan-kaynaklari-yonetimini-olusturan-islevler/
İnsan kaynakları yönetimi amaçlarına ulaşmak için birçok fonksiyona sahiptir.
İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonları aşağıda yer alan başlıklar altında ele alınmaktadır.
1.8.1. İnsan Kaynakları Planlaması
İnsan kaynakları planlaması, bir işletmenin bütün bölümleri için bugün ve gelecekte nitelik ve nicelik olarak gerekli insan ihtiyacının önceden tahmin edilmesi, bu ihtiyacın nereden, ne zaman ve nasıl karşılaşacağının önceden belirlenmesidir (Şimşek, 2005: 317).
Planlama, değişen-gelişen iç ve dış faktörlere (ekonomik, akademik, politik ve toplumsal) bağlı olarak, işgören sağlanması, geliştirilmesi ve eğitilmesine yönelik
gereken stratejik planlamaların ve uygulamaların yapılmasıdır.
Diğer bir ifadeyle; insan kaynakları planlaması, bir işletmenin istenildiği zaman ve yerde ihtiyaç duyulan nitelik ve nicelikte iş gören personelin hazır şekilde bulundurulması ve iş görenlerin yapmış olduğu çalışmalarla söz konusu işi en maliyetli şekilde yapma sürecini ifade etmektedir (Kaynak, 1989: 10).
Bir insan kaynakları planı şunları içerir (Cascio’dan aktaran, Yılmaz, 2006:
35):
Mevcut insan kaynaklarının ve bu kaynakların nasıl değerlendirildiğinin bir envanteri,
Gelecekteki insan kaynakları gereksinimine yönelik tahminleme süreci,
Bu gereksinimleri karşılamaya yönelik aksiyon planları,
Sistemin kontrol edilmesi ve değerlendirilmesi.
Barutçugil (2004), insan kaynakları planlamasının, başarıya ulaşmada belli başlı amaçlarına değinmiştir, bu amaçlar;
İşletmenin amaç ve hedeflerine ulaşabilmesi için doğru saptamalar yaparak kısa ve uzun vadeli planlar oluşturmak ve bunların ışığında doğru personel bulmak,
Personellerin ihtiyaçlarına yönelik eğitim almasını sağlamak ve işletmeye bağlılıklarını artırmak,
Personel istihdamı, işlem ve etkinliklerde ekonomik olmak, yapılan harcama ve yatırımların geri dönüşümlü olmasını gerçekleştirmek,
Hukuksal boyutta tüm yasalara ve prosedürlere uygun hareket etmek ve tüm faaliyetlerinde bunlara bağlı kalmak,
Teknolojik ve sosyal anlamda bütün değişimleri takip etmek ve bu doğrultuda gereken yeniliklere sağlamak,
Organizasyon ve personel ile ilgili tüm faaliyetlerde uyumu gözetmek, bilgilerini organizasyonun tüm birimlerine katkı sağlayacak şekilde kullanmak,
Personel seçme, yerleştirme ve kariyer yönetimi gibi aşamalarda hata payını en aza indirerek, işletme yönetimi ve insan kaynakları yönetimi üzerindeki denetim, kontrol yükünü minimum düzeye ulaştırmaktır.
1.8.2. Personel Bulma ve Seçme
Personel ihtiyacı bir işletmede, işten ayrılmalar, işletmenin genişlemesiyle yeni birimlerin kurulması gibi etkenlere bağlı olarak oluşmakta olup, personel bulma ve seçme, deneyimli, yetkin, verimli adayların tedariki anlamına gelmektedir. İşletme aradığı nitelik ve niceliğe göre en uygun personeli işletmenin faydalarını gözeterek bulma eylemi içerisine girmektedir.
İnsan kaynakları yönetimi, yalnız gereken nitelik ve sayıda personelin hizmet vermesi için alımıyla ilgilenmemekte; bunun yanında örgüt kültürü ve örgüt stratejik istekleri ile uyum sağlayacak bireyleri seçerek, yükseltilmesiyle de ilgilenmektedir (Canman, 2000: 69).
İşletmenin devamlılığını ve hedeflerine ulaşmak için etkin olan personel bulma ve seçme, insan kaynakları planlamasının yapılmasının ardından, belirlenen kriterler doğrultusunda uygun adayı bulma ve adayların belirlenen pozisyon için
İşletmenin devamlılığını ve hedeflerine ulaşmak için etkin olan personel bulma ve seçme, insan kaynakları planlamasının yapılmasının ardından, belirlenen kriterler doğrultusunda uygun adayı bulma ve adayların belirlenen pozisyon için