İnternet ve İnsan Kaynakları Siteleri

Günümüzde dünyadaki küreselleşme ve küresel pazardaki gelişmeler, işletmelerin bilgi teknolojilerine uyum sürecini hızlandırmaktadır. İşletmelerdeki tüm birimlerin, bilgi teknolojilerine kanalize olmaları, insan kaynakları yönetimini de bu yapılandırmanın içine çekmektedir. E-insan kaynağı olarak karşımıza çıkan bu yeni kavram; insan kaynağını kapsayan strateji, politika ve ilkelerin web ortamına aktarılarak uygulanması anlamına gelmektedir. E-insan kaynakları, işletme içerisindeki bilgisayar tabanlı (intranet) iletişim araçlarının yaygınlaşmasıyla gelişme göstermiştir.

E-insan kaynakları bölümlerindeki yeniliklere yönelik Jone’s maliyet azaltıcı ve aynı zamanda İK yönetimlerinin değerlerini artırıcı altı gücün bulunduğunu belirtmektedir.

Bu güçler kısaca şu şekilde özetlenebilir (Jones’tan aktaran, Güler, 2006: 19-20);

 Küreselleşme

 Bilgi Teknolojisi

 Yüksek Hızda Yönetim

 Ağ Organizasyonları

 Süreci Yeniden Planlayıp Düzenleme

 Bilgi İşçileri

 Yüksek Hızda Yönetim

Gelişen bilgi teknolojileri beraberinde, teknolojideki gelişmelerin iş hayatına yansımasıyla birlikte, internetin yoğun olarak kullanımı artmış, personel bulma ve işe alım süreçleri bu yöntemlerle gerçekleştirilmeye başlanmıştır. İşletmeler, internet kaynaklarını kullanarak daha fazla aday kitleye ulaşma ve bölgesel sınırlarını genişletme imkânı bulmuşlardır. İşletmeler, oluşturdukları web sitelerinden personel ihtiyacını duyurmakta ve bu siteler üzerinde oluşturulmuş “iş başvuru formu” ile başvurular almaktadır. Personel temin ve seçim sürecini hızlandıran bu işlev, başvuruları değerlendirme, iş görüşmelerine çağırma ya da internet üzerinden görüşme yapma fonksiyonlarının zaman kaybı yaşanmadan gerçekleşmesini sağlamaktadır. Ayrıca internet ortamında uygun bulunan adaylara, görüşme sürecini takiben bilgi, yetenek ve becerilerini ölçmeye yönelik test uygulamaları yapılmaktadır.

İnternet kaynaklı işe alma aşamasının olumlu yönleri yanında olumsuz yönleri de bulunmaktadır. İlk olarak elektronik İKY anlayış biçiminin işletmede benimsenerek, işletmede çalışan personelden işletme üst yönetimine kadar bütün personelce kabul görmüş olması gerekmektedir. Üst yönetimin söz konusu oluşabilecek bazı durumlar karşısında geleneksel yöntemlere başvurmada ısrarcı olması, elektronik işe alım sürecinin uygulanması olasılığını ortadan kaldırmaktadır (Güler, 2006: 21-22). İşgücü pazarında tam rekabetin oluşabilmesi için haberleşme özgürlüğünün sağlanması internet aracılığıyla gerçekleşmektedir. 2004 yılında Devlet İstatistik Kurumu’nun yapmış olduğu bir araştırmada, bilgisayar ve internet

kullanımın, 16-35 yaş arasında yoğunluk gösterdiği saptanmıştır. Buna bağlı olarak iş başvurularının genç yaş grubu tarafından yapıldığı görülmektedir.

İnternetin yaygın kullanılması, işgören bulma faaliyetlerinde beraberinde yeni gelişmeler getirmiş ve ticari ya da ticari nitelik taşımayan insan kaynakları siteleri kurulmuştur. İşletmeler aday bulma aşamalarında kendi web sitelerinden duyuru yapma ya da başvuru alma faaliyetlerinin yanı sıra, profesyonel anlamda hizmet veren bu sitelerden de yararlanma imkanı bulmaktadır.

Bünyelerinde çok geniş portföy oluşturan bu siteler, ülke ya da dünya genelinde potansiyel adaylara ve işletmelere sınırsız özgeçmiş ağı sunmaktadır. Bu siteler, işletmeler açısından birçok adaya ulaşabilme imkanı sağlarken, adaylar ise birden fazla iş pozisyonuna başvurma imkanı yakalamaktadır.

3.1. PERSONEL SEÇİM KAVRAMI

Personel seçimi, bir işletmede oluşan açık pozisyonların, personel bulma sürecinde iç ve dış kaynaklar aracılığıyla işletmeye başvuran adayların, farklı aşamalardan geçirilmesi sonucu, işe alım kararının alınması ve sonrasında gerekli tüm faaliyetlerin yürütülmesini kapsamaktadır. Personel seçim süreci, personel temin sürecinin aksine, açık pozisyonla ilgili aday bulma sayısının artırılması yerine, bulunan adayların sayısını, seçim sürecinde kullanılan yöntemler ile azaltmaya çalışmaktadır.

Personel seçimi; personel sağlama süreci sonunda yaratılan aday personel potansiyelinin iş gerekleri ölçütüne göre değerlendirilerek adayların işe alınıp alınmama kararının verildiği insan kaynakları yönetim sürecidir (Can, 2001: 118).

Diğer bir tanımda ise; işe başvuranlar hakkındaki kanuni olarak savunulabilir bir araya getirme süreci işlemidir. Bu bilgiler, işletme için gerekli uzun ve kısa dönemli pozisyonların doldurulma kararının verilmesinde kullanılır (Schuller, 1995: 218).

Personel seçimi, işletmeye başvurun adayların, niteliklerinin açık pozisyonun nitelikleriyle ve başvuran diğer adayların birbirleriyle karşılaştırılması sonucu bir karar alınmasıdır. Seçim kararının doğru verilebilmesi, işletme yönetimi ve insan kaynakları yönetimi uzmanlarının sürecin her aşamasında titiz ve özverili davranması ile mümkün olmaktadır.

İşletmeler, personel seçiminde, yaklaşım türlerinden Bütüncül Yaklaşım ya da Elemeci Yaklaşım’dan birini tercih edebilmektedir. Bütüncül yaklaşım; eleme aşamasından ilkini geçen adayların, diğer aşamaları da geçerek değerlendirilmeye alınmasıdır. Bu yaklaşımda amaç, adayların pozitif ve negatif yönlerinin kayıt altında tutularak son aşamada değerlendirmeye alınmasıdır. Elemeci yaklaşım ise; ilk aşamadan itibaren, istenilen yetenek ve beceriye sahip olmayan adayların bir sonraki aşamaya geçememesi ve son aşamada kalan az sayıda adayın değerlendirilmesinin

yapılmasıdır. Ülkemizde de tercih edilen bu yöntem, aday bilgi seviyesinin düşük olduğu durumlarda kullanılmaktadır.

Personel seçim sürecinin her aşamasında ve sonuç olarak verilecek seçim kararında temel ölçüt; işin özellikleri ile adayın niteliklerinin uyum içinde olmasıdır.

Personel seçiminin etkinliğinin belirlenmesinde kullanılan temel ölçüt; “açık pozisyonun gerekleri = adayın nitelikleri” şeklinde formüle edilebilir. Aday grubu içinden seçim yaparken izlenen yöntem ne olursa olsun, sonuçta bu eşitliği en iyi biçimde sağlayan adayın belirlenerek işe alınması gerekir. Aksi halde, başta personel bulma olmak üzere tüm seçim çabaları boşa gidecektir (Megginson’dan aktaran, Küçükkaya, 2006: 87).

İşletmenin personel seçiminde benimsediği felsefe, seçim kararı ve adayların seçilmesinde kullanılan yöntem ve araçlar personel seçim sürecinin başlıca unsurlarıdır. Seçim sürecinin etkili olmasında ise, başta adalet olmak üzere, ortak düşünce ve doğruluk kavramları sürecin hedeflerini oluşturan üç temel olgudur.

Değerlendirilmeye alınan tüm adaylara adil davranma, adil karar verme ve istikrarlı olma adalet kavramını karşılamaktadır. Ortak düşünce ise, personel seçim aşama ve sürecinin işletme ve adaylar tarafından değerli olduğuna inanılmasıdır. Gerekli aşamalar tamamlandıktan sonra, değerlendirmeler sonucu doğru kişiyi işe alma doğruluk kavramını tanımlanmaktadır.

Personel seçiminde başarı sağlama, diğer fonksiyonların gerçekleşmesinde etkili olmaktadır. Personel seçiminde yapılan hatalar, işletmedeki personel devir oranının artmasına, yanlış personel seçiminde işlerin istenilen kalitede yürütülememesi, bunun yanında maddi kayıplar ve zaman kaybının yaşanmasına neden olacaktır.

Personel seçiminde işletmeler, sistematik (biçimsel) ya da sistematik olmayan bir yaklaşım izleyebilirler. Sistematik olmayan yaklaşım tarzında başvuran adaylarla, görüşmenin yapılması, değerlendirme ve karar anına kadar işletmenin üst düzey yönetici ya da işvereni tarafından yapılmasıdır. Biçimsel yaklaşımda ise, personel seçiminin adayların belirli aşamalardan geçirildikten sonra ilgili birim tarafından yürütülmesi ve adayın işe alınmasıdır. Personel seçim işlevinin karar verme sürecinin iki taraflı olduğu unutulmamalıdır. İşveren uygun adayı seçmeyi isterken, işe

başvuran aday ise, kendisini maddi ve sosyal imkânlar kapsamında tatmin edebilirlik konusunda işi yorumlamakta ve seçilmesi durumunda kararını şekillendirmektedir.