Hizmet Sözleşmesi Bakımından

TBK’nın 393 ila 447. maddelerin arasında genel hizmet sözleşmelerine ilişkin hükümlere yer verilmiş ve 393. Maddede hizmet sözleşmesi “İşçinin işverene bağımlı

olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme” olarak tanımlanmıştır. Ayrıca

mezkûr maddede “işçinin işverene bir hizmeti kısmi süreli olarak düzenli biçimde yerine

getirmeyi üstlendiği sözleşmelerin de hizmet sözleşmesi olduğu ve genel hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerin kıyas yoluyla çıraklık sözleşmesine de uygulanacağı ancak özel kanun hükümlerinin saklı bulunduğu” hüküm altına alınmıştır.

Hizmet sözleşmesi hukukumuzda iş sözleşmesiyle aynı anlamda kullanılmaktadır (Baskan, 2013: 56). Hizmet sözleşmesinde borçlu borcunu sürekli bir eylemle ifa ettiği için sürekli edimli bir borç ilişkisi doğmaktadır. Yani borç bir anda ifa edilip bitmez ve belirli ya da belirsiz bir süre boyunca sürekli bir eylem şeklinde ifa edilmektedir. Lakin borç ilişkisinin kaynağı olan belirli veya belirsiz süreli hizmet sözleşmeleri taraflardan birinin ölmesi gibi bazı olaylar sebebiyle son bulabilmektedir. Taraflardan birinin ölümü sözleşmeyi sonlandıran en önemli olaydır.

Türk hukuk sisteminde işçi ve işveren ilişkilerini düzenleyen dört temel kanun bulunmaktadır. Bunlar 4857 sayılı İK, 854 sayılı DİK, 5953 sayılı BİS ile 6098 sayılı TBK’dır. İş ilişkisindeki taraflardan birinin ölümünün doğuracağı hukuki sonuçlara ilişkin tek düzenleme TBK’da bulunmaktadır. Bu bakımdan TBK’da yer alan ölüm olayının hizmet sözleşmesine tesirine ilişkin düzenlemeler, çalışan hangi kanun kapsamına girerse girsin, bütün işçiler için geçerlidir (Baskan, 2013: 56).

Hizmet sözleşmeleri her iki tarafa da borç yükleyen sözleşmelerden olduğu için edimler karşılıklı olarak mübadele edilmektedir. Sözleşmenin bir tarafı olan işçinin işverene karşı “bizzat çalışma borcu”, “teslim ve hesap verme borcu”, “özen ve sadakat

borcu”, “fazla çalışma borcu”, “düzenlemelere ve talimatlara uyma borcu”

bulunmaktadır. Sözleşmenin diğer tarafı olan işverenin ise ücret ödeme borcu, iş araç ve malzemelerini sağlama borcu, iş için gerekli giderleri karşılama borcu, işçinin kişiliğinin korunması borcu, tatil ve izin verme borcu bulunmaktadır. Tarafların ölümü ise sözleşme konusu bu borçların yerine getirilmesini imkânsız hale getirmektedir. Ölüm olayının iş sözleşmesine ve bu sözleşmenin taraflarına olan etkisi ile hukuk âleminde doğurduğu sonuçlar ölen kişinin işçi veya işveren olmasına göre değişmektedir.

İşçinin ölümü halinde hizmet sözleşmesinden kaynaklı iş görme yükümlülüğünün varislere geçmesi mümkün olmadığından işverenin bu borcu mirasçılardan talep etme hakkı bulunmamakta ve iş sözleşmesi kendiliğinden son bulmaktadır. Bu durum TBK’nın 440. maddesinde “Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer.” hükmüyle açıklanmış, sözleşmenin işçinin ölümünden dolayı sona ermesi durumunda “işveren

işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlü” kılınmıştır. İşveren

tarafından bu ödemenin yapılabilmesi için öncelikle işçinin işverenle olan iş ilişkisi (hizmet sözleşmesi) devam ederken ölüm olayının vuku bulması veya gaiplik kararına hükmedilmiş olması gerekmektedir. Kanun koyucu ödemenin yapılması açısından ölümün vuku bulma şekline ilişkin bir belirleme yapmadığı için ölüm şekli tazminat ödemesini etkilememektedir. Buna göre işçinin kendi kusuruyla herhangi bir kazada ölmesi ya da intihar etmesi durumlarında dahi işveren tarafından işçiye ölüm tazminatı ödenecektir (Baskan, 2013: 61). Yine bu ödemenin yapılabilmesi için kanun maddesinden de görüldüğü üzere işçinin işverenle ne kadar süre hizmet ilişkisinde bulunduğunun bir

önemi bulunmamaktadır. İşçinin işverenle olan hizmet ilişkisi bir gün bile sürmüş olsa işverenin bu ödemeyi yapma yükümlülüğü vardır. Ancak hizmet ilişkisinin süresi yani işçinin kıdemi işveren tarafından ödenecek tazminat tutarını etkilemektedir. Kanun’un 440. maddesinde bu durum açıkça izah edilerek hizmet ilişkisinin beş yıldan az sürmesi halinde bir aylık, beş yıldan fazla sürmesi halinde ise iki aylık ücreti kadar ödeme yapılacaktır. Tazminat tutarının hesabında ise işçi ile işveren arasında iş sözleşmesi kurulurken kararlaştırılan veya işverenin işçiyi işe alırken bildirdiği asıl ücret yani çıplak ücret dikkate alınmalıdır. Söz konusu bu ödeme Kanun’da sayıldığı sırasıyla yani öncelikle işçinin hayatta olan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, bunlar yoksa işçinin bakmakla sorumlu olduğu kişilere yapılacaktır. Birinci sıradaki eş ve çocukların var olması durumunda işçinin bakmakla yükümlü olduğu kişilere bu ödemenin yapılması mümkün değildir. Öte yandan eşe ödemenin yapılabilmesi için ölüm olayının meydana geldiği tarihte işçi ile TMK hükümlerine göre resmi bir evlilik bağının olması gerekmektedir. Kanun koyucu işçinin çocukları bakımından ise bir ayrıma giderek sadece ergin olmayan çocuklara ödeme yapılmasını kabul etmiştir.

Ölüm tazminatı ile ilgili önemli hususlardan birisi de ölüm tazminatının hak sahibinin birden fazla olması durumunda tazminatın nasıl paylaştırılacağıdır. Öğretide ödemenin hak sahipleri arasında eşit paylaştırılması gerektiği, TBK’da aksine hüküm bulunmadığından TMK’daki miras payı oranlarının uygulanamayacağı görüşü ileri sürülmüştür. Buna mukabil bir başka görüşe göre TBK’nın 440. maddesinde bir düzenleme yer almadığından boşluğun TMK’daki miras payı oranları dikkate alınarak doldurulması gerekir (Baskan, 2013: 64).

Ölüm tazminatının talep edilebilmesi için işçinin işverenle arasındaki hizmet ilişkisinin süresinin bir önemi bulunmamaktadır. Hizmet ilişkisinin süresi yani işçinin kıdemi sadece işveren tarafından ödenmesi gereken ölüm tazminatının miktarını etkilemektedir. Ayrıca kıdem tazminatı işçinin sadece mirasçılarına ödenirken ölüm tazminatı işçinin hem mirasçılarına hem de bakmakla yükümlü bulunduğu kişilere ödenir. Yine bu iki tazminat düzenleniş amacı farklıdır. Kıdem tazminatı ölen kişinin uzun yıllara dayalı hizmetinin iş hukuku açısından değerlendirilmesiyken, ölüm tazminatının amacı ölenin geride kalanlarına destek olma düşüncesidir (Baskan, 2013: 65). Açıkladığımız bu farklılıklar sebebiyle işçinin ölümü halinde mirasçıların iki ayrı yasadan kaynaklanan kıdem tazminatı ve ölüm tazminatına birden hak kazanması mümkün bulunmaktadır.

Buna karşılık öğretide bir başka görüşe göre TBK’da ölüm tazminatının düzenlenmiş olmasının nedeni söz konusu Kanun’da kıdem tazminatına ilişkin düzenlemelere yer verilmemesidir. Bu nedenle İK’ya göre kıdem tazminatına hak kazanan mirasçıların ayrıca ölüm tazminatı talep etmesi söz konusu değildir. Ancak İK kapsamında olup da kıdem tazminatına hak kazanamayan eş ve çocuklar ölüm tazminatı talep edebilirler (Baskan, 2013: 66). Diğer önemli bir husus da bu ölüm tazminatının uygulama alanıdır. Bu tazminat TBK’nın 440. maddesinde düzenlendiği için bu Kanuna tabi olan işçiler hakkında ölüm tazminatı hükmü mutlaka uygulanacaktır. Ancak bu ölüm tazminatına BİK’e tabi işçiler hak kazanamazlar. Çünkü BİK’in ölüm tazminatı başlıklı 18. maddesinde “Gazetecinin ölümü sebebiyle iş akdinin sona ermesi halinde, eşi ve

çocuklarına ve bunlar bulunmadığı takdirde geçimi kendisine terettüp eden ailesi efradına müteveffanın aylık ücretinin üç mislinden az olmamak üzere, kıdem hakkı tutarında ölüm tazminatı verilir.” şeklinde özel bir düzenleme yapılarak bir tazminat

ödemesi zaten kabul edilmiştir. Bu nedenle her iki tazminata birden hak kazanmak mümkün değildir. Zira BİK’te düzenlenen tazminat “kıdem tazminatı” olmayıp bilakis TBK’da düzenlenen ölüm tazminatı ile aynı nitelikte bir tazminattır. Gerçekten BİK’deki “ölüm tazminatı” “kıdem tazminatı” niteliği taşımamaktadır. Zira öyle olsaydı kanun koyucu söz konusu düzenlemeye Kanun’un “kıdem tazminatı” hakkının yer aldığı 6. maddesinde yer verirdi. Diğer taraftan söz konusu tazminat bütün kıdem tazminatı düzenlemelerinde ortak koşul olan belli bir kıdem şartı aramamaktadır (Baskan, 2013: 66). Ölüm tazminatının İK ve DİK kapsamındaki işçiler bakımından uygulama alanına bakacak olursak bu Kanunlarda ölüm tazminatı ödemesine ilişkin özel bir hükme yer verilmediği için genel hüküm niteliğindeki TBK’nın 440. madde hükmünün bu Kanunlar kapsamındaki işçilere de uygulanması mümkündür.

Hizmet sözleşmesinde ölen tarafın işveren olması durumunun doğurduğu sonuçlar ise TBK’nın 441. maddesinde “İşverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu

durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır. Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.” şeklinde ile

Öncelikle bu maddede tabir edilen işveren gerçek kişi konumundaki işvereni ifade etmektedir. Çünkü tüzel kişiliğin ölmesinden değil ancak sona ermesinden söz edilebilir. Bu sebeple işverenin tüzel kişiliğinin sona ermesi durumunun doğurduğu sonuçların bu madde kapsamında ele alınması mümkün değildir. Ancak TMK ve ortaklıklarla ilgili hükümlere göre değerlendirilmesi gerekmektedir.

Öte yandan sözleşmenin işverenin kişiliğinin dikkate alınarak yapılıp yapılmaması durumu sözleşmenin akıbeti açısından önem arz etmektedir. Eğer sözleşme şahsi özellikler göz önünde bulundurularak yapılmamışsa sözleşme sona ermez ve işverenin borçları kişisel edim içermediği için yerine kendiliğinden mirasçıları geçer. Bu şekildeki miras yolu ile intikal aslında teknik anlamda bir işyeri devri değildir. Ancak ölüm neticesinde bir işveren değişikliği olduğu için kanun koyucu mirasçılar ile işçiler arasındaki hizmet ilişkisine işyerinin devri ile sözleşmenin devrine ilişkin hükümlerin kıyas yoluyla uygulanmasını kabul etmiştir. Kanun koyucu işverenin ölümü halinde TBK’nın 428 ve 429. maddelerindeki devre ilişkin hükümlerin kıyas yoluyla uygulanmasını kabul ettiği için mirası kabul etmiş mirasçılar hem işyerinden hem de mevcut iş sözleşmelerinden kaynaklı bütün hak ve borçları devir almış olurlar. Bu sebeple işçiler sözleşmeden doğan haklarını yeni işveren konumundaki mirasçılardan talep edeceği gibi borçlarını da yine mirasçılara ifa etmek durumundadırlar. Mirasçıların birden fazla olması durumunda mirasçıların her biri işveren sıfatına sahip olur.

Hizmet sözleşmesinin akıbetini etkileyen diğer bir durum ise sözleşmenin işverenin kişiliğinin dikkate alınarak yapılmasıdır. Bu durumun doğurduğu sonuçlara ise TBK’nın 441. maddesinde “Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate

alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.” şeklinde yer verilmiştir.

Görüldüğü üzere işverenin kim olduğunun asli unsur olarak önem taşıdığına dair hükümlerin konulduğu sözleşmeler işverenin ölümü halinde kendiliğinden sona ermektedir. Yapılan sözleşmelerin türü konusunda herhangi bir ayrıma gidilmediği için belirli veya belirsiz süreli olsun işverenin taraf olduğu bütün sözleşmeler ölüm ile son bulacaktır. Örneğin engelli bir kişinin kendisini işe götürüp getirmesi için özel bir şoför ile belirsiz süreli sözleşme yapması ve daha sonra engelli kişinin ölmesi durumunda yapılan sözleşme kendiliğinden sona erecektir. TBK’nın 441. maddesindeki bu hüküm

emredici nitelikte olduğu için işverenin ölümü halinde iş sözleşmenin mirasçılara devri mümkün değildir. Ancak işverenin mirasçıları işçiyle yeni bir iş sözleşmesi yaparak iş ilişkisini sürdürebilme imkânına sahiptirler. Diğer taraftan işvereni ölen işçi, sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden bir zarara uğrarsa bunun tazminini mirasçılardan isteyebilir. Burada izaha muhtaç bir konu tazminatın ödenmesinde belirli ya da belirsiz süreli iş sözleşmelerinden hangisinin kapsama girdiği, ya da ikinin de kapsama girip girmediğidir. Kaynak İsviçre Kanunu’nda ikilime mahal bırakmayacak şekilde sözleşmenin “zamanından önce sona ermesi ifadesi” kullanıldığından, Türk Hukukunda da anılan kuralın her iki tip iş sözleşmelerinde uygulanacağı kabul edilmektedir (Baskan, 2013: 69). İşçinin söz konusu tazminatı talep etme hakkının doğabilmesi için sözleşmenin sona ermesi nedeniyle uğradığı bir zararın var olması ve iddia ettiği zararın mevcut olduğunu ispat etmesi gerekmektedir (Akyiğit, 2011: 43). Bu şekilde zararını ispat eden işçi hakkaniyete uygun bir tazminat talep etmelidir. Talep edilen tazminatın hakkaniyete uygun olup olmadığına ve işçinin zararının ne kadarının tazmin edileceğine hâkim karar verecektir. Hâkim bu kararı verirken tazminatı ödeyecek mirasçıların ekonomik durumlarını ve işçinin yeniden iş bulma durumunu göz önünde bulundurmalıdır. Kanun koyucu bu tazminatı ödemekle yükümlü mirasçılar konusunda bir ayrıma gitmediği için mirası kabul etmiş bütün mirasçılar ölüm tazminatından sorumludurlar.