Testler

İş başarısı için önemli olduğu düşünülen testin seçilmesi ve uygulanması bir sonraki seçim aşamasıdır. Amerikan Yönetim Birliği’nin (AMA) 1998 yılında 1085 şirket üzerinde yaptığı bir araştırmanın (AMA Survey on Staffing and Structure) sonuçlarına göre araştırmaya katılan şirketlerin % 45’i adayların temel becerileri hakkında bilgi edinebilmek için onları teste tabi tutmaktadır (Dessler, 2000: 182).

Adayları teste tabi tutmak iki görünür avantaja sahiptir. Bunlardan ilki, test sonuçlarının objektif olması (kişisel önyargıları içermemesi)dır (Canman, 1995: 73). İkincisi, genellikle rakamsal olarak ifade edildiği için sonuçların istatistiki analizler yapmaya imkân tanımasıdır (French, 1998: 234) ve bu bağlamda da, kişiler arasındaki farklılıkları objektif bir biçimde göstererek adil bir karşılaştırma yapılmasını olanaklı kılmasıdır (Canman, 1995: 73). Yine testler, görüşme yoluyla elde edilemeyecek bilgileri vermesi yönünde yararlıdır (Keenan, 1996: 20 ).

Testlerin taşıması gereken önemli özellikleri iş analiz ile bağlantı kurmak, güvenilirlik, gerçeklilik, standardizasyon olarak ifade etmek mümkündür. Testler belirli bir işin işe alınılması olası kişi ya da kişiler tarafından ne ölçüde başarılı bir biçimde gerçekleştirilebileceğini ölçmektedir. Eğer kişinin sahip olduğu özellikler ile işin gerektirdiği özellikler uyumluysa başarı ortaya çıkacaktır. Dolayısıyla testlerin, adayların o iş için gerekli niteliklere sahip olup olmadıklarını ölçmesi gerekmektedir. Bu bağlamda da, iş analizi sonucunda ortaya çıkan iş şartnamelerinden yararlanılmaktadır ve testler ile iş analizi arasında bağlantı kurulmaktadır (Bingöl, 2003: 173). Güvenilirlik, testlerin değişik zamanlarda uygulanması hâlinde aynı (aynı sonuca yakın) sonuçların elde edilmesidir (Aldemir vd., 2001: 119). Geçerlilik, uygulanan testin gerçekten ölçülmek istenen özellikleri ölçmesidir (Jessop, 2004: 435). Standardizasyon, testlerin uygulanması ve puanlamasına ilişkin önceden belirlenmiş standartların olmasıdır. Standardizasyon, kişilerarası karşılaştırma yapmayı mümkün hâle getirmektedir (Ergin, 2002: 86).

Uygun olan test türünün seçilmesi, genellikle, uygulayıcıların bu konudaki deneyimine ve daha önceki araştırmalara dayanmaktadır ve çoğu zaman sadece tek bir testin değil; birden fazla testin uygulanması söz konusu olmaktadır. Bu aşamada önemli olan bir diğer konu, test uygulayıcılarının endüstriyel psikoloji alanında uzman olmalarıdır (Dessler, 2000: 176-182). Uygulanması için seçilen testin işle ilgili olmasına dikkat etmek gerekir. Bu süreçle elde edilen bilgiler daha sonra görüşme sırasında gözden geçirilmeli ve araştırılmalıdır (Keenan, 1996: 20). Test şartları diğer önemli bir konu olarak karşımıza çıkmaktadır. Testin özel, sessiz, iyi aydınlatılmış, havalandırması olan bir ortamda gerçekleştirilmesi ve tüm adayların testi aynı şartlar altında cevaplandırmasının sağlanması gerekmektedir (Dessler, 2000: 179).

Testlerin bir insanın yalnızca potansiyel yeteneklerini ve tercihlerini ölçtüğü; işi gerçekten yapıp-yapamayacağını ölçmediğini göz önünde bulundurmak gerekir (Keenan, 1996: 20). Testlerle ilgili bir diğer sorun ise, başvuruda bulunan adayların doğru cevaplar yerine kendilerinden beklenen cevapları verme eğiliminde olmaları hâlinde ortaya çıkmaktadır. Bu bağlamda, testler uygulanırken adayların dürüst olmaları, bu sürecin etkinliğini belirleyen en önemli faktörlerden birisi olmaktadır. Adayın test uygulaması boyunca aşırı heyecanlı olması da gerçek potansiyelini sürece yansıtamaması sonucunu doğurmaktadır (Mondy ve Noe, 1996: 194, 195).

Tez kapsamında insan kaynakları seçimi konusunda literatürde yaygın olarak incelenen test türleri olarak kişilik testleri, zekâ testleri, başarı testleri, yetenek testleri, ilgi testleri, iş örnekleri testi, madde bağımlılığı testleri ve psikometrik (psikoteknik) testler açıklanacaktır.

Kişilik Testleri: Kişilik testleri, insanların kişiliklerini oluşturan daha kalıcı

duygusal eğilimleri ölçmek için tasarlanmış psikolojik testlerin bir türüdür (Stredwick, 2005: 172). Kişilik testleri bireylerin farklı durumlarda nasıl tepki göstereceği ve davranacağını ölçmektedir (Pinnington ve Edwards, 2000: 109). Seçim sürecinde mülakatın tek başına belirgin özellikleri ortaya çıkaramayacağı

alanlarda (adayın kişisel özellikleri hakkında yalan söylemesi vb. durumlarda) objektif kriterler sunması ve adaylara seçim sürecinin daha titiz yapıldığını düşündürmesi gibi bazı avantajları beraberinde getirmektedir (Stredwick, 2005: 176). En yaygın kişilik testi, kişiliğin beş faktörünü ölçen “Beş faktör kişilik kuramı”nı temel alan testtir. Burada kişiliğin boyutları dışa dönüklük, yumuşak başlılık, duygusal denge/nevrotizm, sorumluluk ve deneyime açıklık/kültür olarak ele alınmaktadır (Bacanlı vd., 2009: 262). Dışa dönüklük boyutu, sosyallik, canlılık, hareketlilik, girişkenlik, coşkulu olma, aktiflik, rahatlık, doğallık ve iyimserlik; yumuşak başlılık boyutu diğer insanlara güvenme, işbirliğine yatkınlık, hassaslık, merhametli olma, geçimli olma, sakinlik; sorumluluk boyutu, dikkatlilik, planlılık, sorumluluk sahibi olma, kararlı ve amaç sahibi olma (Demirkan, 2006: 64); duygusal denge/nevrotizm boyutu, huysuz olmaya karşı eğilim, özdeğer ve özgüven eksikliği, strese toleranslı olmama, sakin olmama; deneyime açıklık/kültür boyutu ise yaratıcı olma, geniş fikirlilik, hayal gücü kuvvetli olma, öğrenmeye meraklılık ve araştırıcı olma özelliklerini içermektedir (Smith ve Dickson, 2003: 53).

Zekâ Testleri: Zekâ testleri ile adayın zihinsel yeteneklerinin ölçülmesi

amaçlanmaktadır. Zihinsel yetenek; öğrenme, hafıza, kavrama çabukluğu, düşünme sürecinin hızlılığı, yaratıcılık ve yenilik yapma gibi bazı fonksiyonları içermektedir (Özgen ve Yalçın, 2010: 118).

Başarı Testleri: Başarı testlerinde adayın neler yapabildiği ve neler bildiğini

öğrenmek amaçlanır (Tyson ve York, 2000: 123). Okullarda gerçekleştirilen birçok test başarı testidir. Burada ekonomi, pazarlama, personel gibi alanlardaki iş bilgisi ölçülmeye çalışılır (Dessler, 2000: 186). Adayın eğitim, yetiştirilme ve iş deneyimine dayalı bilgileri ölçülür ve adayın sahip olduğu bilgi ve deneyimle elde edebileceği azami başarı ölçülmek istenir (Yüksel, 2003: 113).

Yetenek Testleri: Yetenek testlerini, duyum ve motor yeteneklerle ilgili testler

olmak üzere iki başlık altında toplamak mümkündür. Duyum ile ilgili testler genellikle, görme, işitme, algısal dakiklik gibi özellikleri ölçmeyi amaçlarken (Ergin,

2002: 97); motor yetenekleri testleri kol hareketinin hızı, el becerisi gerektiren işlerde ustalık, reaksiyon zamanı (Dessler, 2000: 183) gibi motor yetenekleri değerlendirmeye yöneliktir.

İlgi Testleri: Adayların ilgisini çeken konuların öğrenilmesi amaçlanmaktadır; çünkü ilgi alanları meslek seçiminde önemli rol oynamaktadır (Kleynhans vd., 2007: 100). Kendini araştırma envanteri (self-directed research), Strong mesleki ilgi envanteri (Strong vocational interest blank), Kuder ilgi envanteri (Kuder Interest Questionnaires) ilgi testlerine örnek olarak verilebilir.

İş Örnekleri Testi: Bir işe ilişkin özel becerinin ve görevi başarabilme yeteneğinin ölçüldüğü testlerdir. Adayların başvuruda bulundukları işi bizzat yapmaları ya da simülasyona tabi tutulmaları söz konusudur. Bu özelliğiyle de en güvenilir testlerden birisidir (Aldemir vd., 2001: 124). İş örnek testleri hem örgütün gerçek işle çok benzer şartlar altında adayın nasıl performans göstereceğini öğrendiği hem de adayın işle ilgili daha çok bilgi edindiği bir süreçtir (Kulik, 2004: 57-58).

Madde Bağımlılığı Testleri: Birçok şirket, çoğu kez idrar tahlili yoluyla,

adayları madde bağımlılığı için teste tabi tutmaktadır. Büyük şirketlerin birçoğu uyuşturucu testi gerçekleştirmektedir (French, 1998: 235). Bu testleri uygulama amacı örgütü madde bağımlılığının olumsuz etkilerinden korumaktır. Madde bağımlılığının iş örgütlerine etkileri, ölümle ve yaralanma ile sonuçlanan kazalar, işe devamsızlık, personel devir oranı, hastalık izni, sağlık harcamaları, disiplinle ilgili düzenlemeler, endüstriye ilişkin kayıplar olarak ifade edilebilir (McVicar, 1995: 2)

Psikometrik (Psikoteknik) Testler: Psikolojinin dallarından birisi olan

psikometrinin konusunu, davranışların ölçülüp değerlendirilmesi, psikolojide istatistiki yöntemlerin uygulanması ve davranışın açıklanmasında kullanılacak matematiksel modellerin geliştirilmesi oluşturmaktadır (Arıcı, 2002: 167). Diğer bir deyişle, psikometrinin çalışma alanı insana ilişkin gözlemlenen psikolojik özelliklerin (zihinsel süreçler, yetenekler, davranışlar, vb.) ölçülmesine yönelik

ölçeklerin geliştirilmesi, bu özelliklerin ölçülmesi ve bireyler arasında bu özellikler açısından farkların ortaya konmasıdır. Psikometrik testler ise, “temel psikometrik çalışmalara tabi tutulmuş ve psikometrik açıdan yeterliliği ortaya konmuş ölçme araçlarıdır”. Güvenilirlik, geçerlilik, ve standardizasyon çalışmaları bir psikometrik test için mutlaka yapılması gereken çalışmalardır (PBE, 2011). İş örgütlerinde psikometrik testlerin uygulanmasının temel amacı, daha doğru ve rasyonel kararlar verebilmektir. Uygun personelin seçilmesinde ve kişi-iş uyumunun sağlanmasında iş örgütlerince yararlanılan bir araç niteliğindedir (Şencan, 2006).