İnsan kaynakları yönetiminin, “insanlar aracılığıyla örgütsel etkililiği artırmak” (Fitz-Enz ve Philips, 2001: 17) ve “çalışanların kariyer ihtiyaçlarının karşılanıp gelişimlerinin sağlanması” olmak üzere iki felsefe üzerinde konumlandırıldığı ifade edilebilir (Barutçugil, 2004: 38). Bu bağlamda, insan kaynakları yönetimi, hem örgütsel performansı artırmayı (Harris, 1997: 16) hem çalışanların çalışma yaşamlarının kalitesini yükseltmeyi, mesleki gelişimlerini ve iş tatminlerini sağlamayı hem de çalışanların ihtiyaçlarıyla örgütün hedeflerini uyumlaştırmayı amaçlayan bir süreçtir (Sabuncuoğlu, 2000: 4, 9). Genel olarak insan kaynaklarının çalışanların işe alınması, yerleştirilmesi, yetiştirilmesi ve etkinliğinin sürekli artırılması için tüm destek faaliyetlerinin uygulanmasını amaçladığı ifade edilebilir (Cascio, 1995: 268). Bu nedenle insan kaynakları yönetiminin, örgüt ve çalışanların birlikte kazanacağı bir süreci yönetmesi gerekmektedir.
Şekil 1.1. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları
Etkili Bir İnsangücü Kaynağını Elde Tutmak
Performans Değerlendirme Maaş ve Ücret Yönetimi Yan Ödemeler-Sosyal Haklar
Endüstri İlişkileri İşe Son Verme
Etkili Bir İnsangücü Kaynağını Geliştirmek
Eğitim-Geliştirme Kariyer Yönetimi Performans Yönetimi
Etkili İnsangücü Kaynağını Oluşturmak
İK Planlama İş Analizi İhtiyaçların Belirlenmesi
Seçme ve İşe Alma
Bingöl’e (2003) göre çalışma yaşamının kalitesinin yükseltilmesi ve verimlilik amaçlarının dışında insan kaynakları yönetimini sahip olduğu diğer üç amaç, eğitim yoluyla işgücünün koşullara uyma kapasitesini yükseltmek, faaliyette bulunulan ülkenin yürürlükteki yasalarına ve hükümet politikalarına uyum göstermek ve rekabette üstünlük sağlamaktır. Bingöl, çalışma yaşamının kalitesini çalışma ortamının insancıllaştırılması ile beraber ele almaktadır; ki burada güvenli bir iş ortamının sağlanması, iş zenginleştirme uygulamasına yer verilmesi, çalışanların katılımının sağlanması gibi uygulamaları çalışma yaşamının kalitesini yükselten yollar olarak ifade etmektedir. Buna ek olarak Fındıkçı (2000) da bilgi insanı olarak adlandırılan çalışanların bilgi artışı nedeniyle ortaya çıkan bilgi eskimesiyle başa çıkabilmelerine yardım edecek bir örgüt ortamının yaratılmasının önemine değinmektedir.
Şekil 1.1.’den de görülebileceği üzere insan kaynakları yönetiminin amaçlarının etkili bir insan gücü kaynağını oluşturmak, elde tutmak ve geliştirmek olmak üzere üç ana düşünce üzerinde şekillendiği söylenebilir.
Caldwell (2004) tarafından insan kaynakları yönetimine ilişkin 12 politika amacı şu şekilde ifade edilmektedir:
• Örgütün rekabetçi avantajı için temel kabul edilen varlıklar olarak insanları yönetmek,
• İnsan kaynakları politikaları, prosedürleri ve sistemlerinin birbirleriyle uyumunu sağlamak,
• Örgütün iç mekanizmaları arasında takım çalışması ve işbirliğini teşvik etmek, • Örgütün bütününde müşterinin öncelikle konumda olduğuna dair güçlü bir
• Çalışanları kendi gelişimleri ve öğrenme süreçlerini yönetmeleri yönünde güçlendirmek,
• Performansa dayalı bir kültürü desteklemek için oluşturulmuş ödüllendirme stratejilerini geliştirmek,
• Daha iyi bir örgüt içi iletişim için çalışanların katılımını artırmak, • İnsan kaynakları politikalarındaki hat yönetim sorumluluğunu artırmak, • Yöneticilerin imkân verici–kolaylaştırıcı rollerini geliştirmek,
• Çalışanların örgüte bağlılığını artırmak,
• Değişime daha hızlı cevap verebilme yeteneğine sahip daha esnek bir örgüt yaratmak,
• İnsan kaynakları politikalarını işletme politikaları ve stratejisiyle uyumlu hâle getirmek.
Armstrong (2006), insan kaynakları yönetiminin amaçlarını yedi maddede ifade etmektedir:
Örgütsel Etkinlik: Ayırt edici insan kaynakları uygulamaları, bir örgütün
rekabet şeklini belirleyen temel yeteneklerini şekillendirmektedir (Cappelli ve Crocker-Hefter, 1999: 191). Kapsamlı araştırmalar bu tarz uygulamaların örgüt performansında önemli etkiler yaratabileceğini göstermektedir (Armstrong, 2006: 8). İnsan kaynakları yönetimi, bilgi yönetimi ve yetenek yönetimi gibi alanlarda politikalar geliştirerek örgütsel etkinliğin artırılması için gerekli programları desteklemeyi amaçlamaktadır.
İnsan Sermayesi Yönetimi: İnsan sermayesi, insanların sahip olduğu bilgi, beceri, yetenek ve deneyimler olarak ifade edilmektedir (European Commission,
2002: 10). İnsan sermayesi, örgütlerin devamlılıklarını sağlamak ya da büyümek için yatırım yapmaya ihtiyaç duydukları asli kaynakları olarak görülebilmektedir (Becker vd., 1999: 231-232). İnsan kaynakları yönetimi, örgütün ihtiyaç duyduğu becerili, bağlı ve motive olmuş işgücünü sağlamasını ve elinde tutmasını garanti etmeyi amaçlamaktadır. Bu, gelecekteki insan ihtiyaçlarını değerlendirmek ve sağlamak ve insanların yapısında var olan yetenekleri zenginleştirip geliştirmek adına adımlar atmak anlamına gelmektedir. Titiz bir işe alma ve seçme faaliyeti, performansa dayalı teşvik edici ücret sistemleri ve örgütün ihtiyaçlarına dayalı eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin yönetimini içermektedir. Bu aynı zamanda yetenek yönetimi ile de ilgili olmak anlamına gelmektedir (Armstrong, 2006: 9).
Bilgi Yönetimi: “Bilgi yönetimi, örgütlerde çalışanların sahip olduğu bilgi,
deneyim ve uzmanlığın, veri tabanlarının, kaydedilmiş bilgilerin, belgelerin, plan, politika ve prosedürlerin kısaca tüm bilgi kaynaklarının belirlenmesi, yönetilmesi, zenginleştirilmesi ve paylaşılmasına yönelik bütünleşik ve sistematik bir çabadır”. (Barutçugil, 2004: 105). İnsan kaynakları yönetimi, örgütsel öğrenme sürecinin sonucu olan firmaya özgü bilgi ve yeteneklerin gelişimini desteklemeyi amaçlamaktadır (Armstrong, 2006: 9, 10).
Ödül Yönetimi: İnsan kaynakları yönetimi, insanların yaptıkları ve
başardıkları ile eriştikleri yetenekler ve beceriler için takdir edilmelerinin ve ödüllendirmelerinin sağlandığı süreç ve politikaları uygulayarak motivasyon, iş zenginleştirme ve bağlılığı artırmayı amaçlamaktadır.
Çalışan İlişkileri: Amaç, yönetim, çalışanlar ve onların bağlı bulundukları
ticari birlikler arasındaki ilişkiler yoluyla üretici ve uyumlu ilişkilerin sağlanabileceği bir iklim yaratmaktır.
Çeşitli ve Farklı İhtiyaçları Karşılamak: İnsan kaynakları yönetimi,
paydaşlarının ihtiyaçlarını kabul eden ve dengeleyen politikaların ve bununla birlikte farklı işgücünün yönetimi ve işgücündeki bireysel ve grupsal farklılıkları, bireysel
ihtiyaçları, çalışma tarzlarını ve amaçları dikkate almak ve herkes için eşit fırsatlar sağlamak adına politikaların geliştirilip uygulanmasını amaçlamaktadır.
Teori ve Gerçeklik Arasında Köprü Kurmak: Yönetim iyi niyetlerle işe
başlayabilir; ama teorinin gerçekleştirilmesi çoğu zaman çok zordur. Bu şu nedenlerden ileri gelebilir: kısa vadecilik, hat yöneticilerin desteğinin sınırlı olması, süreçleri desteklemede altyapının yetersiz olması, kaynak yetersizliği, değişime direnç ve güven eksikliği. İnsan kaynakları yönetimi işte bu açıklığın kapatılmasını amaçlamaktadır.