Örgütlerin amaçlarına ulaşmasında sahip olduğu kaynaklar içerisinde en önemli olanı “ikame edilemez” özelliğiyle şüphesiz insan kaynaklarıdır. Müşteri odaklı anlayışın var olduğu, yenilikçiliğin tüm sektörlerde ön plana çıktığı, değişimin değişmez tek gerçek hâline geldiği günümüz küresel rekabet ortamında, işbirliği ruhuna sahip nitelikli bir işgücü olmaksızın ayakta kalabilmek imkânsızdır. Diğer bir deyişle, bir örgütün uzun dönemli başarısını belirleyen en önemli etken, sahip olduğu işgücünün niteliğidir.
5M (machine-makine, money-kapital, material-malzeme, management- yönetim, man-insan ) olarak adlandırılan işletme girdilerinin içinde insan, diğer tüm girdileri yönlendirmesi nedeniyle farklı bir yerdedir (Sabuncuoğlu, 2000: 2). Bu bağlamda, kaynaklarla değer yaratmada (Lengnick-Hall ve Lengnick-Hall, 2005: 36) insan öğesinin sahip olduğu karar verme, kaynakları uyumlu bir bütün hâline getirme, düzenleme veya diğer bir deyişle sistem kurma becerilerinin önemi yadsınamaz (Yüksel, 2003: 1).
Örgütlerdeki insan unsurunun öneminin Elton Mayo’nun çalışmalarının bünyesinde yer aldığı İnsan İlişkileri Yaklaşımı ile birlikte vurgulanmaya başlandığı ifade edilmektedir. Klasik yönetim anlayışına bir tepki olarak ortaya çıkan bu teoriye göre, bir örgütü oluşturan unsurlar içerisinde en önemlisi insandır ve yöneticilerin görevi insan unsurunu motive ederek çabalarını örgütün hedeflerine yöneltmesini sağlamaktır (Aydın, 2008: 138).
İnsan kaynakları, bir örgütte istihdam edilen insanlar ve sahip oldukları becerilerin o örgütte kullanılmasıdır (Overton, 2007: 2). Diğer bir deyişle, örgütün mevcut işlerini gerçekleştiren bir örgütteki insanlardır. Bu tanımlamada “insanlar” kavramının içerisinde insanlarca sahip olunan bilgi, beceri ve yetenekler de yer almaktadır (Buhler, 2002: 4).
Örgüt ortamında çalışan insanları işgücü, işçi, yönetici, insan gücü olarak değil; “insan kaynağı” ya da “insan sermayesi” olarak nitelendirmek (özellikle İskandinav ülkelerinde kullanılan deyiş) gerçekte insanı ele alış biçimindeki farklılığa işaret etmektedir (Açıkalın, 2002: 17).
Tablo 1.1. İnsan Kaynakları Kavramının Tarihsel Gelişimi
Tanımlayıcı
Kavramlar Temel İlgi Odağı İşverenlerin Yöntemi Üretim Çalışan Grubu Kapsadığı İnsana Bakış Olduğu Nitelikler İnsanın Sahip İşgücü
İnsan gücü
Üretim İnsan emeğine dayalı Genellikle yönetici olmayanlar Üretim aracı ve maliyet unsuru Kas gücü Personel Pazarlama ve finansman Makineye dayalı
Bir iş örgütündeki tüm çalışanlar Üretim araçlarından birisi ve maliyet unsuru Kas gücü, yetenek ve zekâ İnsan kaynakları Rekabette üstünlük Makineye ve otomasyona dayalı
Bir iş örgütündeki tüm çalışanlar
Elde edilmesi ve geliştirilmesi gereken temel kaynak
Bilgi, beceri, temel yetenekler, potansiyel ve yetkinlikler İnsan sermayesi Entelektüel sermaye Bilginin üretilmesi ve kullanılması konusunda rekabet Otomasyona dayalı
Bilgi işçileri başta olmak üzere tüm çalışanlar
Temel yatırm ve sermaye
Bilgi, beceri, temel yetenekler, gelişme potansiyeli ve fark yaratan yetkinlikler
Tablo 1.1.’den de görülebileceği üzere; bir iş örgütünün çalışanları için ilk başlarda “insan gücü” ve “işgücü”, sonrasında ise, “personel” kavramlarının kullanımı tercih edilirken, 1980’lerde “insan kaynakları” ve 1990’larda “insan sermayesi” ya da “entelektüel sermaye” kavramlarının kullanımı yaygınlaşmıştır. “İşgücü” ya da “insan gücü” kavramlarının kullanımında vurgu, kas gücüne yapılırken işverenlerin temel ilgi odağı üretim olmuş, üretim yönetimi insan emeğine dayalı gerçekleştirilmiş, “işgücü” ya da “insan gücü” kavramları genellikle yönetici olmayanları kapsar nitelikle kullanılmış ve insana bakış, üretim aracı ve maliyet unsuru şeklinde gerçekleşmiştir. “Personel” kavramı ile vurgu, istihdam ilişkisine doğru yön değiştirmiş, işverenlerin temel ilgi odağı pazarlama ve finansman olmuş, üretim yönetimi makineye dayalı gerçekleştirilmiş, “personel” kavramı bir iş örgütündeki tüm çalışanları kapsar nitelikle kullanılmış ve insana bakış, üretim araçlarından birisi ve maliyet unsuru şeklinde gerçekleşmiştir. Burada insanın sahip olduğu nitelikler, sadece kas gücünden ibaret olmayıp yetenek ve zekâyı da içerecek şekilde genişletilmiştir. 1980’lerde işverenlerin temel ilgi odağı rekabette üstünlük olarak değişirken bir örgütte asıl fark yaratan unsurun insan olduğunun anlaşılmasıyla birlikte, personel kavramından daha geniş bir anlama sahip olan insan kaynakları kavramının kullanımı tercih edilmeye başlamıştır. Fakat bu kullanım, bazı akademisyenler ve uygulamacılar tarafından “insanın diğer kaynaklarla eş değer mekanik ve maddi bir öğeyi” çağrıştırması yönünde eleştirilmiştir. Rekabette üstünlük anlayışı ve insan kaynaklarının elde edilmesi ve geliştirilmesi gereken temel kaynak olarak kabulü, insanın sahip olduğu niteliklerin bilgi, beceri, temel yetenekler, potansiyel ve yetkinlikler olarak algılanmasını beraberinde getirmiş, üretim yönetimi makineye ve bilgi teknolojilerinin gelişimiyle birlikte otomasyona bağlı olarak gerçekleştirilmiş ve insan kaynakları kavramı ile bir örgütteki tüm çalışanlar ifade edilmek istenmiştir. 1990’larda insanın sahip olduğu bilgi, beceri, yetkinlikler ve potansiyeller nedeniyle iş örgütlerince insana yapılan büyük yatırımlar, insanın temel sermaye olduğu görüşünü ortaya çıkarmıştır. Bu bağlamda da, insan sermayesi ya da entelektüel sermaye kavramları ön plana çıkmıştır. Bu
dönemde, insan sermayesi ya da entelektüel sermayenin kapsadığı çalışma grubu bilgi işçileri başta olmak üzere tüm çalışanlar olurken, işverenlerin temel ilgi odağı bilginin üretilmesi ve kullanılması konusunda rekabet olmuş ve üretim yönetimi otomasyona dayalı gerçekleştirilmiştir.
Gayri safi millî hasıla içindeki ağırlığı her geçen gün artan hizmet sektörünün sahip olduğu üretim faktörleri arasında en belirleyici faktörün bilgi ve becerisiyle insan olduğu görülmektedir. Dolayısıyla müşteri isteklerinin her geçen gün arttığı ve müşteri odaklılığın hızla daha önemli hâle geldiği günümüz rekabet ortamında müşteri ile bire bir iletişime sahip olunan hizmet sektörünün de öneminin artması, insanın çalışma yaşamında başarıyı etkileyen asli faktör olma yolundaki yerini belirginleştirmektedir.
Bugün “insan” öğesi üzerindeki odaklanma, “zenginleştirilen işler, işyerindeki karar verme sürecinde artan güçlendirme ve katılım” uygulamalarında görülebilir (Buhler, 2002: 6).