Mülakat

Test aşamasında istenilen başarı standartlarını gerçekleştiren adaylar bir sonraki aşamada mülakata ya da diğer adıyla iş görüşmesine alınırlar. Mülakat süreci, başvuruda bulunanların boş olan iş için uygun olup olmadıklarının değerlendirildiği; başvuru formları, ilk görüşme ya da testler yoluyla elde edilen bilgilerin araştırıldığı ve kişilerin nasıl tepkiler verdiklerinin görüldüğü bir süreçtir (Keenan, 1996: 20). Dolayısıyla, insan kaynakları seçim sürecinin bu aşamasına kadar olan süreçlerinde daha çok kâğıt üzerindeki bilgilerden değerlendirilmeye çalışılan aday, ilk defa görülüp kendi beyanı dışında değerlendirilmektedir. Ayrıca, adaylara ait başka herhangi bir yolla elde edilemeyen (konuşma, jest ve mimik, grup içerisindeki tavırlar, çeşitli konulardaki tutumlar) bilgilerin yüz yüze görüşme sırasında edinilmesi mümkün hâle gelmektedir (Fındıkçı, 2000: 196-197).

Mülakat sırasında jüri adayın işe kabul edilebilirlik düzeyini belirlemeye çalışırken (Kozak, 1999: 24); aday da iş örgütünün gerçekten çalışmak isteyeceği bir örgüt olup olmadığını değerlendirmeye çalışmaktadır (Pinnington ve Edwards, 2000: 108). Bu karşılıklı değerlendirme Şekil 2.3.’te şematize edilmektedir.

Şekil 2.3. İşletme ve Adayın Karşılıklı Değerlendirmesi

Kaynak: Fındıkçı, 2000: 197.

Görüşmeci ya da görüşmecilerin sahip olduğu önyargıları seçim kararına yansıtmaları kolay olduğu için; mülakatın sübjektif bir seçim aracı olduğu düşünülmektedir. Bu sübjektifliği azaltmak için mülakat sürecinin yapılandırılması önemlidir (Pynes, 2004: 183-184). Dixon vd. (2002), sübjektifliği en aza indirgemek adına şu basamakları önermektedir:

• İş analizlerine dayanan sorular geliştirmek, • Etkin sorular sormak,

• Her bir adaya aynı soruları sormak,

• Detaylı değerlendirme ölçekleri kullanmak, • Mülakatı yapacak kişileri eğitmek,

• Birden fazla kişinin mülakatı gerçekleştirebilmesi adına, birden fazla görüşmecinin yer aldığı kurul mülakatını tercih etmek,

• Mülakat boyunca not almak,

Karşılıklı Değerlendirme

• Adayların cevaplarını objektif olarak değerlendirmek, derecelendirme ölçekleri kullanmak ve adayları puanlamak için bu derecelendirmeleri kullanmak,

• İşe alınan adayın sonraki performansına dayanarak seçim kararını değerlendirmek.

Mülakat öncesinde adaylara yöneltilecek soruları (iş ilişkileri, mesleki deneyimleri, eğitim hayatı, ilgi alanları, işe başvurma nedenleri vb.) organize etmek, diğer bir deyişle, mülakatın içeriğini planlamak etkin bir mülakat süreci için oldukça önemlidir. Böylece, mülakatın çerçevesinin belirlenmesi yoluyla önem verilen nitelikli bilgiye ulaşılmakta, gerekli noktalara odaklanmak mümkün hâle gelmektedir ve adayın işe uygunluğu konusunda doğru bir kanaate yönelinmesi sağlanmaktadır. Diğer taraftan, adayın cevaplarının dikkatle dinlenmesi, verdiği cevapların araştırılması, yeni cevaplar elde etmek için konunun açılması, adayı dinlerken ve değerlendirirken önyargısız, saygılı ve nazik yaklaşılması, adayın kendisini rahat hissetmesinin sağlanması (Keenan, 1996: 24-51), adayın tedirginliğinin azaltılması (Gatewood vd., 2011: 454) mülakatı yapacak kişilerde bulunması gereken önemli nitelikler olarak karşımıza çıkmaktadır. Görüşmecinin ya da birden fazlaysa görüşmecilerin empati kurma yeteneğine ve otoriter olmayan tavırlara sahip olması, adayı değerlendirebilmek açısından sosyal ilişkilerde iyi ve deneyimli olması önemlidir. Görüşmecinin boş pozisyonun iş tanımı ve gerekleri hakkında bilgi sahibi olması da diğer önemli bir husustur (Aldemir vd., 2001: 130, 134). Adayın sözünü kesmek ve onu eleştirmek mülakatın olumlu havasını bozabilir (Öner, 1999: 103).

Ayrıca, çok fazla sayıda insanla görüşüp bu kişilere ait tüm bilgileri akılda tutmak çok zor olduğu için; mülakatta edinilen bilgilerin kaydedilmesi bu sürecin etkinliğinde önemli bir rol oynamaktadır (Budak, 2008: 190). Yine aday sorulan soruyu yanıtlamadan diğer bir soruya geçilmemeli, adayla göz kontağı kurulmalı ve adaya da soru sorma hakkı tanınmalıdır (Lombardi, 1988: 89). Soruların adaylar arasında ayrımcılık (ayrımcılık ırk, cinsiyet, yaş, engel, dil, cinsel tercih, dinî tercih, saç rengi, kilo, boy nedeniyle olabilir.) (Traynor ve McKenzie, 1994: 140-141)

yaratacak tarzda olmaması, işle ilgili konularda olması ve adayların kişilik haklarını ihlal etmemesi de önemlidir (Overton, 2007: 24).

Literatür incelemesi sonucunda en çok değinilen mülakat türleri açıklanmaya çalışılacaktır.

Yapılandırılmış (Kalıplı) ve Yapılandırılmamış Mülakat: Mülakat

sorularının mülakattan önce hazırlanması sonucunda yapılandırılmış mülakat; tam tersi durumda ise yapılandırılmamış mülakat söz konusudur. Yapılandırılmış mülakat, sistemli, zaman kazandırıcı bir mülakat sürecini beraberinde getirecek (Yüksel, 2003: 118) ve sürecin güvenilirliğini artıracaktır (Werther ve Davis, 1993: 243). Ayrıca görüşmecinin önyargı ve tarafgirliğini azaltacak ve adaylar arasında karşılaştırma yapma imkânı sağlayacaktır (Yüksel, 2003: 118).

Kurul ya da Komisyon Mülakatı: Birden fazla görüşmecinin bir adayla aynı

anda görüşmesidir (Tyson ve York, 2000: 128). Farklı uzmanlığa sahip görüşmecilerin aynı konu hakkında yorumlama ve karşılaştırma yapmasını ve çok yönlü bir değerlendirmenin yapılmasını sağlar (Özgen ve Yalçın, 2010: 123).

Grup Mülakatı: Bir görüşmecinin aynı anda birden fazla adayla mülakat

yapmasına grup mülakatı denilmektedir. Bu mülakat türünde, görüşmeci adaylara bir konu vererek bunu kendi aralarında tartışmalarını isteyebilir ve bu süreçte adayların tutum ve davranışlarını izleyebilir (Özgen, ve Yalçın, 2010: 123).

Baskıcı Mülakat: Bu mülakatın amacı, adayın en zor durumlarda bile paniğe

kapılmayıp pratik bir şekilde sorunları çözme yeteneğine sahip olup olmadığını görmektir (www.insankaynaklari.com Ekibi, 2002a: 137). Özellikle, adayın başvurduğu iş koruma, güvenlik, danışma hizmetleri (Budak, 2008: 186) gibi stres yaratan işler ise yararlı olduğu düşünülür. Baskıcı mülakat, adaylarda tedirginlik yaratarak ya da adaylar üzerinde baskı uygulayarak bu durumda nasıl tepki vereceklerini gözlemlemek için tasarlanmaktadır. Baskıcı bir mülakatta görüşmeciler

müşteri şikâyetleri nedeniyle yüksek derecede baskı ve stres yaratan meslekler için eleman seçiminde tercih edilen bir yaklaşımdır. Fakat aday muhtemelen zaten mülakat nedeniyle tedirgin olacağı için, bu mülakat türünün işveren ya da görüşmeci ile ilgili olumsuz bir imaj yaratma olasılığı yüksektir. Bu nedenle de, örgütün işe almayı istediği adayın iş teklifini geri çevirmesi olasıdır (Mathis ve Jackson, 2010: 232).

Tablo 2.7.’de mülakatla ilgili bilgilerin kaydedilmesi sırasında kullanılan basit bir mülakat formu gösterilmektedir.

Tablo 2.7. Basit Mülakat Formu

Adayın Adı / Soyadı : ………... Doğum Tarihi : ………... Yabancı Dil : ………... Mezuniyet : ………... Bilgisayar :…………... Mülakat Tarihi : ……… Saati: ……….. Mülakat Yapanın Adı / Soyadı : ………...

Kaynak: Ülsever, 2003: 157.