İş Piyasası Koşulları

İşgücü piyasası arz ve talep kanunlarına göre şekillenmektedir. Eğer örgüt eleman aradığı sırada işgücü piyasasında işgücü fazlalığı varsa, çok sayıda adayın iş için başvuruda bulunması söz konusu olur. İşgücü piyasasında diğer şirketlerden yoğun rekabet söz konusuysa nitelikli aday havuzunda daralma yaşanabilir ve örgüt

ödemeye niyet ettiğinin üzerinde bir ücret vermek zorunda kalabilir (French, 1998: 215).

Son yıllarda, işverenler, işgörenler açısından çok daha çekici hâle gelmek zorunda kalmış; işgörenlerin sadece onlarla çalışmak isteyeceklerini farz edemeyecek noktaya gelmişlerdir. Dar bir işgücü piyasasında bireylerin nerede ve ne zaman çalışacaklarıyla ilgili daha fazla seçim hakları vardır ve mutsuz oldukları bir çalışma ortamına katlanmak zorunda değildirler. Bu durumda, örgütler, ürün piyasalarında olduğu kadar işgücü piyasalarında da rakipleriyle rekabet etmek zorunda kalmaktadır. Bunun insan kaynakları yönetimi açısından uygulamaları özellikle ödüllendirme, geliştirme ve işe almadır (Torrington vd., 2005: 17).

Zamanla işgücü arzının yapısı da değişebilir. Bazı mesleklerde işgücü arzı artarken (kimyagerlik, eczacılık, mimarlık, ziraat mühendisliği), kimilerinde (bilgisayar mühendisliği, genetik mühendisliği) ise arz, talebi karşılayacak düzeye ulaşmayabilir (Yüksel, 2003: 103).

2.3.1.2.2. Yasal Düzenlemeler

İstihdam politika ve uygulamaları iş örgütünün faaliyette bulunduğu ülkenin yasal düzenlemeleriyle uyumlu olmak zorundadır. Tedarik ve seçim süreçlerinde işverenin işle ilgili olmayan faktörleri (dinî inanç, ırk, dil, cinsiyet, fiziksel görünüm) araştırması, yasal düzenlemeler nedeniyle uygun değildir. Örneğin uçuş ekibini çekici bayanlardan oluşturmayı isteyen bir havayolu şirketinin “nitelikli erkek adayların cinsiyetleri ve yaşı daha ileri kadın adayların yaşları nedeniyle geri çevrildiği” gerekçesiyle yasalara karşı geldiği iddia edilebilir (DeCenzo ve Robbins, 1999: 158). Çocuk işgücünün sınırlandırılması (Werther ve Davis, 1993: 201) ve belirli sayıda özürlü ve eski hükümlü işgücünün istihdamı diğer bir yasal düzenleme olarak ortaya çıkmaktadır (Bingöl, 2003: 55-56). Türkiye’de geçerli olan 1982 Anayasası’nın çalışma şartları ve dinlenme hakkını düzenleyen 50. maddesi uyarınca “Kimse yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve

kadınlar ile bedenî ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar. Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir”.

2.3.1.2.3. Şirket İmajı

Bir şirketin sahip olduğu imaj (çalışanları için sağladığı yararlar, verdiği ücret ve orada çalışmanın toplumda saygınlık yaratması vb.) potansiyel adayların şirketteki iş imkânlarını takip etmesinin en önemli nedenlerinden birisidir (DeCenzo ve Robbins, 1999: 157). Örneğin Microsoft, potansiyel adayların gözünde olumlu bir imaja sahiptir ve ayda 12000’den fazla özgeçmiş almaktadır (Lieber vd., 1996: 123). İyi bir reklam, devletle başarılı ilişkiler şirketin sahip olduğu imajı geliştirebilir ve böylece tedarik açısından önemli bir etki yaratabilir (French, 1998: 215).

2.3.2. Tedarik Yöntemleri

Tez kapsamında tedarik yöntemleri, iç tedarik yöntemleri ve dış tedarik yöntemleri başlıkları altında incelenecektir.

2.3.2.1. İç Tedarik Yöntemleri

Çalışan ihtiyacı iç kaynaklardan karşılanacaksa bu terfi (yükselme), iç transfer (nakil) ve rütbe indirimi yollarıyla olur.

2.3.2.1.1. Terfi

Terfi tercih edildiğinde çalışan yetki, sorumluluk ve ücret bakımından daha üst bir pozisyona atanmaktadır (Sabuncuoğlu, 2000: 76). İç tedarik terfi politikasını izlemek, açık işler için ilk fırsatı mevcut çalışanlara vermektir. Bu politikalar her bir çalışanın sadece işe değil; aynı zamanda bir kariyere de sahip olduğunu gösterir; moral verir ve uygulanması kolaydır (Werther ve Davis, 1993: 198). Terfi politikası izlendiğinde, sosyalizasyon ve eğitim süreçleri daha kısa bir zaman alır. Daha hızlı ve daha az maliyetlidir (Fisher vd., 1999: 255). Fakat yeni fikir ve insanların örgüte girişi engellenmiş olur (Werther ve Davis, 1993: 198). Terfi, bir bölümdeki boşluğun

doldurulmasını sağlarken, boşluğu dolduran kişinin gelmiş olduğu pozisyonda bir boşluğa neden olur (Buna, giderek yayılan bir etki bağlamında “dalgalanma etkisi” adı verilmektedir). Ek olarak terfi ettirilen çalışan için eğitime ihtiyaç duyulur ve bu çalışanın gelişiminin izleneceği bir deneme süresi gerekir (Martin, 1996: 202).

2.3.2.1.2. İç Transfer

İç transferde ise, işe ilişkin olanaklar, sorumluluk ve ücret düzeyinde bir değişiklik meydana gelmemekte; bir gövden diğerine yatay geçiş gerçekleşmektedir (Can vd., 1998: 134). Boşalan pozisyona aynı düzeydeki başka bir çalışanın atanmasına iç transfer denilmektedir. Böylece, örgütün, faaliyetleri durmadan devamlılığı sağlanmış olur (Özgen ve Yalçın, 2010: 103).

2.3.2.1.3. Rütbe İndirimi

Bazen “aşağı doğru transfer” olarak da adlandırılan rütbe indirimi ödemede, statüde, haklarda ya da fırsatlarda bir kesinti ya da indirgemeyi içeren bir transfer türüdür. Rütbe indirimi, örgütün çalışan azaltma uygulamasından ya da disiplin suçundan kaynaklanabilir. Belirli bir işi iyi bir şekilde yerine getiremeyen bir çalışan açısından rütbe indiriminin amacı kadrolamada daha önce yapılan bir hatayı düzeltmektir. Çalışanın sağlık problemleri ya da değişen ilgi alanları nedeniyle uygulandığında rütbe indirimi, iki taraf için de tatmin edici bir düzenlemedir. Diğer taraftan, rütbe indirimi kariyer kriziyle ilgili reaksiyonları beraberinde getirerek etkilenen çalışan açısından sıklıkla bir şok meydana getirebilir. Rütbe indiriminin etkisi bir dereceye kadar örgütün kendine özgü kültürüne dayanır. Eğer örgütte büyük oranda aşağı, yukarı ve yanal hareketler varsa, genel kabul birçok çalışanın kariyer ilerlemesinde zigzag bir kalıba sahip olmasıdır. Bununla birlikte, böyle bir kabul olası bir şekilde yüksek iş güvenliğine ve yöneticinin niyetine olan yüksek güvene bağlıdır (French, 1998: 263).

2.3.2.2. Dış Tedarik Yöntemleri

Dış tedarik yöntemleri iş ilanları, özgeçmiş göndererek veya doğrudan yapılan başvurular, örgütte çalışanların tavsiyeleri, iş ve işçi bulma kurumları, eğitim kurumları, özel insan kaynakları danışmanlık şirketleri, özürlü, eski hükümlü ve terör mağdurları, sendikalar, çalışan kiralama, internet ve meslek birlikleri başlıkları altında incelenecektir.

2.3.2.2.1. İş İlanları

Yerel televizyon ve radyo, gazete ve dergilere ya da internete verilen iş ilanları, işin kişiye sağlayacağı faydaların, işverenin ve ilgilenenlerin nasıl başvuracağının açıklandığı tedarik yöntemidir (Werther ve Davis, 1993: 206). Başvuru sağlama konusunda örgütün potansiyel adaylar gözünde çekici kılınması için en önemli araç iş ilanlarıdır. Çünkü ilk izlenim en kalıcı olandır ve gerçekten çoğu kez, adayların bir iş örgütüne ait ilk izlenimleri iş ilanı ile oluşur (McGinty ve Reitsch, 1992: 38). Burada dikkat edilmesi gereken nokta, iş ilanlarının gerçekçi olmasıdır; çünkü iş ilanlarında caziplik adına gerçekçilikten uzaklaşan örgütler işe bu yolla aldıkları çalışanlarını kaybedebilmektedir. İş ilanlarında gerçekçi olmanın yolu iş analizi sonucunda elde edilen iş tanımlarından yararlanmaktır (Ergin, 2002: 68-69). Doldurulmak istenen kadroyu net olarak tanımlayan iş tanımı, alınacak elemanın ne yapmasının istenildiğini ortaya koyduğu için seçme sürecinin kilit öğesidir. İş tanımı, iş unvanı genellikle yapılacak işi tek başına açıklamada yetersiz kaldığı için işe alınacak kişiden neler beklendiğini göstermesi, yerine getireceği görevlerin çerçevesini çizmesi bakımından oldukça yararlıdır (Keenan, 1996: 8). İş ve içerdiği görevle ilgili net bilginin verilmesi, iş için uygun olan kişilerin başvuruda bulunmasını sağlar; uygun olmayanları başvuruda bulunmak için cesaretlendirmemiş olur. Böylece adayları değerlendirme sürecinin maliyeti artmamış olur (Saiyadain, 2009: 79). Fakat gerçekte, ideal insanın olmayabileceği ve özelliklerin sadece değerlendirilecek aday sayısı adına bir çerçeve oluşturmak için kullanılabileceği kabul edilmektedir (Baratton ve Gold, 1999: 199).

Her işveren iletmek istediği imaja ilişkin bir görüşe sahip olacağından, her iş için standart bir iş ilanı şekli ve içeriği olması zordur. Fakat alternatif olarak daha üst düzey ve alt düzey boş pozisyonlar için birer standart plan olması tercih edilebilir (Martin, 1996: 25-26). İş ilanlarının cinsiyet, ırk ayrımı yapan ifadelerden kaçınılarak hazırlanması ve işin tüm adaylara açık olduğu gerçeğini ifade etmesi gerekmektedir (Martin, 1996: 26; Tyson ve York, 2000: 111). Ayrıca başvurular için bir bitiş süresinin belirlenmesi de yararlı olacaktır (Martin, 1996: 26). Başvuruda bulunanlardan iş için uygun olmayanların hepsine ret yanıtı verme zorunluluğunda kalmama ve firmanın mevcut çalışanlarının, tanıdıklarını işe almaları için yapacakları baskıdan kurtulmak adına, iş ilanında işveren firmanın sadece posta kutusu ve telefon numarasının verilip adı ve açık adresinin yazılmaması, başvuruda bulunacak potansiyel adaylar gözünde firmaya karşı bir güvensizliğe neden olabilecektir (Bingöl, 2003: 147).