3. ÇALIŞANLARA SAĞLANAN FAYDALARLA İLGİLİ MUHASEBE
1.3. İşyeri Kavramı
İş Kanunu’na göre, işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.
İşverenin işyerinde ürettiği mal veya hizmet ile nitelik yönünden bağlılığı bulunan ve aynı yönetim altında örgütlenen yerler (işyerine bağlı yerler) ile dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve meslekî eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler ve araçlar da işyerinden sayılır.
YTTK’da işyeri yerine işletme kavramı kullanılmıştır. VUK, 5510 Sayılı Kanun ve TBK’da işyeri için işin yürütüldüğü fiziki alan anlamında bahsedilmektedir. Sendikalar Kanunu’nda ise “bu Kanunun uygulanması bakımından işçi, işveren ve işyeri kavramları 4857 sayılı İş Kanununda tanımlandığı gibidir” denilmektedir.
TMS 19 ve TFRS 2 Standartları’nda, işyeri kavramı yerine işletme kavramı kullanılmıştır ve hiçbir tanım yapılmamıştır. İlgili standartların uygulanmasında işyeri yerine işletme, şirket vs kullanmanın bir sakıncası yoktur.
124 1.4. İş Sözleşmeleri ve Toplu İş Sözleşmesi
İş sözleşmesi işçi ve işverene bir takım borçlar yükler. Bu sözleşme ilişkisinde temel borçlar işçinin iş görme ve işverenin de ücret ödeme borcudur. Bu temel borçlar yanında yine sözleşmeden kaynaklanan bir takım yan borçlar bulunmaktadır. İş Kanunu’nda işçinin borçları tek tek sayılmamış ancak iş görme ve sadakat borcuna aykırılık halleri fesih nedeni olarak ele alınmıştır. TBK’nın 395 vd. maddelerinde ise İK’nın aksine işçinin borçları ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. TBK’da iş görme borcu (m.395) yanında özen ve sadakat borcu (m. 396), teslim ve hesap verme borcu (m.397), fazla çalışma borcu (m.398), düzenlemelere ve talimata uyma borcuna (m.399) yer verilmiştir (Yenisey, Alpakut, Akın vd., 2012: 67).
YTTK’da çalışanların haklarının korunması amacıyla İş Kanunu’na paralel olarak çeşitli hükümler vardır ve Madde 178 buna ayrıntılı olarak değinmektedir.
İş görme
Ücret Bağımlılık İŞ SÖZLEŞMESİ
Şekil 2. 2. İş Sözleşmesi
Kaynak: Yenisey, Alpakut, Akın vd, 2012: 43
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanuna göre toplu iş sözleşmesi; iş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmeyi ifade etmektedir.
TMS 19 ve TFRS 2 Standartları’nda iş sözleşmesi kavramı yerine anlaşma kavramı kullanılmıştır. TMS 19’da, Standard’ın kapsamından bahsederken “çalışan, çalışan grubu veya onların temsilcileri ile işletme arasındaki resmi planlar veya diğer resmi
İŞÇİ İŞVEREN
125
anlaşmalar kapsamında sağlanan faydalar”, metninde resmi anlaşmalardan ve çalışan temsilcilerinden bahsetmektedir. Kanaatimizce bireysel ve toplu iş sözleşmesi kastedilmektedir. TFRS 2’de ise “hisse bazlı ödeme anlaşması” kavramı vurgulanmaktadır. Bu sözleşmelere, işin ve çalışanın niteliğine göre TMS 19’da belirtilen tanımlanmış katkı ve fayda planları ve TFRS 2 ‘deki hisse bazlı ödeme anlaşmasındaki koşullar eklenebilir.
2. ÇALIŞANLARA SAĞLANAN KISA VADELİ FAYDALAR
TMS 19’a göre çalışanlara sağlanan faydalar kısa vadeli faydalar; sağlanacak faydanın tamamının, hizmetin sunulduğu yıllık raporlama dönemini takip eden on iki ay içinde yerine getirilmesinin beklendiği faydalardır ve aşağıdakileri içermektedir:
Ücretler, maaşlar ve sosyal güvenlik katkıları,
Ücretli yıllık izin ve ücretli hastalık izni,
Kârdan pay verilmesi ve primler ile
Mevcut çalışanlar için sağlanan parasal olmayan faydalar (sağlık yardımı, lojman, araç, ücretsiz veya indirimli olarak verilen mal veya hizmetler gibi).
2.1. Ücretler, Maaşlar ve Sosyal Güvenlik Katkıları
İş Kanunu ücreti, “genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutardır” şeklinde açıklamıştır (İş Kanunu, Md: 32).
Yukarıdaki tanımda her ne kadar ücretin yapılan işin karşılığı olduğu ifade edilmekte ise de bir iş karşılığı olmaksızın hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günleri ile yıllık izin kullanılan günler için de ücret ödenir denilmektedir.
İş Kanunu’nda yer alan ücret çeşitleri şunlardır:
Asgari ücret,
Yarım ücret,
Fazla çalışma ücreti,
Ulusal bayram ve genel tatil ücreti,
Hafta tatili ücreti,
126
Yıllık izin ücreti.
5510 Sayılı Kanuna göre ücret, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) ve (c) bendi kapsamında sigortalı sayılanlara saatlik, günlük, haftalık, aylık veya yıllık olarak para ile ödenen ve süreklilik niteliği taşıyan brüt tutarı ifade etmektedir.
Gelir İdaresi Başkanlığı’nın (GİB) yayınladığı “Ücret Kazançları Vergisi Rehberi”
ücreti, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar (hizmet karşılığının mal olarak verilmesi) ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen (konut, araç sağlanması vb.) menfaatler olarak tanımlamaktadır.
Gerçek kişilerin bir takvim yılı içinde elde etmiş oldukları ücret gelirleri gelir vergisine tabidir. Ücret, bedensel ya da zihinsel bir emek karşılığında işverenden elde edilen hâsılayı ifade eder. Bu hâsıla para şeklinde olabileceği gibi ayni veya para ile temsil edilebilen menfaat şeklinde de olabilir.
Ücretin ödenek, tazminat, kasa tazminatı (mali sorumluluk tazminatı), tahsisat, zam, avans, aidat, huzur hakkı, prim, ikramiye, gider karşılığı veya başka adlar altında ödenmiş olması veya bir ortaklık ilişkisi niteliğinde olmamak şartı ile kazancın belli bir yüzdesi şeklinde tayin edilmiş bulunması ücretin niteliğini değiştirmez.
Ücretin gelir vergisi açısından vergilendirilmesini belirleyen üç temel unsur
Bir işverene tabi olma: Herhangi bir ödemenin ücret olarak kabul edilebilmesi için gerekli olan ilk unsur çalışanın işverene tabi olmasıdır. İşveren, hizmet erbabını işe alan, emir ve talimatları dâhilinde çalıştıran gerçek ve tüzel kişilerdir. Çalışanın işverene bağlılığı, fiili olabileceği gibi kanun, tüzük, yönetmelik veya sözleşmelerle de saptanmış olabilir.
Belli bir iş yerine bağlı olma: İş yeri ticari, sınai, zirai ve mesleki bir faaliyetin yürütülmesi için tahsis edilen veya bu faaliyetlerde kullanılan yerlerdir. Bu yerlere bağlılık, hukuki anlamda bir bağlılıktır. Hizmetin mutlaka fiilen iş yerinde yapılması zorunlu değildir.
Hizmetin karşılığı olarak bir ödemenin yapılması: Ödeme bir hizmet karşılığı değilse ücret sayılmasına imkân yoktur. Hizmet karşılığı olarak yapılan ödeme, nakit (haftalık, aylık vb.), ayın (hizmet karşılığının mal olarak verilmesi) veya para ile temsil edilebilen menfaatler (konut, araç sağlanması gibi) şeklinde olabilir.
127
VUK’a göre işverenler her ay ödedikleri ücretler için (Ücret bordrosu) tutmaya mecburdurlar. Gelir Vergisi Kanununa göre vergiden muaf olan ücretlerle diğer ücret üzerinden vergiye tabi hizmet erbabına yapılan ücret ödemeleri için bordro tutulmaz (VUK, Md: 238).
Ücret bordrolarına en az aşağıdaki malumat yazılır.
Hizmet erbabının soyadı, adı; ücretin alındığına dair imzası veya mührü (Ücretin ödenmesinde ayrıca makbuz alan işverenlerin tutacakları ücret bordrosuna imza veya mühür konulması mecburi değildir);
Varsa vergi karnesinin tarih ve numarası;
Birim ücreti (Aylık, haftalık, gündelik, saat veya parça başı ücreti);
Çalışma süresi veya ücretin ilgili olduğu süre;
Ücret üzerinden hesaplanan vergilerin tutarı.
Bordronun hangi aya ait olduğu baş tarafından gösterilir. Bir aya ait bordro ertesi ayın yirminci gününe kadar hazırlanıp tarihlenerek, müessese sahibi veya müdürü ile bordroyu tanzim eden memur tarafından imzalanır.
İşverenler ücret bordrolarını, yukarıdaki esaslara uymak şartıyla diledikleri şekilde tanzim edebilirler.
TMS ve TFRS uygulamakta olan işletmeler de aynı muhasebe kayıtlarını yapacaklardır.
İş Kanunu’na göre ücret, para ile işyerinde veya özel olarak açılan banka hesabı yoluyla en geç bir ay içinde ödenir. Ücret eklerinin ayni olarak ödenmesinin sakıncası yoktur (4857 Sayılı İK, Md: 32).
İşveren, işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır. Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir (4857 Sayılı İK, Md: 37).
128
Borçlar Kanunu’na göre işveren, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlüdür (TBK, Md: 401).
Aksine âdet olmadıkça, işçiye ücreti her ayın sonunda ödenir. Ancak, hizmet sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha kısa ödeme süreleri belirlenebilir (TBK, Md: 406).
TMS 19 Standard’ına göre ücretler, maaşlar ve sosyal güvenlik katkıları, hizmetin sunulduğu yıllık raporlama dönemini takip eden on iki ay içinde yerine getirilmesinin beklendiği çalışanlara sağlanan kısa vadeli faydalardır.
TMS 19, bu kalemleri ayrıntılı biçimde tanımlamamakta, yalnızca bu kalemlerin ortak özelliği olan on iki aydan önce ödenebilir hale gelmelerini ve çalışanın hizmeti ile olan ilişkisini vurgulamaktadır. Bu tutarların nasıl muhasebeleştirileceği konusunda ise, standart, tahakkuk eden giderlerin borç, peşin ödenen giderlerin varlık olarak bilançoda gösterilmesini; hâlihazırda ödenmiş tutarların ise gider olarak muhasebeleştirilmesini öngörmektedir (Süzük, 2011: 7).
2.2. İzin ücretleri
Yıllık ücretli izin, Anayasa tarafından teminat altına alınmış dinlenme hakkının bir görünümüdür. Gerçekten bir yıl boyunca çalışan işçiye işyerinden uzakta dinlenme hakkı verilmesi sosyal amaçlarla olduğu kadar, işçinin sağlığı açısından da önemlidir.
Bu izin aynı zamanda ücretlidir. Gerçekten, İş Kanunu’nun 57. Maddesi yıllık ücretli izne çıkan işçiye işveren tarafından söz konusu sürelere ilişkin ücretinin peşin olarak verileceğini öngörmüştür (Yenisey, Alpagut, Akın, vd. 2012: 177). Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.
İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi (4857 Sayılı İK, Md: 53);
Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara ondört günden,
Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.
Yıllık izin süreleri iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer
129
ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.
Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.
İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır (4857 Sayılı İK, Md: 57). Yıllık izin ücretinin hesabına esas alınacak gündeliğin tespitinde;
Fazla çalışma karşılığı alınan ücretler,
Primler,
İşyerinin temelli işçisi olarak normal çalışma saatleri dışında hazırlama, tamamlama, temizleme işlerinde çalışan işçilerin bu işler için aldıkları ücretler,
Sosyal yardımlar, dikkate alınmaz.
Dolayısıyla yıllık izin ücretinin hesabına, işçinin izne çıkış tarihindeki çıplak gündeliği esas alınır. Hesaplama yapılırken önce ortalama günlük ücret belirlenir ve kullanılacak izin gün sayısı ile çarpılır. Bunu şöyle formüle edebiliriz:
Ortalama Günlük Ücret = Yıllık Kazanılan Toplam Ücret / Yıllık Fiili Çalışılan Gün Sayısı İzin Ücreti = Ortalama Günlük Ücret x İzin Gün Sayısı
İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar. İşçinin sözleşmesinin feshi halinde, hak edip de henüz kullanmadığı yıllık izinleri sözleşmenin sona erdiği tarihteki son ücret üzerinden hesaplanarak kendisine veya hak sahiplerine ödenir (4857 Sayılı İK, Md: 59). Yıllık ücretli izin hakkı beş yıllık zaman aşımı süresine tabidir (TBK, Md:
126).
İş Kanunu’na göre, işçinin hak kazanıp da kullanmamış olduğu yıllık izinlerine ait ücretlerinin iş sözleşmenin feshinde ödenme zorunluluğu olduğundan, bu ücretler de iş sözleşmesinin feshedildiği ayın kazancına dâhil edilerek sigorta primine tabi tutulacaktır (4857 Sayılı İK, Md: 61).
130
TMS 19 Standardı’na göre “bir işletme çalışanlarına, tatil, hastalık ve kısa süreli iş göremezlik, doğum izni, jürilik hizmeti ve askerlik hizmeti gibi birçok nedenle işte bulunmadıkları dönemlerde ödemede bulunabilir. Ücretli izin hakkı iki şekilde sınıflandırılır: birikimli ve birikimsiz” ( TMS 19, Md: 14).
2.3. İkramiyeler
İşletme yönetimi planlanan hedeflerine ulaşabilmek için çalışanların verimliliğini artırmak ve teşvik amacıyla kâr paylaşımı ve ikramiye planları yapabilir ve hak eden çalışanlara ilgili ödemeyi gerçekleştirir. Bu tür ödemeler, prim, ikramiye, aracılık ücretleri ve işin sonucundan alınan pay şeklinde olabilir.
İş Kanunu’nun ücretle ilgili başlığında, “ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.” denilmektedir. Dolayısıyla, prim, ikramiye vs. gibi ödemeler ücretin ekleri kabul edilmektedir.
Prim, işçinin üstün bir çaba göstererek nitelik ve nicelik olarak başarılı çalışmasının ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ücret eki niteliğindedir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçiye prim ödeneceği kararlaştırılabileceği gibi herhangi bir sözleşmesel yükümlülük olmaksızın işverenin tek taraflı uygulaması ile işçiye prim verilmesi söz konusu olabilir (Yenisey, Alpagut, Akın, vd. 2012: 74).
Şekil 2. 3. Ücret Ekleri
Kaynak: Yenisey, Alpagut, Akın, vd. 2012: 74 Ücret Ekleri
Prim İkramiye Aracılık
Ücreti İşin Sonucundan Alınan Pay
131
İşveren, çalışanlarına bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla özel ikramiye, satış cirosundan prim veya kârdan pay verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı hâlinde doğar. Bu tür ödemelerin hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenerek ödenmesi şarttır. Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir.
(TBK, Md: 403, 404, 405).
YTTK, çalışanlara hizmetleri karşılığında kârdan pay verilebileceğini kabul etmekte ve
“…hizmet karşılığı olarak verilecek ücretin kısmen veya tamamen kâra iştirak suretiyle ifası kararlaştırıldığı takdirde bu kayıt çalışanlara ortak sıfatını vermez” hükmünü getirmektedir (YTTK, Md: 131).
GVK’da ücret tanımlanırken aylık, ödenek, tahsisat, aidat, huzur hakkı, ücret, ikramiye, prim, temettü hissesi gibi muhtelif adlarla yapılan ödemelerinde ücretin bir parçası sayılacağı belirtilmiştir (GVK, Md: 61). Dolayısıyla prim, ikramiye gibi çalışanlara sağlanan faydalar gelir vergisine tabidir.
TMS 19 Standardına göre, işletme, kârdan pay verilmesi ve prim ödemelerinin beklenen maliyetini sadece geçmişteki olaylar sonucunda işletmenin bu tür ödemelere ilişkin hukuki veya zımni kabulden doğan mevcut bir yükümlülüğü bulunduğunda ve yükümlülük güvenilir bir şekilde tahmin edilebildiğinde muhasebeleştirir. Kârdan pay verilmesi ve prim planlarına ilişkin yükümlülük, işletmenin sahipleri ile yapılan bir işlemden değil, çalışanın hizmetinden kaynaklanır. Dolayısıyla, işletme, kârdan pay verilmesi ve prim planlarının maliyetini, kâr dağıtımı olarak değil, gider olarak muhasebeleştirir (TMS 19, Md: 23).
Standart, kârdan pay verilmesi ve prim ödemelerine ilişkin borçların tamamının, hizmetin sunulduğu yıllık raporlama dönemini takip eden on iki ay içinde yerine getirilmesinin beklenmediği durumda, bu ödemelerin çalışanlara sağlanan diğer uzun vadeli faydalar olduğunu belirtmektedir (TMS 19, Md: 24).
Yasal mevzuat ile Standart arasında kâr paylaşımı, prim ve ikramiye planlarının içeriği ve muhasebeleştirilmesi konusunda farklılık yoktur.
132
Örnek: ABC A.Ş. yönetimi, pazarlama bölümünde çalışan 5 personelini teşvik amacıyla 2014 yılında firma net kârından %3 pay vermeye karar vermiştir. Çalışanlar bunu hak edebilmek için dönem boyunca işten ayrılmamaları gerekmektedir.
2014 yılı kârının 500.000,00.-TL olarak gerçekleşmiş ve ödenecek kâr payı 500.000,00.-TL x %3 = 15.000,00.-TL olarak hesaplanmıştır. Aşağıdaki muhasebe kayıtları yapılmalıdır.
31.12.2014
760 PAZARLAMA SATIŞ VE DAĞITIM
374 ÇALIŞANLARA SAĞLANACAK DİĞER FAYDALARA İLİŞKİN KARŞILIKLAR Çalışanlara verilecek kârdan paya karşılık ayrılması
_____________________ / __________________________
15.000,00
15.000,00
Çalışanlara verilen prim, ikramiye ve kâr payları, GVK’ya göre ücret niteliğindedir (GVK, Md: 6) ve bu niteliği nedeniyle de gider kaydedilir (GVK, md: 40, Bend: 1).
Prim ve ikramiyeler ücret niteliği gereği ayrıca gelir vergisi stopajına konu olur. 488 Sayılı DVK’ya göre Kanuna ekli (1) Sayılı Tabloda yazılı diğer kâğıtlar gibi, Maaş, ücret, gündelik, huzur hakkı, aidat, ihtisas zammı, ikramiye, yemek ve mesken bedeli, harcırah, tazminat gibi her ne ad ile olursa olsun hizmet karşılığı alınan paralar için verilen makbuzlar ile bu paralar nakden ödenmeyerek kişiler adına açılmış veya açılacak hesaplara nakledildikleri veya emir ve havalelerine tediye olunduğu takdirde nakli ve tediyeyi temin eden kâğıtlar binde 7,59 oranında nispi damga vergisine tâbidir (DVK, Md: 1). Ayrıca SGK prim kesintisi de yapılacaktır.
SGK Primi = 15.000,00 x 0,15 = 2.250,00.-TL Gelir vergisi stopajı = 15.000,00 – 2.250,00 = 12.750,00.-TL = 12.750,00 x 0,15 = 1.912,50.-TL Ödenecek damga vergisi = 15.000,00 x 0,00759 = 113,85.TL
Ödenecek net kâr payı = 15.000,00 – (2.250,00 + 1.912,50 + 113,85) = 15.000,00 – 4.276,350 = 10.723,65.-TL
133 30.04.2015
374 ÇALIŞANLARA SAĞLANACAK DİĞER FAYDALARA İLİŞKİN KARŞILIKLAR 360 ÖDENECEK VERGİ VE FONLAR 001 Gelir Vergisi: 1.912,50.-TL 002 Damga Vergisi: 113,85.-TL
361 ÖDENECEK SOSYAL GÜVENLİK KESİNTİ.
335 PERSONELE BORÇLAR
Çalışanlara verilen kârdan payın tahakkuku _____________________ / __________________________
15.000,00
2.026,35 2.250,00 10.723,65
2.4. Parasal Olmayan Faydalar
Çalışanlar için sağlanan parasal olmayan faydalar; sağlık yardımı, konut, araç, ücretsiz veya indirimli olarak verilen mal ve hizmetler gibi faydalardır.
İş Kanunu’na göre ücret para ile ödenir (4857 Sayılı İK, Md: 32). Ücrete ek olarak verilen mal, hizmet (aynî yardımlar) gibi faydaların sağlanmasında bir engel yoktur.
Temel ücret parasal olmayan faydalarla ödenmez.
GVK’da parasal olmayan faydalar, “ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir” diye tanımlanmaktadır (GVK, Md: 61). Çalışanlara sağlanan parasal olmayan faydalar ücret olarak kabul edilmekte ve 104.Maddeye göre bu faydalardan gelir vergisi tevkifatı yapılması gerektiği belirtilmektedir.
KDVK’ya göre, vergiye tabi malların işletme personeline ücret, prim, ikramiye, hediye, teberru gibi namlarla verilmesi teslim sayılan koşullar arasında sayılmıştır (KDVK, Md:
3/a). Katma değer vergisi uygulamasında personele sağlanan menfaatlerden aşağıda sayılanlar KDV’ye tabi tutulmayacak, bunların dışında personele sağlanacak menfaatler KDV’ye tabi olacaktır (9 Seri No’lu KDV Genel Tebliği, 8 No’lu başlığı):
Personele işyerinde veya müştemilatında yemek verilmesi,
Personele yatacak yer veya konut tahsisi,
Personelin toplu olarak işyerine gidip gelmesini sağlamak amacıyla yapılan taşıma hizmetleri,
Demirbaş olarak verilen giyim eşyası.
134
Damga Vergisi Kanunu’nda ücretlerle ilgili hiçbir istisna yoktur. Bu durumda, GVK’ya göre istisna kapsamına girmeyen çalışanlara sağlanan her türlü ayni ve nakdi faydalar damga vergisi kapsamındadır.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80/b maddesinde;
“ayni yardımlar.… prime esas kazanca tabi tutulmaz” diyerek, ayni yardımların hem sigorta primlerinin hem de işsizlik sigortası primlerinin hesaplanmasında brüt ücrete dâhil edilmeyeceği açıkça ifade edilmiştir.
TMS 19 Standardı parasal olmayan faydaları, tamamının hizmetin sunulduğu yıllık raporlama dönemini takip eden on iki ay içinde yerine getirilmesinin beklendiği kısa vadeli faydalar olarak tanımladığından muhasebeleştirme bakımından mevzuat ile ilgili bir farklılık yoktur.
3. İŞTEN AYRILMA SONRASI SAĞLANAN FAYDALAR
İş ilişkisi sonrasında sağlanan faydalar da denilen bu tür faydalar, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra ödenebilir hale gelen (iş ilişkisinin sona erdirilmesinden dolayı sağlanan faydalar ve çalışanlara sağlanan kısa vadeli faydalar dışındaki) çalışanlara sağlanan faydalardır. İşten ayrılma sonrası sağlanacak emeklilik maaşı, sağlık ve konut yardımı gibi faydalar en iyi örneklerdir.
İşletme, TMS 19 Standardına göre iş ilişkisi sonrasında sağlanan faydaları kendi finansal olanakları ile karşılayabilir veya kendi dışında bu tür hizmetleri sağlamak için kurulmuş diğer firma veya fonlara devredebilir. Ülkemiz mevzuatında çalışanlara işten ayrılma sonrası sağlanan kıdem tazminatı yükümlülüğünü böyle bir fona devretme olanağı henüz yoktur.
3.1. Tanımlanmış Katkı Planları
Tanımlanmış katkı planlarında, işletmenin hukuki veya zımni kabulden doğan yükümlülüğü, fona katkıda bulunmayı kabul ettiği tutar ile sınırlıdır. Dolayısıyla çalışan tarafından alınan iş ilişkisi sonrasında sağlanan fayda tutarı, işverenin iş ilişkisi sonrasında fayda sağlayan plana veya bir sigorta şirketine yaptığı katkıların tutarına ve bu katkılardan elde edilen yatırım getirilerine göre belirlenir. Sonuç olarak, aktüeryal
135
risk ve yatırım riski (yatırım yapılan varlıkların beklenen faydaları karşılamakta yetersiz
risk ve yatırım riski (yatırım yapılan varlıkların beklenen faydaları karşılamakta yetersiz