İkramiyeler

İşletme yönetimi planlanan hedeflerine ulaşabilmek için çalışanların verimliliğini artırmak ve teşvik amacıyla kâr paylaşımı ve ikramiye planları yapabilir ve hak eden çalışanlara ilgili ödemeyi gerçekleştirir. Bu tür ödemeler, prim, ikramiye, aracılık ücretleri ve işin sonucundan alınan pay şeklinde olabilir.

İş Kanunu’nun ücretle ilgili başlığında, “ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak kural olarak, Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılan bir banka hesabına ödenir. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödeme yapılabilir.” denilmektedir. Dolayısıyla, prim, ikramiye vs. gibi ödemeler ücretin ekleri kabul edilmektedir.

Prim, işçinin üstün bir çaba göstererek nitelik ve nicelik olarak başarılı çalışmasının ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ücret eki niteliğindedir. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçiye prim ödeneceği kararlaştırılabileceği gibi herhangi bir sözleşmesel yükümlülük olmaksızın işverenin tek taraflı uygulaması ile işçiye prim verilmesi söz konusu olabilir (Yenisey, Alpagut, Akın, vd. 2012: 74).

Şekil 2. 3. Ücret Ekleri

Kaynak: Yenisey, Alpagut, Akın, vd. 2012: 74 Ücret Ekleri

Prim İkramiye Aracılık

Ücreti İşin Sonucundan Alınan Pay

131

İşveren, çalışanlarına bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla özel ikramiye, satış cirosundan prim veya kârdan pay verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı hâlinde doğar. Bu tür ödemelerin hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenerek ödenmesi şarttır. Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir.

(TBK, Md: 403, 404, 405).

YTTK, çalışanlara hizmetleri karşılığında kârdan pay verilebileceğini kabul etmekte ve

“…hizmet karşılığı olarak verilecek ücretin kısmen veya tamamen kâra iştirak suretiyle ifası kararlaştırıldığı takdirde bu kayıt çalışanlara ortak sıfatını vermez” hükmünü getirmektedir (YTTK, Md: 131).

GVK’da ücret tanımlanırken aylık, ödenek, tahsisat, aidat, huzur hakkı, ücret, ikramiye, prim, temettü hissesi gibi muhtelif adlarla yapılan ödemelerinde ücretin bir parçası sayılacağı belirtilmiştir (GVK, Md: 61). Dolayısıyla prim, ikramiye gibi çalışanlara sağlanan faydalar gelir vergisine tabidir.

TMS 19 Standardına göre, işletme, kârdan pay verilmesi ve prim ödemelerinin beklenen maliyetini sadece geçmişteki olaylar sonucunda işletmenin bu tür ödemelere ilişkin hukuki veya zımni kabulden doğan mevcut bir yükümlülüğü bulunduğunda ve yükümlülük güvenilir bir şekilde tahmin edilebildiğinde muhasebeleştirir. Kârdan pay verilmesi ve prim planlarına ilişkin yükümlülük, işletmenin sahipleri ile yapılan bir işlemden değil, çalışanın hizmetinden kaynaklanır. Dolayısıyla, işletme, kârdan pay verilmesi ve prim planlarının maliyetini, kâr dağıtımı olarak değil, gider olarak muhasebeleştirir (TMS 19, Md: 23).

Standart, kârdan pay verilmesi ve prim ödemelerine ilişkin borçların tamamının, hizmetin sunulduğu yıllık raporlama dönemini takip eden on iki ay içinde yerine getirilmesinin beklenmediği durumda, bu ödemelerin çalışanlara sağlanan diğer uzun vadeli faydalar olduğunu belirtmektedir (TMS 19, Md: 24).

Yasal mevzuat ile Standart arasında kâr paylaşımı, prim ve ikramiye planlarının içeriği ve muhasebeleştirilmesi konusunda farklılık yoktur.

132

Örnek: ABC A.Ş. yönetimi, pazarlama bölümünde çalışan 5 personelini teşvik amacıyla 2014 yılında firma net kârından %3 pay vermeye karar vermiştir. Çalışanlar bunu hak edebilmek için dönem boyunca işten ayrılmamaları gerekmektedir.

2014 yılı kârının 500.000,00.-TL olarak gerçekleşmiş ve ödenecek kâr payı 500.000,00.-TL x %3 = 15.000,00.-TL olarak hesaplanmıştır. Aşağıdaki muhasebe kayıtları yapılmalıdır.

31.12.2014

760 PAZARLAMA SATIŞ VE DAĞITIM

374 ÇALIŞANLARA SAĞLANACAK DİĞER FAYDALARA İLİŞKİN KARŞILIKLAR Çalışanlara verilecek kârdan paya karşılık ayrılması

_____________________ / __________________________

15.000,00

15.000,00

Çalışanlara verilen prim, ikramiye ve kâr payları, GVK’ya göre ücret niteliğindedir (GVK, Md: 6) ve bu niteliği nedeniyle de gider kaydedilir (GVK, md: 40, Bend: 1).

Prim ve ikramiyeler ücret niteliği gereği ayrıca gelir vergisi stopajına konu olur. 488 Sayılı DVK’ya göre Kanuna ekli (1) Sayılı Tabloda yazılı diğer kâğıtlar gibi, Maaş, ücret, gündelik, huzur hakkı, aidat, ihtisas zammı, ikramiye, yemek ve mesken bedeli, harcırah, tazminat gibi her ne ad ile olursa olsun hizmet karşılığı alınan paralar için verilen makbuzlar ile bu paralar nakden ödenmeyerek kişiler adına açılmış veya açılacak hesaplara nakledildikleri veya emir ve havalelerine tediye olunduğu takdirde nakli ve tediyeyi temin eden kâğıtlar binde 7,59 oranında nispi damga vergisine tâbidir (DVK, Md: 1). Ayrıca SGK prim kesintisi de yapılacaktır.

SGK Primi = 15.000,00 x 0,15 = 2.250,00.-TL Gelir vergisi stopajı = 15.000,00 – 2.250,00 = 12.750,00.-TL = 12.750,00 x 0,15 = 1.912,50.-TL Ödenecek damga vergisi = 15.000,00 x 0,00759 = 113,85.TL

Ödenecek net kâr payı = 15.000,00 – (2.250,00 + 1.912,50 + 113,85) = 15.000,00 – 4.276,350 = 10.723,65.-TL

133 30.04.2015

374 ÇALIŞANLARA SAĞLANACAK DİĞER FAYDALARA İLİŞKİN KARŞILIKLAR 360 ÖDENECEK VERGİ VE FONLAR 001 Gelir Vergisi: 1.912,50.-TL 002 Damga Vergisi: 113,85.-TL

361 ÖDENECEK SOSYAL GÜVENLİK KESİNTİ.

335 PERSONELE BORÇLAR

Çalışanlara verilen kârdan payın tahakkuku _____________________ / __________________________

15.000,00

2.026,35 2.250,00 10.723,65

2.4. Parasal Olmayan Faydalar

Çalışanlar için sağlanan parasal olmayan faydalar; sağlık yardımı, konut, araç, ücretsiz veya indirimli olarak verilen mal ve hizmetler gibi faydalardır.

İş Kanunu’na göre ücret para ile ödenir (4857 Sayılı İK, Md: 32). Ücrete ek olarak verilen mal, hizmet (aynî yardımlar) gibi faydaların sağlanmasında bir engel yoktur.

Temel ücret parasal olmayan faydalarla ödenmez.

GVK’da parasal olmayan faydalar, “ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir” diye tanımlanmaktadır (GVK, Md: 61). Çalışanlara sağlanan parasal olmayan faydalar ücret olarak kabul edilmekte ve 104.Maddeye göre bu faydalardan gelir vergisi tevkifatı yapılması gerektiği belirtilmektedir.

KDVK’ya göre, vergiye tabi malların işletme personeline ücret, prim, ikramiye, hediye, teberru gibi namlarla verilmesi teslim sayılan koşullar arasında sayılmıştır (KDVK, Md:

3/a). Katma değer vergisi uygulamasında personele sağlanan menfaatlerden aşağıda sayılanlar KDV’ye tabi tutulmayacak, bunların dışında personele sağlanacak menfaatler KDV’ye tabi olacaktır (9 Seri No’lu KDV Genel Tebliği, 8 No’lu başlığı):

 Personele işyerinde veya müştemilatında yemek verilmesi,

 Personele yatacak yer veya konut tahsisi,

 Personelin toplu olarak işyerine gidip gelmesini sağlamak amacıyla yapılan taşıma hizmetleri,

 Demirbaş olarak verilen giyim eşyası.

134

Damga Vergisi Kanunu’nda ücretlerle ilgili hiçbir istisna yoktur. Bu durumda, GVK’ya göre istisna kapsamına girmeyen çalışanlara sağlanan her türlü ayni ve nakdi faydalar damga vergisi kapsamındadır.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 80/b maddesinde;

“ayni yardımlar.… prime esas kazanca tabi tutulmaz” diyerek, ayni yardımların hem sigorta primlerinin hem de işsizlik sigortası primlerinin hesaplanmasında brüt ücrete dâhil edilmeyeceği açıkça ifade edilmiştir.

TMS 19 Standardı parasal olmayan faydaları, tamamının hizmetin sunulduğu yıllık raporlama dönemini takip eden on iki ay içinde yerine getirilmesinin beklendiği kısa vadeli faydalar olarak tanımladığından muhasebeleştirme bakımından mevzuat ile ilgili bir farklılık yoktur.