TÜKENMİŞLİK SENDROMU

Tükenmişlik terimi ilk kez serbest klinik ve alternatif kuruluşlarda çalışan elemanlarca sergilenen stresli davranışları inceleyen klinik psikolog Freudenberger tarafından ortaya atılmıştır. Günlük dilde kronik suiistimalin olumsuz etkilerinden bahsetmek için kullanılan bu terim, işletmelerde ciddi ve büyük stres altında çalışanların psikolojik durumlarını tanımlamak amacıyla ortaya atılmıştır (Zellmer, 2004). Cherniss tükenmişliği, “insanın aşırı stres ve tatminsizliğinden dolayı yaptığı işten soğuma biçiminde gösterdiği bir tepki” diye tanımlamış ve aşırı bağlılığın sonucu olarak ortaya çıkan bir rahatsızlık olduğunu belirtmiştir (Basım, Şeşen, 2007).

Tükenmişliğin negatif sonuçları siniklik, tatminsizlik ve iş çıktılarında belirir. Tükenmişlik tüm organizasyonlarda beslenir ve bunun ABD ye maliyeti yıllık olarak yaklaşık 200 milyar dolardır. Bir çalışmaya göre işgücü devrinin %40’ı tükenmişliğin ileri aşamalarından kaynaklanmaktadır (Lackritz, 2004). İnsanlar tükenmişliği ruhlarında bir erozyon şeklinde yaşarlar ve bu günlük hayatın ve çalışma hayatının yaşattığı kronik stresten dolayı ortaya çıkar- aşırı baskı, çatışmalar, talepler, çok az duygusal ödüller, bilgilendirmeler ve başarılar. Duygusal ve fiziksel tükenmişliği hemen giderecek bir çare yoktur. Tükenmişlik ve tükenmişlikle başa çıkma faktörleri ile ilgili literatürde birçok çalışma vardır. Bu çalışmalarda genel olarak tükenmişlikte etkili olan 6 faktör belirtilmiştir (Lackritz, 2004). Bunlar; İş yükü ve yoğunluğu, süre talebi ve zorluluk derecesi, günlük önceliklerin her gün tespiti, yetersiz ödüllendirme ve işe ilginin azalması, toplumla ilgili hisler ve çalışma arkadaşlarıyla olan ilişkiler, adilliğin olmaması ve değerlerin çatışmasıdır.

1.2.İŞ DOYUMU

İş doyumu davranış araştırmalarında sıklıkla incelenen bir değişkendir. Bazı araştırmacılar iş doyumuna, “ihtiyaçların karşılanması” açısından yaklaşırken, günümüzde, “tavırsal bakış açısı” daha baskın hale gelmektedir (Lu,While, Barriball, 2005). Çalışanlar için mutsuzluk kaynağı, örgüt için üretkenlik sorunu olması nedeniyle doyumsuzluk, üzerinde özenle durulması gereken konulardan birisidir. Genel anlamda iş doyumu, "bireyin işine karşı genel tutumudur" (Rue, Byars, 1995).Bullock'e göre de iş doyumu, “işle bağlantılı çok sayıda arzu edilen ve edilmeyen deneyimlerin bütünü ve dengelenmesinden sonuçlanan bir tutum” (Şimşek, 1995). olarak göz önüne alınır. Vroom ise iş doyumunu, çalışanların algılarına, duygularına ve davranışlarına ilişkin çok değişik boyutlu iş tutumlarının bir ölçüsü olarak görmüştür (Şimşek, 1995). Loche de iş doyumunu; “bireyin işinin ya da tecrübesinin takdir edilmesi üzerine ortaya çıkan hoş ya da olumlu duygusal durum” şeklinde tanımlamaktadır (Togia, Koustelios, Tsigilis, 2004). İş doyumu çalışanlar için hayati önem taşımaktadır. İşletmelerin önceden belirlenen hedeflere ulaşması, çalışanların iş doyumunun sağlanması ve onların yaşam kalitesinin artırılması ile mümkündür. İş yaşamının kalitesinin artırılması; çalışma şartlarının ve iş çevresinin düzenlenmesi, çalışanların psikolojik, ekonomik ve toplumsal ihtiyaçlarının karşılanması ve iş hayatında ortaya çıkacak sorunların en aza indirilmesi yani iş doyumunun sağlanması ile mümkündür (M Gürsel, Izgar, Altınok, Kesici, 2003)

1.3. AİLE İŞLETMELERİ

Aile fertlerinin ve aile unsurlarının işin içine girmesiyle birlikte aile işletmeleri özel bir şirket türü haline gelmektedir. Ancak literatürde aile işletmelerinin tanımlanması konusunda görüş birliği söz konusu değildir. Bundan dolayı literatürde aile işletmelerinin tanımı farklı şekillerde yapılmıştır (Astrachan, 2002). En çok kullanılan tanımlardan birisine göre aile işletmesi; “tek bir ailenin üyeleri tarafından kontrol edilen bir şirket türüdür ((Bernard, 1975). Daha geniş bir tanıma göre de; ailenin geçimini sağlamak ya da mirasın dağılmasını önlemek için kurulan, yönetim kademelerinin çoğunun aile üyelerince doldurulduğu ve aileden en az iki neslin istihdam edildiği işletmelere “aile işletmesi” denilmektedir (Göker, Üçok, 2006). Bu tanıma göre bir işletmenin aile işletmesi olabilmesi için, mülkiyetin ve yönetimin bir aile ünitesi içerisinde yoğunlaşmış olması ve işletme üyelerinin örgüt içerisinde aile temelli ilişkiselliği başarmaya ve/veya korumaya yönelik uğraşı içerisinde olması gerekir (Özler, Özler, Gümüştekin, 2006). Aile işletmeleri, ülke ekonomisinin büyümesine, istihdam, üretim ve gelişim olarak önemli katkı sağlayan kuruluşlardır. İşyeri sayısı, çalışan sayısı ve katma değer göstergelerine bakıldığında aile işletmelerinin ülkenin hem sosyal hem de ekonomik dokusunda önemli bir yer işgal ettiği görülür (Günver, 2006).

Dünyadaki işletmelerin yaklaşık %80’ini, dünyanın en büyük 500 işletmesinin de %40’ını (Baraz, 2006) ve Türkiye’deki işletmelerin de %90-95’ini(Fındıkçı, 2005) oluşturan aile şirketlerinin özelliklerini aşağıdaki şekilde sıralamak mümkündür (Aydınlık, Karagülle, 2006):

1. _{Yönetici olarak seçilecek veliahdın aile üyesi olması.}

2. _{Yönetim kurulunun sadece aile bireylerinden oluşması.}

3. Aile üyesinin davranışlarının işletmenin itibarını yansıtması veya yansıttığının

düşünülmesi.

4. Aile üyesinin işletmedeki pozisyonunun ailedeki yerini etkilemesi.

5. Aile üyesinin kendi kariyerini belirlerken işletmeyle olan ilişkisi hakkında

anlaşmaya varması. 2.UYGULAMA

2.1.YÖNTEM

Araştırma; “Aile işletmelerinde iş doyumu ile tükenmişlik sendromu arasında bir ilişki bulunmakta mıdır?” sorusuna yanıt vermek üzere tasarlanmıştır. Bu sorunsaldan hareketle araştırmanın amacı; “Aile işletmelerinde iş doyumu ile tükenmişlik sendromu arasındaki ilişkinin irdelenmesidir”. Araştırmanın denencesi ise; “Aile işletmelerinde iş doyumu ile tükenmişlik sendromu arasında bir ilişki bulunmaktadır” şeklinde belirlenmiştir.

Malatya’daki bir aile işletmesinde yapılan bu araştırmanın verileri anket yöntemi ile toplanmıştır. Araştırmada, “Minnesota İş Doyumu” ve “Tükenmişlik” ölçekleri kullanılmıştır. Weiss, Davis, England ve Lofquist tarafından geliştirilen, Türkçe uyarlaması, geçerlilik ve

güvenirlilik çalışması Baycan tarafından yapılmış olan “Minnesota İş tatmini Ölçeği” toplam 14 sorudan oluşmakta ve 5 dereceli Likert tipi ile cevaplanmaktadır. Christina Maslach ve Susan Jackson tarafından geliştirilen, Türkçe uyarlaması, geçerlik ve güvenirlilik çalışması Canan Ergin Tarafından yapılmış olan “ Maslach Tükenmişlik Ölçeği” ise toplam 20 sorudan oluşmakta ve 5 dereceli Likert tipi metrik ifadelerden oluşmaktadır. Araştırmada kullanılan her iki ölçeğin boyutlarının güvenilirlik analizleri, iç tutarlılık (Cronbach Alpha) katsayılarının hesaplanmasıyla yapılmıştır (Serinkan, Barutçu, 1995). Araştırmada kullanılan anket formunun tükenmişlik ile ilgili kısmının güvenilirlik katsayısı, (Cronbach Alfa Katsayısı) 0,7071; iş doyumu ile ilgili kısmının güvenilirlik katsayısı ((Cronbach Alfa Katsayısı), 0,8486 olarak hesaplanmıştır. Anket formunun bütününe ilişkin güvenilirlik katsayısı da (Cronbach Alfa Katsayısı), 0.7498’dir. Dolaysıyla anketin güvenilirliği bir hayli yüksektir.

Güvenirlik, bir ölçme aracında bütün soruların birbiriyle tutarlılığını, ele alınan oluşumu ölçmede türdeşliğini ortaya koyan bir kavramdır (Özdamar (a), 2002). Ölçme araçlarının güvenilirliğini değerlendirmek için geliştirilmiş yöntemlerle Güvenirlik Analizi yapılırken, her bir soru için de “Soru Analizi” yapılır. Güvenirlik analizinde güvenirlik katsayıları hesaplanmaktadır. Bu amaçla pek çok yöntem geliştirilmiş olmakla birlikte sıklıkla kullanılan bir yöntem Cronbach Alfa katsayısıdır. Cronbach Alfa Katsayısının istatistik temelleri tutarlı ve tüm soruları dikkate alarak hesaplandığından genel güvenirlik yapısını en iyi yansıtan katsayıdır.

Araştırmanın evrenini oluşturan yaklaşık 70 işgörenin tamamına anket uygulaması düşünülmüş ancak nöbet (vardiya) ve izin gibi nedenlerle 44 kişiye anket uygulanabilmiştir. Eğitilmiş anketörler tarafından çalışanlara yüz yüze görüşme yöntemiyle uygulanan anketlerden elde edilen veriler bilgisayar ortamında SPSS programına aktarılmıştır. Frekans ve korelasyon testleriyle yapılan analizlerden elde edilen bulgular tablolar aracılığıyla sunulmuştur. Verilerin anlaşılabilirliği için bunların frekans dağılım tablosu biçiminde gösterilmesi gerekmektedir. Frekans tablosu veri setinde yer alan benzer değerlerin sınıflandırılarak tablo halinde her bir değerin tekrar sayıların verilmesinden ibarettir. Bunun için veriler küçükten büyüğe doğru sıralanır. Belirli aralıklarla sınıflanır veya gruplanır. Her sınıfa veya gruba düşen gözlem sayısı o sınıfın veya grubun frekansını oluşturur. Her sınıf veya grup için değişken değeri ile frekanslarının oluşturduğu tablo frekans tablosu veya serisi adını alır (Özdamar (b), 2002). Değişkenin her değeri ayrı bir sınıf olarak değerlendirilirse sınıflanmış seri, değişkenin değişim aralığı gruplara bölünerek her gruba düşen frekanslar sayılıyorsa gruplanmış seri ortaya çıkar.

Araştırmada kullanılan korelasyon testi ise, iki değişken arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki olup olmadığını ve bu ilişkinin yönü ile derecesini ortaya koymaktadır. Korelasyon katsayısı -1 ile 1 arasında bir değere sahip olup bu değerlere yaklaştıkça sözkonusu değişkenler arasındaki ilişki kuvvetlidir.