BAĞLILIKLARINA ETKİSİ: BİR ARAŞTIRMA
2. ARAŞTIRMA 1 Yöntem
Girişimcilerin aynı zamanda yöneticilik görevini de üstlendikleri aile işletmelerinde profesyonel yönetim kademelerinin yeterince oluşmaması, yetki devrinin gereğince gerçekleşememesi gibi nedenler, örgüt içi iletişim ile örgütsel bağlılık ilişkisine aile işletmelerinde farklı bir anlam kazandırmaktadır. Rousseau’nun; “örgüt içi iletişim, çalışanların örgütsel amaçlara katkıda bulunmalarını, kendilerini örgütün merkezinde hissetmelerini ve böylece psikolojik bağlılıklarının yükselmesini sağlamaktadır” şeklindeki bulgusundan hareketle tasarlanan araştırmanın amacı; “araştırma kapsamındaki aile işletmesinde örgüt içi iletişim ile örgütsel bağlılık arasında ilişki olup olmadığını ortaya koymaktır”. Araştırmanın temel denencesi ise; “sözkonusu aile işletmesinde örgüt içi iletişim faktörleri ile örgütsel bağlılık faktörleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır” şeklinde belirlenmiştir.
Bilginin, “iletişim” adı verilen süreç sonucunda gönderici ve alıcı arasında yer değiştirdiği ve böylece bireylerin, davranışların biçimlenmesinde önemli bir etken konumuna geldiği; bu nedenle sorumluluk makamında bulunanların, çalışanların kesin bilgi sahibi olmalarını sağlamak için yoğun çaba göstermek zorunda oldukları bilinmektedir. Bu düşünce esas alınarak araştırmada dört alt denece test edilmiştir:
1. Çalışanların görüşlerini açıklayabilmeleri konusunda cesaretlendirilmeleri ile
kendilerini bu işletmede ailesinin bir parçası gibi hissetmesi arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır.
2. Çalışanların gerektiğinde üstlerine kolaylıkla ulaşabilmeleri ile kendilerini bu
işletmede ailesinin bir parçası gibi hissetmesi arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır.
3. Çalışanların görüşlerini açıklayabilmeleri konusunda cesaretlendirilmeleri ile
kendilerini bu şirkette duygusal yönden bağlanmış hissetmeleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır.
4. Çalışanların gerektiğinde üstlerine kolaylıkla ulaşabilmeleri ile kendilerini bu şirkette
duygusal yönden bağlanmış hissetmeleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır.
Uygulama alanı olarak seçilen ve Malatya’da tekstil sektöründe faaliyette bulunan aile işletmesinde veri toplama aracı olarak anket tekniği kullanılmıştır. Anket, evrenin tamamına uygulanmıştır. Anket formunda örgüt içi iletişime ilişkin olarak dokuz soru yer alırken, örgütsel bağlılık ile ilgili olarak da 11 soru bulunmaktadır. Soruların hazırlanmasında Fred Luthans, “Organizational Behavior”, Butts Vandenberg, Dejoy ve Wılson’un, “Effects of Management
Communication, Opportunity for Learning, and Work Schedule Flexibility on Organizational Commitment” ile Münevver Ölçüm’ün, “Örgüt Kültürü ve Örgütsel Bağlılık” isimli çalışmalarından yararlanılmıştır. Anketlerin uygulanmasında eğitilmiş anketörlerden yararlanılmıştır. Anketin pilot uygulaması yapılarak gerekli düzeltmeler gerçekleştirilmiş ve böylece anketin yüzeysel geçerliliği sağlanmıştır. Ölçme aracında bütün soruların birbiriyle tutarlılığını, ele alınan oluşumu ölçmede türdeşliğini ortaya koymak (Özdamar (a), 2002) ve ölçme aracının güvenilirliğini değerlendirmek için Cronbach Alfa yöntemiyle güvenilirlik katsayısı hesaplanmış ve bu katsayı %84 olarak bulunmuştur. İstatistik temelleri tutarlı olan ve tüm soruları dikkate alarak hesaplanan Cronbach Alfa katsayısı,anketin güvenilirliğinin oldukça yüksek olduğunu göstermektedir.
Bu aşamadan sonra çalışanlarla yapılan yüzyüze görüşmelerde anket formlarının doldurulması sağlanmıştır. Anketler aracılığıyla elde edilen veriler bilgisayar ortamında SPSS programına aktarıldıktan sonra frekans analizi ve ki-kare teknikleriyle değerlendirilmiştir. Ulaşılan bulgular tablolar aracılığıyla sunulmuştur.
2.2. Verilerin Değerlendirilmesi 2.2.1. Frekans Analizi
Anket aracılığıyla ile elde edilen verilerin SPSS programında frekans analizine tabi tutulması sonucu örgüt içi iletişim faktörleri açısından ortaya çıkan dağılım tablo 1’de, örgütsel bağlılık faktörleri açısından ortaya çıkan dağılım ise tablo 2’de gösterildiği şekildedir. Verilerin anlaşılabilirliği için bunların frekans dağılım tablosu biçiminde gösterilmesi gerekir. Frekans tablosu veri setinde yer alan benzer değerlerin sınıflandırılarak tablo halinde her bir değerin tekrar sayıların verilmesinden ibarettir. Bunun için veriler küçükten büyüğe doğru sıralanır. Belirli aralıklarla sınıflanır veya gruplanır. Her sınıfa veya gruba düşen gözlem sayısı o sınıfın veya grubun frekansını oluşturur. Her sınıf veya grup için değişken değeri ile frekanslarının oluşturduğu tablo, “frekans tablosu veya serisi” adını alır (Özdamar (b), 2002). Frekans analizi sonuçlarının sunulduğu Tablo 1’deki sonuçlara göre örgüt içi iletişim açısından en yüksek ortalamaya sahip olan faktörün; “çalışanlara ilişkin bilgi ve kayıtların düzenli şekilde tutulması” olduğu görülmektedir. İkinci sırada yer alan örgüt içi iletişim faktörü ise; “duyuru ve yazışmaların anlaşılır bir dil ile hazırlanıyor olmasıdır”. Yani, bu iki faktör açısından işletmenin örgüt içi iletişimin olumlu düzeyde olduğu söylenebilir. Buna karşılık araştırma kapsamındaki işletmede, “çalışanların düşünceleri doğrultusunda değişiklikler ve yenilikler yapılmasına” ve “çalışanların yönetimle ilgili görüşlerini belirleme konusunda cesaretlendirilmelerine” yeterli düzeyde önem verilmediği görülmektedir. Örgüt içi iletişime ilişkin faktörlerin genel ortalaması ise kısmen yüksek sayılabilecek düzeydedir.
HİÇ KISMEN TAMAMEN TOPLAM SORULAR
(Faktörler) N % N % N % N %
Duyuruların zamanında yapılması
(soru-1) 09 0.060 60 0.400 81 0.540 150 100.0
Duyuruların anlaşılır olması (soru-2) 06 0.040 35 0.233 109 0.727 150 100.0
Çalışanlarla düzenli toplantılar yapılması
(soru-3) 23 0.153 70 0.467 56 0.373 150 100.0
Çalışanların görüş bildirme konusunda
cesaretlendirilmesi (soru-4) 49 0.327 57 0.380 45 0.300 150 100.0
Çalışanların görüşleri doğrultusunda
değişiklikler yapılması (soru-5) 42 0.280 69 0.460 38 0.260 150 100.0
Çalışanların yöneticilerine kolayca
ulaşabilmesi (soru-6) 13 0.087 53 0.353 84 0.560 150 100.0
Çalışanların başvurularına zamanında
cevap verilmesi (soru-7) 17 0.113 54 0.360 79 0.527 150 100.0
Çalışanlara ilişkin kayıtların düzenli
tutulması (soru-8) 09 0.060 21 0.140 120 0.800 150 100.0
Kesintisiz işleyen iletişim araçlarının
bulunması (soru-9) 07 0.047 34 0.227 109 0.727 150 100.0
Tablo 2’deki sonuçlara göre örgütsel bağlılık açısından en yüksek ortalamaya sahip olan faktörün; “işgörenlerin bu şirkette çalıştıklarını başkalarına söylemekten gurur duymaları” olduğu görülmektedir. İkinci sırada yer alan örgütsel bağlılık faktörü ise; “çalışanların emekli oluncaya kadar bu şirkette çalışmayı düşünmeleridir”. Yani, bu iki faktör açısından çalışanların örgütsel bağlılıklarının yüksek düzeyde olduğu söylenebilir. Buna karşılık anketi yanıtlayanların “bu şirkete duygusal yönden kendilerini çok da bağlanmış hissetmediklerini” ve “bu şirketi şu anda bıraktıklarında fazla suçluluk hissetmeyeceklerini” ifade etmeleri çalışanların örgütsel bağlılıkları açısından olumsuz göstergelerdir. Örgütsel bağlılığa ilişkin faktörlerin genel ortalaması da kısmen yüksek sayılabilecek düzeydedir.
Tablo 2: Örgütsel Bağlılık Faktörlerine İlişkin Frekans Dağılımı Tablosu ( Grup-2)
HİÇ KISMEN TAMAMEN TOPLAM
SORULAR
(Faktörler) N % N % N % N %
Çalışanların şirketi bir aile ve kendilerini de bunun bir parçası olarak hissetmesi (soru- 1)
27 0.180 52 0.347 71 0.473 150 100.0
Çalışanların şirkete duygusal açıdan
bağlılık hissetmesi (soru-2) 32 0.213 67 0.447 51 0.340 150 100.0
Çalışanların şirketi mesleki açıdan
önemsemesi (soru-3) 25 0.167 65 0.433 60 0.400 150 100.0
Çalışanların şirketteki konumlarından
memnunluk duyması (soru-4) 32 0.213 57 0.380 61 0.407 150 100.0
Çalışanların şirketin sadakati hak ettiğine
inanması (soru- 5) 23 0.153 63 0.420 64 0.427 150 100.0
Çalışanların şirketine mensubiyetten gurur
duyması (soru-6) 18 0.120 54 0.360 78 0.520 150 100.0
Çalışanların kariyerini bu şirkette
tamamlamayı düşünmesi (soru- 7) 26 0.173 48 0.320 76 0.507 150 100.0
Çalışanların başka bir şirkete transferi
düşünmemesi (soru- 8) 23 0.153 64 0.427 63 0.420 150 100.0
Çalışanların şirketten ayrılmanın zor
olacağını düşünmesi (soru- 9) 27 0.180 62 0.413 61 0.407 150 100.0
Çalışanların yararına olsa bile şirketten
ayrılmayı düşünmemesi (soru-10) 28 0.187 49 0.327 73 0.487 150 100.0
Çalışanların şirketten ayrılması durumunda
suçluluk duyacağını düşünmesi (soru-11) 46 0.307 47 0.313 57 0.380 150 100.0
2.2.2. ki-kare Test Sonuçları
Bilginin, “iletişim süreci sonucunda gönderici ve alıcı arasında yer değiştirdiği ve böylece bireylerin davranışlarının biçimlenmesinde önemli bir etken konumuna geldiği” gerçeğinden hareketle 0.05 anlamlılık düzeyinde test edilecek temel denenceler (Hı) ve araştırma denenceleri (Ho) şu şekilde belirlenmiştir:
1. Denence
(Ho): Çalışanların görüşlerini açıklayabilmeleri konusunda cesaretlendirilmeleri ile kendilerini bu işletmede ailesinin bir parçası gibi hissetmeleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır.
(Hı): Çalışanların görüşlerini açıklayabilmeleri konusunda cesaretlendirilmeleri ile kendilerini bu işletmede ailesinin bir parçası gibi hissetmeleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır.
Yapılan ki-kare test sonucunda hesaplanan p (0.00) < ά (0.05) olduğu için sözkonusu örgüt içi iletişim faktörü ile örgütsel bağlılık faktörü arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Diğer bir ifadeyle (Ho) denencesi reddedilmekte ve “Çalışanların görüşlerini açıklayabilmeleri konusunda cesaretlendirilmeleri ile kendilerini bu işletmede ailesinin bir parçası gibi hissetmeleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır” şeklindeki (Hı) denencesi kabul edilmektedir. Yani, Çalışanların görüşlerini açıklayabilmeleri konusunda cesaretlendirilmeleri kendilerini bu işletmede ailesinin bir parçası gibi hissetmelerini etkilemektedir.
Örgüt içi iletişime ve örgütsel bağlılığa ilişkin bu faktörlerin ortalamaları birbirine çok yakın olup yüksek sayılamayacak bir düzeydedir.
2. Denence
(Ho): Çalışanların gerektiğinde üstlerine kolaylıkla ulaşabilmeleri ile kendilerini bu işletmede ailesinin bir parçası gibi hissetmeleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır.
(Hı): Çalışanların gerektiğinde üstlerine kolaylıkla ulaşabilmeleri ile kendilerini bu işletmede ailesinin bir parçası gibi hissetmeleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır.
Yapılan ki-kare test sonucunda hesaplanan p (0.00) < ά (0.05) olduğu için sözkonusu örgüt içi iletişim faktörü ile örgütsel bağlılık faktörü arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Diğer bir ifadeyle (Ho) denencesi reddedilmekte ve “Çalışanların gerektiğinde üstlerine kolaylıkla ulaşabilmeleri ile kendilerini bu işletmede ailesinin bir parçası gibi hissetmeleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır” şeklindeki (Hı) denencesi kabul edilmektedir. Yani, çalışanların gerektiğinde üstlerine kolaylıkla ulaşabilmeleri kendilerini bu işletmede ailesinin bir parçası gibi hissetmelerini etkilemektedir.
Örgüt içi iletişime ve örgütsel bağlılığa ilişkin bu faktörlerin ortalamaları da birbirine çok yakın olup yüksek sayılamayacak bir düzeydedir.
3. Denence
(Ho): Çalışanların görüşlerini açıklayabilmeleri konusunda cesaretlendirilmeleri ile kendilerini bu şirkette duygusal yönden bağlanmış hissetmeleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır.
(Hı): Çalışanların görüşlerini açıklayabilmeleri konusunda cesaretlendirilmeleri ile kendilerini bu şirkette duygusal yönden bağlanmış hissetmeleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır.
Yapılan ki-kare test sonucunda hesaplanan p (0.00) < ά (0.05) olduğu için sözkonusu örgüt içi iletişim faktörü ile örgütsel bağlılık faktörü arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Diğer bir ifadeyle (Ho) denencesi reddedilmekte ve “çalışanların görüşlerini açıklayabilmeleri konusunda cesaretlendirilmeleri ile kendilerini bu şirkette duygusal yönden bağlanmış hissetmeleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır” şeklindeki (Hı) denencesi kabul edilmektedir. Yani, çalışanların görüşlerini açıklayabilmeleri konusunda cesaretlendirilmeleri kendilerini bu şirkette duygusal yönden bağlanmış hissetmelerini etkilemektedir.
Örgüt içi iletişime ve örgütsel bağlılığa ilişkin bu faktörlerin ortalamaları yine birbirine çok yakın olup yüksek sayılamayacak bir düzeydedir.
4. Denence
(Ho): Çalışanların gerektiğinde üstlerine kolaylıkla ulaşabilmeleri ile kendilerini bu şirkette duygusal yönden bağlanmış hissetmeleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır.
(Hı): Çalışanların gerektiğinde üstlerine kolaylıkla ulaşabilmeleri ile kendilerini bu şirkette duygusal yönden bağlanmış hissetmeleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır.
Yapılan ki-kare test sonucunda hesaplanan p (0.00) < ά (0.05) olduğu için sözkonusu örgüt içi iletişim faktörü ile örgütsel bağlılık faktörü arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır. Diğer bir ifadeyle (Ho) denencesi reddedilmekte ve “çalışanların gerektiğinde üstlerine kolaylıkla ulaşabilmeleri ile kendilerini bu şirkette duygusal yönden bağlanmış hissetmeleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmaktadır.” şeklindeki (Hı) denencesi kabul edilmektedir. Yani, çalışanların gerektiğinde üstlerine kolaylıkla ulaşabilmeleri kendilerini bu şirkette duygusal yönden bağlanmış hissetmelerini etkilemektedir.
Örgüt içi iletişime ve örgütsel bağlılığa ilişkin bu faktörlerin ortalamaları da birbirine çok yakın olup yüksek sayılamayacak bir düzeydedir.
Anket aracılığıyla ile elde edilen verilerin SPSS programında ki-kare testine tabi tutulması sonucu ortaya çıkan “p” değerleri tablo 3’de gösterildiği şekildedir.
Tablo 3: ki-kare Test Sonuçları SORULAR (Faktörler) G1- S1 G1- S2 G1- S3 G1- S4 G1- S5 G1- S6 G1- S7 G1- S8 G1- S9 G2-S1 0.010 0.000 0.000 0.000 0.000 0.003 0.000 0.000 0.000 G2-S2 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 G2-S3 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.019 0.000 G2-S4 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.042 G2-S5 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 G2-S6 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 G2-S7 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 G2-S8 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 G2-S9 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.039 0.002 0.000 0.000 G2-S10 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.235 G2-S11 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 ά: 0.05
Tabloda gösterilen değerlere göre 0.05 anlamlılık düzeyinde aralarında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmayan örgüt içi iletişime ve örgütsel bağlılığa ilişkin faktörler de bulunmaktadır. Bunları aşağıdaki şekilde özetlemek mümkündür:
1. Şirket çalışanlarının kendilerini ilgilendiren konulardan zamanında haberdar edilmeleri ile
onların bu işletmede kalmak için herhangi bir zorunluluk hissetmiyor olmaları: Yapılan ki-kare Test Sonucunda hesaplanan p(0.181) > ά(0.05) olduğu için sözkonusu örgüt içi iletişim faktörü ile örgütsel bağlılık faktörü arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. Diğer bir ifadeyle “şirket çalışanlarının kendilerini ilgilendiren konulardan zamanında haberdar edilmeleri ile onların bu işletmede kalmak için herhangi bir zorunluluk hissetmiyor olmaları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır” şeklindeki (Ho) denencesi kabul edilmektedir. Yani, firma çalışanlarının kendilerini ilgilendiren konulardan zamanında haberdar edilmeleri veya
edilmemeleri onların bu işletmede kalmak için herhangi bir zorunluluk hissetmelerini ya da hissetmemelerini etkilememektedir.
2. Şirketteki duyuru ve yazışmaların anlaşılır bir dil ile hazırlanıyor olması ile çalışanların bu
işletmede kalmak için herhangi bir zorunluluk hissetmiyor olmaları: Yapılan ki-kare Test Sonucunda hesaplanan p (0.143) > ά (0.05) olduğu için sözkonusu örgüt içi iletişim faktörü ile örgütsel bağlılık faktörü arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. Diğer bir ifadeyle “şirketteki duyuru ve yazışmaların anlaşılır bir dil ile hazırlanıyor olması ile çalışanların bu işletmede kalmak için herhangi bir zorunluluk hissetmiyor olmaları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır” şeklindeki (Ho) denencesi kabul edilmektedir. Yani, firmadaki duyuru ve yazışmaların anlaşılır bir dil ile hazırlanması ya da hazırlanmaması onların bu işletmede kalmak için herhangi bir zorunluluk hissetmelerini ya da hissetmemelerini etkilememektedir.
3. Çalışanların gerektiğinde yöneticilere kolaylıkla ulaşabilmeleri ile onların bu işletmede
kalmak için herhangi bir zorunluluk hissetmiyor olmaları: Yapılan ki-kare Test Sonucunda hesaplanan p(0.377) > ά(0.05) olduğu için sözkonusu örgüt içi iletişim faktörü ile örgütsel bağlılık faktörü arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. Diğer bir ifadeyle “çalışanların gerektiğinde yöneticilere kolaylıkla ulaşabilmeleri ile onların bu işletmede kalmak için herhangi bir zorunluluk hissetmiyor olmaları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır” şeklindeki (Ho) denencesi kabul edilmektedir. Yani çalışanların gerektiğinde yöneticilere kolaylıkla ulaşabilmeleri ya da ulaşamamaları onların bu işletmede kalmak için herhangi bir zorunluluk hissetmelerini ya da hissetmemelerini onların bu işletmede kalmak için herhangi bir zorunluluk hisset
4. Şirkette çalışanlara ilişkin bilgi ve kayıtların düzenli bir şekilde tutuluyor olması ile
onların bu işletmede kalmak için herhangi bir zorunluluk hissetmiyor olmaları: Yapılan ki-kare Test Sonucunda hesaplanan p(0.094) > ά(0.05) olduğu için sözkonusu örgüt içi iletişim faktörü ile örgütsel bağlılık faktörü arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. Diğer bir ifadeyle “şirkette çalışanlara ilişkin bilgi ve kayıtların düzenli bir şekilde tutuluyor olması ile onların bu işletmede kalmak için herhangi bir zorunluluk hissetmiyor olmaları arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır” şeklindeki (Ho) denencesi kabul edilmektedir. Yani, şirkette çalışanlara ilişkin bilgi ve kayıtların düzenli bir şekilde tutuluyor olması ya da tutulmuyor olması onların bu işletmede kalmak için herhangi bir zorunluluk hissetmelerini ya da hissetmemelerini etkilememektedir.
5. Şirketteki örgüt içi iletişim araçlarının tümünün düzenli kullanılıyor olması ile çalışanların
bu şirketten ayrıldığında suçluluk hissine kapılması: Yapılan ki-kare Test Sonucunda hesaplanan p (0.235) > ά (0.05) olduğu için sözkonusu örgüt içi iletişim faktörü ile örgütsel bağlılık faktörü arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır. Diğer bir ifadeyle “şirkette örgüt içi iletişim araçlarının tümünün düzenli kullanılıyor olması ile çalışanların bu şirketten ayrıldığında suçluluk hissine kapılması arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunmamaktadır” şeklindeki (Ho) denencesi kabul edilmektedir. Yani şirkette örgüt içi iletişim araçlarının tümünün düzenli kullanılıyor olması ya da olmaması onların bu işletmede kalmak için herhangi bir zorunluluk hissetmelerini veya hissetmemelerini etkilememektedir.
SONUÇ VE DEĞERLENDİRME
Araştırma sonucunda sözkonusu aile işletmesinde gerek örgüt içi iletişime gerekse örgütsel bağlılığa ilişkin faktörlerin genel ortalamalarının kısmen yüksek sayılabilecek düzeyde oldukları ve örgüt içi iletişim faktörleri ile örgütsel bağlılık faktörleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişki bulunduğu görülmektedir.
Örgüt içi iletişime ilişkin faktörlerin genel ortalamalarının kısmen yüksek sayılabilecek düzeyde olması diğer bir ifadeyle çok da yüksek çıkmaması; araştırma kapsamındaki aile işletmesinde profesyonel yönetim kademelerinin yeterince oluşturulamamasından ve dolaysıyla kurumsallaşmanın tamamlanamamış olmasından kaynaklanabilir. Ayrıca bu işletmede alınan kararlar ve uygulamalar sırasında aile üyeleri arasında çelişkiler yaşandığı, karar süreçlerinde gecikmeler olduğu, işin işleyiş biçiminde aksamalar ortaya çıktığı ve aile dışı yöneticilerin süreçlere katılmasıyla bu aksaklıkların daha da artarak iletişim sorununu ortaya çıkardığı düşünülebilir.
Örgütsel bağlılığa ilişkin faktörlerin genel ortalamalarının kısmen yüksek sayılabilecek düzeyde olması yani çok da yüksek çıkmaması; kişisel, örgütsel ve örgüt dışı olmak üzere üç grup nedenden kaynaklanmış olabilir. Belirsiz ve değişken çevre koşullarında küresel rekabet gücünü kazanmanın yolunun; örgütsel bağlılığı yüksek olan iş görenlere sahip olmaktan geçtiği günümüzde araştırma kapsamındaki işletmenin çok avantajlı olduğu söylenemez.
Araştırma kapsamındaki işletmede örgüt içi iletişim faktörleri ile örgütsel bağlılık faktörleri arasında istatistiksel açıdan anlamlı bir ilişkinin varlığı da doğaldır. Çünkü örgüt içi iletişime ilişkin faktörlerin genel ortalamalarının çok da yüksek çıkmaması; işgörenlerin kime bağlı olacağı, kimden emir alacağı ya da kime karşı sorumlu olacağı noktasında belirsizlikler yaratmış ve ikilemler doğurmuş olabilir. Bu da çalışanların örgütsel bağlılıklarını etkilemektedir.
KAYNAKLAR
ASTRACHAN, J.H., “The F-PEC Scale of Family Influence A Proposal For Solving The Family Business Definition Problem”, Family Business Review, Volume: 15, Issue: 1, March - 2002.
BACAL R., Organization Improvement: Cooperative Communication, World-Wide Web. 1998, Erişim Tarihi: 02.11.2007
BAKER K. A., Organizational Communication, http://www.wren-network.net/resources/
bencmark /13-OrganizationalCommunication.pdf, Erişim tarihi: 04.11.2007
BALAY R., “Özel ve Resmi Liselerde Yönetici ve Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılığı: Ankara İli Örneği”, Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara, 2000
BRATTON J., “Communications and Employee Involvement”, Human Resource Management, (Editör: John BRATTON J., GOLD J.), Second Edition, Macmillan Business, London - 1999
ÇETİN C., MUTLU E. C., Yönetim, Teori, Süreç ve Uygulama, Çeviri (Richard M. Hodgetts), 5.Basımdan Çeviri, Der Yayınları, İstanbul, 1997.
DUBRIN A.J., Essentials of Management, South Western College Publishing, Fourth Edition, Ohio, 1997
EBY L. T., FREEMAN D.M., “Motivational Bases Of Affective Organizational Commitment: A Partial Test Of An Integrative Theoretical Model”, Journal of Occupational &
Organizational Psychology, Volume: 72, lssue: 4, 1999
ERDİL,O., CİĞERİM, E., GÇK, Ş., “Aile İşletmelerinde Yönetim Biçimleri Üzerine Bir Literatür Araştırması”, I. Aile İşletmeleri Kongresi, İstanbul Kültür Üniversitesi Aile İşletmeleri ve Girişimcilik Araştırma Merkezi, İstanbul, 2004.
GRUNIG J.E., Halkla İlişkiler ve İletişim Yönetiminde Mükemmellik, 2002 by Lawrence Erlbaum Associates, Inc., (Çeviren: Elif Özsayar-Editör:Serra Görpe), Tribeca İletişim- Danışmanlık, Rota Yayınları, İstanbul - 2005
GÜMÜŞ M., HAMARAT B., ERDEM H., “Örgütsel Bağlılığın İş Mükemmelliği İle İlişkisinin Otel İşletmelerinde Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”, 11. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, Afyon, Mayıs – 2003
HEGEMAN G., The Motivation Manuel, Rota Yayıncılık, İstanbul, 1995
ILGAZ N., “KOBİ’lerin Yönetim Sorunları Nerede Yatıyor?”, Verimlilik Dergisi, MPM Yayını, Ankara, 1993/3.
İBİCİOĞLU H., “Örgütsel Bağlılıkta Paradigmatık Uyumun Yeri”, D.E.Ü.İ.İ.B.F.Dergisi, Cilt:15, Sayı:1, Yıl:2000
KACMAR M., DAWN K., CARLSON S., “Antecedents And Consequences Of Organızatıonal