Bilgi toplumlarının oluşması yani günümüzde her şeyin artık bilgiye dayalı olması nedeniyle işletmeler hızla değişen çevreye, artan rekabete, artan müşteri isteklerine, sürekli gelişen ve yenilenen teknolojiye ayak uydurmakta zorlanmaktadır. İşletmelerin bu zorlu süreci kolay atlatabilmesi için üretim faktörlerinden en önemlisi olan insan gücüne yatırım yapmaları ve ellerindeki mevcut tüm unsurları etkin ve verimli kullanmalarına bağlıdır. Bu da tarihi çok eskiye dayanan, insan emeğinin yoğun kullanımı ile başlayan yönetim tekniklerinden biri olan personel güçlendirme ile mümkündür.
Personel güçlendirme, çalışanlara yetki, güç, sorumluluk vererek kararlara katılımını sağlayan, kendilerine güven duyulduğu, fikirlerini özgürce ifade edebildiği, yaratıcılığını geliştirebileceği bir çalışma ortamı sağlayan, eğitimlerin verilmesi ile çalışanların sürekli gelişimini ve değişimine katkıda bulunarak, motive ederek psikolojik yönlerini de besleyen, insanı insan olarak değerli gören bir yaklaşımdır.
İşletmeler adeta çalışanların yaşam merkezi haline gelmesi nedeniyle işletmelerde tutulması da ayrıca önem arz eden bir konu olmuştur. Çünkü başarılı olmak isteyen işletmelerin, güçlendirilmiş ve örgütlerine bağlı nitelikli çalışanlara ihtiyaçları vardır. Bu nitelikli çalışanlar, kendi amaçlarını gerçekleştirebildikleri oranda örgütsel amaçlar için çalışırlar ve çalıştıkları örgüte bağlanırlar.
Örgütsel bağlılık, çalışanların örgütün amaç ve hedeflerini benimsemesi, bu amaç ve hedefleri büyük bir arzuyla yerine getirmesi, kendilerini örgütün bir parçası olarak görmesidir. Örgütsel bağlılığı yüksek olan çalışanlar, örgütte daha uzun süre üyeliklerini devam ettirmek istemekte, örgüt yararına daha fazla yaratıcı ve yenilikçi düşünceler üreterek verimlilik artışına yol açmaktadır. Böylece işletmelerde devamsızlık ve personel devir hızı azalmakta, rekabet avantajı artmakta, ürün veya hizmet kalitesinde önemli artışlar görülmektedir.
Yukarıdaki açıklamalar doğrultusunda, personel güçlendirme ile örgütsel bağlılık kavramlarının birbirini tamamladığı ve işletmeler için hayati önem taşıyan bu iki kavrama önem vermeleri gerektiği vurgulanmaktadır.
Bu tez çalışmasında; Trakya Bölgesi‘nin üç ili olan Edirne, Tekirdağ ve Kırklareli il merkezlerinde faaliyet gösteren 20 banka işletmesinde çalışan 382 kişiye anket uygulanarak veriler elde edilmeye çalışılmıştır ve yorumlanmıştır.
Personel güçlendirme ve örgütsel bağlılık ölçeklerine faktör analizi uygulanarak, az sayıda kavramsal olarak anlamlı faktörler bulunmuştur. Personel güçlendirme; ortam ve teşvik, hizmette bilgi ve güven, yetki, bilgi paylaşımı olmak üzere dört boyutta, örgütsel bağlılık ise; sahiplenme ve duygusal bağlılık ve devam bağlılık boyutu olmak üzere iki boyutta incelenmiştir.
Anket yapılan üç ilde banka çalışanlarını güçlendiren en önemli boyutun, personel güçlendirmenin ikinci alt boyu olan hizmette bilgi ve güven boyutu olduğu, en az etkiye sahip olan boyutun ise, personel güçlendirmenin üçüncü alt boyutu olan yetki boyutu olduğu anlaşılmıştır. Banka çalışanlarının örgütsel bağlılıkları değerlendirildiğinde ise, banka çalışanlarını örgüte olan bağlılıklarını artıran en önemli boyutun, örgütsel bağlılığın birinci alt boyu olan sahiplenme ve duygusal bağlılık boyutu olduğu, en az etkiye sahip olan boyutun ise, örgütsel bağlılığın ikinci alt boyutu olan devam bağlılık boyutu olduğu anlaşılmaktadır.
Personel güçlendirme alt boyutlarının banka çalışanlarının sosyo-ekonomik durumlarına göre farklılığı Kolmogorov-Smirnov testi ile test edilerek normal dağılmadığı sonucuna ulaşılmıştır ve bu nedenle non-parametrik testler (Mann- Whitney U, Kruskal Wallis) uygulanmıştır. Yapılan bu testlere göre de banka çalışanlarının sosyo demografik özelikleri ile personel güçlendirme alt boyutları ve örgütsel bağlılık alt boyutları arasındaki ilişkiler incelendiğinde; banka çalışanlarının bazı durumlara olumlu (farklı) baktığı yani bazı etkenlerin onların güçlenmesinde ve örgüte bağlanmasında olumlu etkileri olduğu görülmüştür.
Personel güçlendirme ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin derecesini ve yönünü belirlemek amacıyla korelasyon matrisi uygulanmıştır. Korelasyon
matrisinde, personel güçlendirme ve onun alt boyutları ile örgütsel bağlılık ve onun alt boyutları arasında pozitif ve güçlü bir ilişki olduğu sonucuna varılmıştır.
Ayrıca, personel güçlendirme ile örgütsel bağlılık ilişkisine yönelik dört model belirlenerek basit doğrusal regresyon analizi de yapılmıştır. Bu modellerden birincisi, toplam personel güçlendirme ile toplam örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi belirlemek, ikincisi personel güçlendirmenin dört alt boyutundan biri olan faktör 2 (hizmette bilgi ve güven) boyutu istatistiksel açıdan anlamsız bulunduğu için çıkarılmıştır ve personel güçlendirmenin diğer üç alt boyutu; faktör 1 (ortam ve teşvik), faktör 3 (yetki), faktör 4 (bilgi paylaşımı) ile toplam örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi belirlemek, üçüncüsü personel güçlendirmenin alt boyutları ile örgütsel bağlılığın birinci boyutu olan (Ö.Faktör 1) sahiplenme ve duygusal bağlılık boyutu arasındaki ilişkiyi belirlemek ve dördüncü model ise personel güçlendirmenin üç alt boyutu ile örgütsel bağlılığın ikinci faktörü olan devam bağlılık boyutu arasındaki ilişki düzeyini belirlemektir. Ortaya çıkan sonuçlara bakıldığında ilk üç modelde doğrusal ve pozitif bir ilişki görülürken, dördüncü modelde ilişki düzeyi düşük çıkmıştır. Böyle sonuçların ortaya çıkması teorik açıdan beklenen sonuçlarla örtüşmektedir.
Özet olarak; bankacılık sektöründe uygulanan personel güçlendirmenin ve personel güçlendirme alt boyutlarının (ortam ve teşvik, himette bilgi ve güven, yetki, bilgi paylaşımı) çalışanların örgüte olan bağlılıklarını artırdığı sonucuna varılmıştır.
İşletmeler, büyüme politikası olarak kendi bünyesinde çalışan personeli güçlendirmek ve örgüte olan bağlılıklarını artırmak istiyorsa öncelikle güçlendirecekleri personelin istekliliğine ve kapasitesine dikkat etmeleri gerektiği söylenebilir. Çünkü gerçek anlamda güçlendirme, ancak gerçek anlamda çalışanın istekliliğine bağlıdır. İşletmeler, daha sonra bu istekli personeli örgüte kazandırmak ve uzun süre elde tutabilmek için örgüte bağlayıcı faaliyetlerde (çalışanlarını eğitme, ödüllendirme, bilgilendirme, çalışanlarına kariyer imkânları sağlama vb.) bulunmaları gerekir. Böylece, güçlendirilmiş ve örgütüne bağlı hale gelmiş çalışanların bulundukları işletmenin büyümesine ve gelişmesine önemli oranda katkı sağlayacağını belirtmek mümkündür.
KAYNAKÇA
Açıkalın, Cemile, ―İçsel ve Dışsal Doyumun Örgütsel Bağlılığa Etkisi: Eskişehir Üretim Sektörü Örneği‖, Dumlupınar Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Sayı: 31, 2011. http://sbe.dumlupinar.edu.tr/dergi/31/16.pdf E.T.19.01.2012 Ada, Nesrin, İpek Alver ve Fatma Atlı, ― Örgütsel İletişimin Örgütsel Bağlılık
Üzerine Etkisi ‖ , Ege Akademik Bakış Dergisi, Cilt: 8, Sayı: 2, 2008.
http://www.eab.ege.edu.tr/pdf/8_2/C8-S2-M6.pdf E.T.23.11.2010
Ağca, Veysel ve Hayrettin Ertan, ― Duygusal Bağlılık İçsel Motişvasyon İlişkisi: Antalya‘da Beş Yıldızlı Otellerde Bir İnceleme ‖ , Afyon Kocatepe Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 10, Sayı: 2, 2008. http://www.iibfdergi.aku.edu.tr/pdf/10_2/7.pdf E.T.02.04.2011 Akar, Cüneyt ve Y. Tansoy Yıldırım, ―Yöneticilerin Örgütsel Bağlılık, İş Tatmini ve
Rol Stres Kaynakları Arasındaki İlişkiler: Yapısal Denklem Modeliyle Beyaz Et Sektöründe Bir Alan Uygulaması‖, Gazi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt: 10, Sayı:2, 2008.
Akbaba, Atilla ve Muammer Mesci, ‖Otel İşletmelerinde Toplam Kalite Yönetimine Geçişte Sorun Yaşanabilecek Alanların Belirlenmesi: Antalya Belek Bölgesinde Bir Araştırma‖, Selçuk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi. Dergisi, Sayı:12, 2007 http://iibfdergi.kmu.edu.tr/userfiles/file/ haziran2007/4.pdf E.T.08.10.2011
Akbar, Etebarian, S. Saeid, A. Mehdi ve A. Saeid, ― Importance of The Relationship Between Psychological Empowerment of Employees and Human Resources Productivity in Government Organizations ‖ , European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, Sayı: 26, 2010.